DERECHO LABORAL

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del

latín TRABIS, que significa traba, dificultad,
impedimento el cual nace por la necesidad
de evolución y desarrollo del hombre por y para el
surgimiento de su familia y el suyo propio; el
trabajo es considerado como un factor
de producción que supone el intercambio de bienes
y servicios para la satisfacción de las necesidades
humanas, este hecho social crea la necesidad de
regulación y es por ello que surge dentro del
Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no
es mas que el conjunto de Normas de orden
público que regulan las relaciones jurídicas que
tienen por causa el trabajo como hecho social y
que por gozar de un sistema homogéneo de estas
normas, además de un sistema administrativo y
judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás
ramas, claro está que relacionándose con ellas.
 EsteDerecho del Trabajo no surge
de la noche a la mañana, tiene un
período de evolución histórica,
pasando por la época
antigua, edad media, edad
moderna y contemporánea,
llegando a América y comparando
su evolución con respecto a las
antiguas potencias europeas, en
donde se observa mayor evolución
de las normas en América Latina
que con respecto a los países
europeos.
EL DERECHO DE TRABAJO:
 Según RAFAEL ALFONSO GUZMÁN, es el
conjunto de preceptos de orden público
regulador de las relaciones jurídicas que tienen
por causa el trabajo por cuenta y bajo la
dependencia ajena con objeto de garantizar a
quien lo ejecuta su pleno desarrollo
como persona humana y a la comunidad la
efectiva integración del individuo en el cuerpo
social y la regulación de los conflictos entre los
sujetos de esas relaciones.
 RAFAEL CALDERA lo resume como el
conjunto de normas jurídicas que regulan al
trabajo como hecho social.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL
TRABAJO:
 Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del
Derecho Positivo tiene sus propias normas, es independiente.
 Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales,
establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista.
 Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los
obreros y luego a los empleados. Es eminentemente clasista.
 Es imperativo: Como normas del Derecho Público es
imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por
convenios particulares.
 Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del
Trabajo existen normas de carácter abstracto, la normativa
esta adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta
la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo
como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices,
mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a
domicilio, deportistas y trabajadores rurales.
OBJETO DEL DERECHO DEL
TRABAJO:
 Regula los deberes y derechos tanto de los
obreros como de los patronos.
 Norma todo lo referente a salario, horas de
trabajo, despidos justificado y no
justificados, contratos
individuales, sindicatos, huelgas entre
otros.
 Regula los conflictos de la relación jurídico-
laboral.
 Es decir, hay que verlo como un hecho
social, porque implica una serie de
condiciones sociales de cada trabajo.
 NATURALEZA JURÍDICA DEL
DERECHO DEL TRABAJO:
 Entre los tratadistas se discute
la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de
orden público o es de orden privado. Unos opinan,
que para saber si la norma es de Derecho Público,
hay que analizar la relación jurídica existente, será
pública si la norma que lo rige es de carácter
público.
 Otros para determinar su naturaleza se refieren a
los sujetos intervinientes en esta relación,
determinando que si los sujetos antes dichos son
de Derecho Privado, la relación es de Derecho
Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su
naturaleza es un híbrido, ya que está integrado por
normas de Derecho Público y de Derecho Privado.
AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL
TRABAJADOR.
Es autónomo por los siguientes motivos:
 Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un
propósito tutelar del trabajo, por cuenta y bajo dependencia
ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias
leyes sustantivas, porque tiene normas especiales para la
materia laboral.

 Por sus fuentes y métodos de interpretación propia; tiene

fuentes muy particulares al Derecho laboral, en
cualquier proceso se debe entender quien es el débil
jurídico, es decir, la balanza se va a inclinar al débil jurídico.
 FUENTES DEL DERECHO LABORAL
 LA JURISPRUDENCIA: Es en todo caso, fuente
formal de normas jurídicas individuales, por
cuanto establece, en la forma lógica de la norma
jurídica, imperativos de la conducta que bien
pueden ser formas obligatorias
de comportamiento o composición de sanciones,
dada una conducta indebida. La jurisprudencia
puede ser vinculante (Sala Constitucional) es
decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su
cumplimiento es Ley.
 LA COSTUMBRE: Es la repetición constante y
reiterada de un comportamiento, con la
convicción de que responde a una necesidad
jurídica.
 LA DOCTRINA: Es el estudio de uno o varios
juristas, no es vinculante puesto que se basa en
reflexiones que tienen una base de sustentación
bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).

 LA LEGISLACIÓN: La cual está contenida en las

leyes, como la Ley Orgánica del Trabajo, La
Constitución, Leyes Especiales, Reglamentos.
Como Fuentes Específicas del Derecho Laboral,
conforme al artículo 60 de la ley Orgánica del
Trabajo:
 Convención Colectiva: Su principal característica es
que tiene sindicato. Según Jaime (op. Cit) La
convención Colectiva es fuente original del Derecho
del Trabajo y muchas de las innovaciones del
legislador han encontrado su origen en la práctica
constante de la convención colectiva.

 Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los

árbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus
decisiones tiene el mismo peso o valor de una
sentencia.

 Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya

sea un contrato individual o colectivo, que se celebra
entre trabajadores y patrono.
 RAMAS DEL DERECHO LABORAL

 Laboral Individual: Regula la relación

entre un patrono y un trabajador o un
patrono y varios trabajadores.
 Laboral Colectivo: Una vez introducido el
pliego conflictivo hay fuero sindical. Regula
las relaciones entre un patrono y
un grupo organizado de trabajadores
(sindicato).
 Laboral Procesal: A partir de la Ley
Procesal del Trabajo, ventila todo lo
contencioso laboral a través de los
tribunales laborales.
 EL TRABAJO COMO OBJETO DE PROTECCION DEL
DERECHO DE TRABAJO.
1.- TRABAJO HUMANO.
El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un
sujeto. La evolución científica permite preguntarse hoy en día si
solo la especie humana es capaz de realizar un trabajo, así
entendido, o también puede hacerlo otras especies como los
animales. Mas allá de las actividades como estas puedan
considerarse trabajo, lo cierto es que solo los hombres somos
sujetos de derecho y por lo tanto es nuestro trabajo el único que
le interesa al derecho.
El Derecho del Trabajo, el derecho en general, se ocupa pues, del
Trabajo Humano. Este, tradicionalmente ha sido dividido en
Manual e intelectual según utilice preponderantemente materias o
símbolos. En un inicio se pretendió erradicar, y conllevo
condiciones diferentes para unos y otros trabajadores.
Ello sucedía cuando el Trabajo Intelectual era desarrollado por los
hombres libres y el manual por los esclavos y siervos.
 En nuestro ordenamiento, la tendencia ha suprimir las
diferencias entre los trabajadores denominados
predominantemente Manuales – llamados Obreros, y los
trabajadores predominantemente Intelectuales,
llamados empleados tanto en su denominación como en
su régimen comenzó el siglo pasado en la década del
setenta en el campo de la seguridad social y fue
recogiéndose en el ámbito laboral recién a inicios de la
década del noventa.
2.- TRABAJO PRODUCTIVO:
Como ya vimos que el trabajo es un esfuerzo dirigido a un fin.
Al desplegar su actividad, el sujeto se propone a lograr su
objetivo. La finalidad perseguida puede ser una sola o varias
en este último caso combinadas entre sí de diversas maneras.
La única actividad excluida del ámbito del Derecho del Trabajo
es la que se lleva a cabo con fines puramente NO económicos.
El Trabajo es PRODUCTIVO, cuando se encamina a reportar un
beneficio económico de cualquier magnitud a la persona a
quien lo realiza. Dichas en otras palabras, quien cumple la
labor, espera recibir u obtener de ella un provecho económico,
significativo o no, aunque también tenga otras aspiraciones.
Precisamos que el beneficio económico que va ha percibir al
que nos referimos, va a consistir generalmente en DINERO
entregado a cambio de servicios o bines pero también podría
tratarse de cualquier objeto siempre que sea valorizado
económicamente.
 No queda comprendido en dicho beneficio lo que
produce para su propio beneficio como por ejemplo: las
reparaciones de gasfitería, reparaciones de albañilería
que se realiza en el domicilio.
 De igual manera, el desempeño de las tareas domésticas
por padres e hijos, no constituye un trabajo productivo.
 El beneficio económico del cual nos ocupamos, debe de
ser individual y directo:
INDIVIDUAL: Se toma como factor de medida, la utilidad
personal del trabajo al margen de lo social.
DIRECTO: Se refiere a que el provecho de trabajo esté
inmediatamente derivado de la acción ejecutada.
3.- EL TRABAJO POR CUANTA AJENA:

 Un sujeto puede realizar un trabajo productivo por

iniciativa o hacerlo por encargo de un tercero.
 En el Primer caso, aquel será el titular de los bienes y
servicios producidos de los que dispondrá después,
comúnmente a cambio de dinero mediante un contrato
de compra venta.
 En cambio, en el segundo caso, el Tercero tendrá la
titularidad de esos bienes y servicios y le pagará por su
trabajo o producción al sujeto que los ha realizado con
el que está vinculado con un contrato de prestación de
servicios.
 El trabajo que le interesa al DERECHO DE TRABAJO es el
que se cumple por cuenta ajena.
4.- EL TRABAJO LIBRE:

 El vínculo que se establece en el trabajo por cuenta

ajena entre quien ofrece un servicio y quien lo requiere
puede tener su origen en un acuerdo de voluntades de
dichos sujetos o en la imposición derivada de una
situación jurídica o fáctica. El primero es el trabajo
libre y el segundo es el trabajo forzoso. El trabajo del
que se ocupa el Derecho de Trabajo, es el LIBRE.
 La libertad de Trabajo consiste en el derecho de toda
persona a decidir si trabaja o no, en que actividad y
para quién. Esta libertad está proclamada por Nuestra
Constitución Política y por numerosas acuerdos
internacionales de derechos humanos como por ejemplo
La Declaración Universal de los Derechos Humanos, El
pacto Internacional de los Derechos Económicos,
Culturales y Sociales, La Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre, y el Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia en Derechos Económicos, Sociales
y Culturales.
 La proclamación de la libertad de Trabajo, supone la
Prohibición del Trabajo Obligatorio. Este se encuentra
expresamente vedado por nuestra constitución y por los
instrumentos internacionales de Derechos Humanos.
 La pregunta es cuándo estamos en un trabajo
obligatorio y por tanto abolido. Aquí debemos analizar
tres situaciones:1.- la del trabajador que requiere
desempeñar una actividad para obtener de ella la
retribución que le permita subsistir, 2.- la de quien se
ha obligado en su contrato a prestar un servicio y 3.- y
la de quien está compelido por la ley a cumplir un
trabajo.
 El Derecho de Trabajo no ignora que el trabajador no es
sustancialmente libre al celebrar el contrato y a
establecer los derecho y obligaciones de las partes,
porque no es materialmente igual que el empleador.
Este hecho es el que obliga la existencia del
ordenamiento protector del contratante débil.
5.- TRABAJO SUBORDINADO:

 En el trabajo por cuenta ajena, como ya lo vimos

anteriormente, dos individuos tienen entre sí un vínculo
jurídico previo a la elaboración del producto que hace
de titular de este al tercero. Pues bien este vínculo
puede ser SUBORDINADO O AUTONOMO según la posición
de uno de los sujetos sobre el otro.
 Al Primero le permite al acreedor de trabajo dirigir la
prestación del deudor, en cambio, en el segundo, éste
último dirige su propia prestación.
 ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION
LABORAL.

A.- PRESTACION PERSONAL:

La actividad cuya utilización es objeto del contrato de
trabajo es la específica de un trabajador determinado. De
aquí derivada, en primer lugar, que el trabajador es
siempre una persona natural a diferencia del empleador,
que puede ser una persona natural o jurídica adoptando
cualquier forma asociativa, lucrativa o no.

B.- SUBORDINACION:
La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el
acreedor de trabajo en virtud del cual, el primero le ofrece
su actividad al segundo y le confiere el poder de
conducirla. Sujeción de un lado y dirección del otro, son los
aspectos centrales del concepto. La Subordinación es
propia del contrato e trabajo.
El Poder de Dirección que el empleador adquiere a partir
del contrato de trabajo, se plasma en alguna atribuciones y
se somete a ciertos límites.
En lo que se refiere el Poder de Dirección, según la
Doctrina, le permite al empleador, dirigir, fiscalizar y
sancionar al trabajador.
Al desempeñar su poder de Dirección, el empleador debe
moverse dentro de determinados marcos. El trabajador le
ha puesto a su disposición su actividad, NO SU PROPIA
PERSONA, razón por la cual, las atribuciones del
empleador deben ceñirse a la utilización de dicha actividad
dentro de los límites del derecho laboral, sin afectar los
derechos laborales del trabajador.

C.- LA REMUNERACION:
La retribución otorgada en el contrato de trabajo se
denomina REMUNERACION. Nuestro ordenamiento jurídico
laboral considera como tal al íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, que estos a su vez
pueden ser en dinero o en especie, siempre que sea de su
libre disposición.
 PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD.

 Ante cualquier situación en que se produzca una

discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre
y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere
esto sobre aquello. Un clásico aforismo lo que el
derecho Civil enuncia que las cosas son lo que
determina su naturaleza y no su denominación. Sobre
esta base, el Derecho de Trabajo a construido el
llamado PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD.
En términos similares está formulado en nuestro
ordenamiento: “En caso de discordancia entre los
hechos constatados y los hechos reflejados en los
documentos formales debe siempre privilegiar a los
hechos constatados”…
 El PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD opera en
las siguientes situaciones:
 Cuando las partes fingen la celebración de un contrato y la
constitución de una relación laboral para engañar a terceros
como son a las empresas aseguradores y así obtener
ventajas indebidas en materia de Seguridad Social.
 Cuando las partes llaman a su contrato de trabajo como
Locación pese a que en la relación subsiguiente el supuesto
comitente ejerce un poder de dirección sobre el locador.
 También si se celebra un contrato de Duración Determinada
que esconde una prestación de servicios por tiempo
indefinido. Aquí se produce lo que la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral lo denomina como Desnaturalización
del Contrato temporal.
 Cuando el trabajador figura inscrito en Planilla de una
empresa de servicios que no es sino una ficción para permitir
que la empresa usuaria se descargue de responsabilidades.
 El principio de la primacía de la realidad cubre en el
derecho de Trabajo un campo mas amplio que el abarcado
en el derecho civil por la institución de la simulación
aunque conduce el mismo resultado que es LA INVALIDEZ
DEL ACTO TRANSGRESOR.
 La simulación supone un divergencia consciente entre la
declaración y la voluntad llevado a cabo entre las partes de
un negocio con el propósito de ocasionar engaños a
terceros.
 CONTRATOS TIPICOS Y ATIPICOS.
 Los elementos esenciales que hemos visto en el punto anterior
que son AL PRESTACION PERSONAL, LA SUBORDINACION Y LA
REMUNERACIÓN, no pueden faltar en un contrato de trabajo
que nos permitan distinguirlos de otra naturaliza civil o
mercantil.
 Actualmente pueden favorecerse por los ordenamientos
jurídicos, porque de un lado, porque producen mayor certeza
sobre la existencia de un vinculo laboral, especialmente en
supuestos de oscuridad; y de otro lado, conllevan al trabajador
al mas pleno disfrute que los beneficios de las normas
laborales favorecen.
 El papel que los RASGOS TIPICOS desempeñan es de servir
como indicios de laboralidad de una relación o del requisito
para el disfrute de determinados derechos. Pues en virtud de
su primera función pueden contribuir a calificar una relación
como laboral cuando uno de los elementos esenciales, en
especial, la de SUBORDINACIÓN no está plenamente
acreditada.
 Debemos señalar que los criterios de tipicidad son
básicamente los siguientes: DURACION DE LA RELACION
DE TRABAJO, DURACION DE LA JORNADA DE TRABAJO,
NUMERO DE EMPLEOS Y LUGAR DE TRABAJO.
 Atendiendo a estos criterios, en contrato típico es el que se
presta con duración indeterminada, tiempo completo para un
solo empleador y en el propio centro de trabajo.
 Los CONTRATOS ATÍPICOS de dan cuando no cumplen con
uno o mas de dichos rasgos los están ausente.
 La relación que nace de un contrato de trabajo puede ser en
cuanto a su duración INDEFINIDA O DETERMINADA. Los
Ordenamientos en los que opera la estabilidad laboral suelen
adaptarla no solo a una regla de salida ( prohibición al despido
injustificado) sino también en la de entrada (preferencia por la
contratación de duración permanente sobre la temporal.
 LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
 La contratación modal de trabajadores denominada también
contratación a plazo fijo o contratación a plazo determinado,
es una forma excepcional que tiene el empleador de incorporar
personal para atender necesidades temporales de mano de
obra.
 Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la
celebración de los contratos de trabajo por tiempo
indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo
fijo a los cuales denomina SUJETOS A MODALIDAD. Estos
contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes.
 1.1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

 A. CONTRATO POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD.- Es

aquél celebrado entre un empleador y un trabajador,
para satisfacer las necesidades originadas por el inicio
de una nueva actividad empresarial. Se entiende por
nueva actividad, tanto al inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa. Para la
determinación de las actividades empresariales, se
tomará como referencia la Clasificación Industrial
Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.
Duración Su duración máxima es de 3 años.
B. CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO.-
Es aquél que se celebra entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. En los contratos temporales
por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva que
justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones
de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional. Duración Este tipo
de contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta el
término máximo de 5 años. Ejemplo. EL EMPLEADOR requiere
incrementar temporalmente su producción a fin de atender la variación
sustancial de demanda, producida de modo imprevisible por efectos varios.
C.- CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL.- Es el
celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación
de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general,
toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos
y procedimientos productivos y administrativos.
EJEMPLO: “EL EMPLEADOR” contrata de manera “TEMPORAL”, y bajo la
modalidad de Reconversión empresarial, los servicios de “EL
TRABAJADOR”, persona que desempeñará la función de supervisor de
habilidades en los nuevos operadores
Duración Su duración máxima es de 2 años
 1.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.-

A.- CONTRATO OCASIONAL.- Es aquél que se celebra con

el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
POR EJEMPLO: Constituye un contrato de trabajo ocasional aquel
que se firma con la persona encargada del mantenimiento de las
máquinas de un taller de costura, cuyo mantenimiento se realiza
cada seis (6) años y la duración de éste es de tres (3) semanas.

Duración Su duración máxima es de 6 meses al año.

B. CONTRATO DE SUPLENCIA.- Es el celebrado entre un empleador
y un trabajador, con la finalidad que éste sustituya a un trabajador
estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna
causa justificada prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes. En esta modalidad de contrato se
encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo. Duración Su duración será la que resulte necesaria según
las circunstancias. El empleador debe reservar el puesto a su
titular, quien conserva su derecho de readmisión, extinguiéndose el
contrato con la reincorporación oportuna del titular a su puesto de
trabajo. Sin embargo, el reglamento exige que en el contrato se
estipule expresamente la fecha de extinción.
EJEMPLO: EL EMPLEADOR requiere de la contratación de un
trabajador para cubrir la ausencia del señor XXXXXXXXX
C. CONTRATO DE EMERGENCIA.- Es aquél que se celebra
para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o
fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor en este
tipo de contratos, se configura por su carácter inevitable,
imprevisible e irresistible.

POR EJEMPLO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a

XXXXXXX La cual requiere de la contratación de personal para
cubrir las necesidades originadas (por ejemplo…por un incendio
que destruyó documentos importantes de la empresa y que
necesitan ser reconstruidos; situación que constituye un caso
fortuito o fuerza mayor)
Duración El plazo coincidirá con la duración de la
emergencia
 1.3. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO.

A.- CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO

ESPECÍFICO.- Es aquél celebrado entre un empleador y un
trabajador con un objeto previamente establecido y una
duración determinada. La característica de estos contratos
es que al trabajador se le requiere para que ejecute una
obra, material o intelectual, o un servicio específico, y no
para que simplemente preste su servicio durante un
período de tiempo. Es decir, se exige un resultado.
En el contrato deberá señalarse expresamente su objeto,
sin perjuicio que las partes convengan la duración del
mismo, que sólo podrá mantenerse en dicha calidad hasta
el cumplimiento del objeto del contrato.
B. CONTRATO INTERMITENTE.- Es el que se celebra para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que
por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Derecho preferencial Estos contratos podrán efectuarse
con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación. Tal derecho puede
consignarse en el contrato primigenio, el que operará
automáticamente, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración o renovación del contrato.
El término para que el trabajador ejerza el derecho
preferencial es de 5 días hábiles, contados a partir de la
notificación al trabajador del reinicio de la actividad de la
empresa.
No tiene un plazo de duración específico, en todo caso será
el que la actividad requiera.
C. CONTRATO DE TEMPORADA.- Es el que se celebra con el
objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la
actividad productiva. Se asimilan a este régimen los
incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad
normal de la empresa o de la explotación, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del
año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los
cuales la actividad es continua y permanente durante todo el
año.
 CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS
SUJETOS A MODALIDAD.
2.1. FORMALIDAD:

A.- ESCRITURACIÓN: Los contratos de trabajo deberán

constar por escrito y por triplicado, consignándose en forma
expresa:
– Su duración.
– Las causas objetivas determinantes de la contratación.
– Las demás condiciones de la relación laboral, así como las
cláusulas especiales que se exigen según el tipo de contrato.
2.2. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por
períodos menores pero que sumados no excedan dichos
límites.
En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma
sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de
las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de 5 años.
Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades
contractuales, se computan a partir de la fecha de inicio de la
prestación efectiva de los servicios.
2.3. PERÍODO DE PRUEBA:
En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba
legal o convencional. El período de prueba sólo podrá
establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del
desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a
la desempeñada previamente.
2.4. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS:
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán
de duración indeterminada en los siguientes casos:
– Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
– Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de
servicio específico, si el trabajador continúa prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación.
– Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido
el término legal o convencional y el trabajador contratado
continuase laborando.
– Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en la LPCL.