RELACIONES INDUSTRIALES

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE PUEBLA

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL

MARTES 9-04-19

EQUIPO 5

GRUPO: 26 B
 Contenido:
1. EVOLUCIÓN DE LA TECNOLOGÍA PARA
LA CAPACITACIÓN.

2. EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN.

3. ENSEÑAR A APRENDER.

4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE

LA CAPACITACIÓN. (3 NIVELES):
4.1 EVALUACIÓN EN EL NIVEL
ORGANIZACIONAL.
4.2 EVALUACIÓN EN EL NIVEL DE LOS
. RECUERSOS HUMANOS.
4.3 EVALUACIÓN EN EL NIVEL DE LAS
TAREAS Y OPERACIONES.
5. COACHING TREY
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 1.EVOLUCIÓNDELATECNOLOGÍA
PARALACAPACITACIÓN.

La tecnología para la capacitación está

relacionada con los recursos didácticos,
pedagógicos y educativos utilizados para ella.

La tecnología informática (TI) influye

enormemente en los métodos de capacitación y
disminuye los costos de operación.

Presenta: Hugo Nuñez TREY

research
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 Las nuevas técnicas de capacitación se imponen a
las tradicionales, como:

1. Recursos audiovisuales 2. Teleconferencia:

Las imágenes visuales y la información en Consiste en utilizar equipo de audio y
audio son herramientas de comunicación video de modo que permita que las
muy poderosas. El video casete graba y personas participen en reuniones, a pesar
registra clases, mensajes y presentaciones de que se encuentren distantes unas de
audiovisuales que pueden ser repetidas otras o del lugar del evento.
ante muchos educandos, reunidos o por
separado.
El CD-ROM y el DVD permiten grabar
programas de capacitación y se pueden
distribuir y presentar en varios locales
distintos, en un momento u ocasión
cualquiera.
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 3. Comunicaciones electrónicas:
Los avances de la TI permiten la
comunicación interactiva entre personas
físicamente distantes. Con el correo de voz, el
emisor actúa como fuente y envía un mensaje
a las demás personas que están dentro de la
red de la organización.
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4. Correo electrónico:
El correo electrónico o e-mail es una forma
de comunicación electrónica que permite a las
personas comunicarse con otras por medio de
mensajes electrónicos enviados a través de
redes de computadoras, por internet o
intranet.
TREY
research
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 5. Tecnología multimedia

Es la comunicación electrónica que integra voz,

video y texto, los cuales son codificados
digitalmente y transportados redes de fibras ópticas.

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 2. EJECUCIÓN DE LA
CAPACITACIÓN

Es la tercera etapa de la capacitación.

Presenta: Claudia TREY

research
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 EJECUCIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
Una vez diagnosticadas las
necesidades y elaborado el
programa de capacitación, el
siguiente paso es su
implementación.

La implementación o realización
de la capacitación presupone el
binomio formado por el instructor
y el aprendiz.

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 APRENDICES

Los aprendices son las personas

situadas en un nivel jerárquico
cualquiera de la empresa que
necesitan aprender o mejorar sus
conocimientos sobre alguna
actividad o trabajo.

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 INSTRUCTORES

Los instructores son las personas

situadas en un nivel jerárquico
cualquiera de la empresa, que
cuentan con experiencia o están
especializadas en determinada
actividad o trabajo y que transmiten
sus conocimientos a los aprendices

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 ¿QUIÉNES PUEDEN
SERLO?

Los aprendices pueden ser novatos,

auxiliares, jefes o gerentes y, por
otra parte, los instructores también
pueden ser auxiliares, jefes o
gerentes o, incluso, el personal del
área de capacitación o
consultores/especialistas
contratados.

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 Enseñar a aprender

La capacitación necesita una relación de instrucción

y aprendizaje

Presenta: Jorge Emmanuel Barbosa Guerrero TREY

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 1°Adecuación del programa de capacitación
a las necesidades de la organización.
La decisión de establecer
programas de capacitación
depende de la necesidad de
mejorar el nivel de los empleados.

La capacitación debe significar la

solución de los problemas que
dieron origen a las necesidades
diagnosticadas o percibidas.

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 2°La calidad del material de
capacitación presentado.

El material de enseñanza busca

concretar la instrucción, facilitar
la comprensión mediante la
utilización de recursos
audiovisuales, aumentar el
rendimiento de la capacitación y
racionalizar la tarea del
instructor.
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3°La cooperación de los gerentes y dirigentes
de la empresa.
La capacitación se debe hacer con
todo el personal de la empresa, en
todos los niveles y funciones en un
conjunto de esfuerzos
coordinados.

Es necesario contar con el espíritu

de cooperación del personal y con
el respaldo de los directivos, pues
todos los jefes y supervisores
deben participar en la
implementación del programa.
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 4°La calidad y preparación de los
instructores.
El criterio para seleccionar a los
instructores es muy importante.
Éstos deben reunir cualidades
personales como:
Facilidad para las relaciones
humanas, motivación, raciocinio,
didáctica, facilidad para comunicar,
así como conocimiento de la
especialidad
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 5°La calidad de los aprendices

La calidad de los aprendices

influye en los resultados del
programa de capacitación. Los
mejores resultados son obtenidos
cuando se selecciona
debidamente a los aprendices, en
función de la forma y el contenido
del programa y de los objetivos de
la capacitación, de modo que las
personas formen un grupo
homogéneo.
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4. Evaluación de los resultados
de la capacitación
La etapa final del proceso de
capacitación es la evaluación de los
resultados.

Presenta: Ma. Fernanda Pérez Marcial TREY

research
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 Evaluación de los resultados

El programa de capacitación debe

incluir la evaluación de su eficiencia, la
cual debe considerar dos aspectos:
1. Constatar si la capacitación produjo
las modificaciones deseadas en la
conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la
capacitación tienen relación con la
consecución de las metas de la
empresa.

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 Niveles de la evaluación de los resultados de la capacitación.
• a) Aumento en la eficacia
organizacional.
• b) Mejora de la imagen de la
empresa.
• c) Mejora del clima organizacional.
• d) Mejora en la relación entre
empresa y empleados.
• e) Apoyo del cambio y la innovación.
• f) Aumento de la eficiencia.
• a) Reducción de la rotación de
personal.
• b) Reducción del ausentismo.
• c) Aumento de la eficiencia individual
de los empleados.
• d) Aumento de las habilidades
personales.
• e) Aumento del conocimiento
personal.
• f) Cambio de actitudes y conductas.

NIVEL DE LOS
NIVEL
RECUERSOS
ORGANIZACIONAL.
HUMANOS.
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Niveles de la evaluación de los
resultados de la capacitación.
• a) Aumento de productividad.
• b) Mejora en la calidad de los
productos y servicios.
• c) Reducción del flujo de la
producción.
• d) Mejora en la atención al cliente.
• e) Reducción del índice de accidentes.
• f) Reducción del índice de
mantenimiento de máquinas y
equipos.

NIVEL DE LAS
TAREAS Y
OPERACIONES. TREY
research
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 Niveles de la evaluación de Kirkpatrick.
Para Kirkpatrick, la medición de los resultados de la capacitación se ubica en
cinco niveles de profundidad:

Niveles de la evaluación de los resultados de la

capacitación:
Nivel 1: Nivel 3:
Nivel 2: Nivel 4: Nivel 5:
Reacción y/o Aplicación en
Aprendizaje Impacto en los rendimiento
satisfacción y el trabajo de
de nuevas resultados del de la inversión
acción las habilidades
habilidades negocio (ROI).
planeada aprendidas.
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 5. Coaching

Presenta: Aris Xicoténcatl De Los Santos TREY

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 ¿Qué es?
Proceso dialógico y praxeológico mediante el cual el coach o
entrenador genera las condiciones para que la persona o grupo
implicados en dicho proceso busquen el camino para alcanzar los
objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades
fuertemente apoyados de la motivación, responsabilidad y
creatividad.

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 Tres características fundamentales para
poder distinguirlos tipos de Coaching
Metodología

Puede ser directiva o no directiva, es

decir, qué tanta participación tiene
el expertise del coach en la materia del
tema a tratar en la sesión, si éste
transfiere información, juicio o
experiencia al cliente (directivo) o si
promueve un ambiente adecuado para
el desarrollo del conocimiento tácito
(no directivo), en otras palabras, que el
cliente aprenda por sí mismo.
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 Finalidad Participantes

El fin del proceso de coaching puede Los procesos de coaching se pueden

ser para un objetivo personal o laboral. llevar a cabo uno a uno o en grupo.

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 TIPOS
Tipos Personal
Deportivo
Educativo
Empresarial
Funcional
Organizacional
Ejecutivo
Integral
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 PROCESO

Para la efectividad del

En el proceso
coaching influye el tipo
de coaching interactúan El entrenador se
de relación que se
dos personas; uno es compromete con su
establezca y se requiere
el coach o entrenador y entrenado en una
que esté basada en la
el coachee o persona en alianza de colaboración
confianza entre ambos
entrenamiento.
participantes.

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 DESARROLLOY PASOS
•La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que
el entrenado encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre
Observar las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.

•La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de

Toma de nuestro poder de elección.
conciencia

•Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos

Determinaci
ón de
claramente definidos.
objetivos

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 DESARROLLOY PASOS

•Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida
en el tiempo.
Actuar

•En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos

alejamos del objetivo marcado
Medir

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 CRÍTICAS
• No utiliza una metodología claramente definida.
• El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos
es otra gran crítica a la metodología
• El coaching trabaja directamente
con los individuos, sus procesos
mentales y emocionales. En el
caso de que dicho proceso no se
encuentre bien guiado, las
consecuencias pueden ser de un
impacto negativo importante.
• Los coaches no están
preparados.

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35
Gracias
TREY
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