GENERALIDADES DERECHO

LABORAL
VINCULO LABORAL =/ CONTRATO
LABORAL
• VINCULO LABORAL: Relación contractual entre
una empresa o persona llamada empleador y
una persona natural llamada trabajador o
empleado, relación mediante la cual el
trabajador pone a disposición del empleador
su capacidad física e intelectual para
desarrollar una actividad determinada.
• CONTRATO LABORAL : Articulo 22 – CST
Es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, bajo continuidad de dependencia o
subordinacion, por lo que recibe una
remuneracion.
• CONTRATO REALIDAD: Es un contrato que la
ley presume como existente, asi se haya
realizado bajo otra figura. Este contrato existe
por la naturaleza de las actividades del
trabajador. Se dan las condiciones propias de
un contrato de trabajo. La realidad prima
sobre la formalidad
 VINCULO LABORAL

• Termino
indefinido
• Contrato
• Termino de
definido
prestacion
NO
CONTRATO • Contrato de CONTRATO de
obra
servicios
• Contrato de
aprendizaje
 GENERALIDADES DERECHO LABORAL
• PRESTACIONES SOCIALES: Beneficios legales
que el empleador debe pagar a trabajadores
adicional al salario minimo, con el fin de suplir
cargas familiares o conjurar riesgos que se
presentan en su actividad.
 PRESTACIONES SOCIALES
• AUXILIO DE CESANTIAS: Articulo 249 -258 CST
Un mes de salario por año laborado. Su
utilización es para fines especificos.
- Subsidio de desempleo
- Compra de vivienda
- Arreglo de vivienda.
- Pago de estudios superiores
 PRESTACIONES SOCIALES
• PRIMA DE SERVICIOS: Salario mensual por año
laborado. Si su vinculacion es menor se realiza
liquidacion proporcional al tiempo laborado.
• VACACIONES: Remuneracion equivalente a 15 dias, por
año trabajado. Se puede recibir hasta la mitad en
dinero.
• SUBSIDIO FAMILIAR: Ley 21 de 1998.
Empresas con trabajadores subordinados, se deben
inscribir en una Caja de Compensacion Familiar, con el fin
de obtener subsidios de capacitacion, vivienda y
recreacion.
 PRESTACIONES SOCIALES
• SUBSIDIO DE TRANSPORTE: Costo de movilizacion
de trabajadores, no hace parte del salario pero se
suma para realizar liquidacion de prestaciones
sociales, a excepcion del calculo para vacaciones.
No tiene derecho a subsidio de transporte:
- Quien no utilize transporte para dirigirse a lugar
de trabajo desde su casa.
- Cuando empresa suministra el transporte.
- Cuando trabajador devenga 2 o mas smlv.
ACOSO LABORAL
 MARCO NORMATIVO

• Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el

Ley 1010 de 2006 acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo

RESOLUCION 652 DE • « Por la cual se establece la conformacion y funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral en entidades publicas y empresas privadas y se dictan otras
2012 DEL MINISTERIO dispociciones,
DEL TRABAJO

• « Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidadespara la

RESOLUCION 2646 DE identificacion, evaluacion, prevencion, intervencion y monitoreo permanente de
la exposicion a factores de riesgo sicosocial en el trabajo y para la determinacion
2008 del origen de las patologias causasas por el stress ocupacional. Articulo 3
LEY 1010 DE 2006
 BIENES
PROTEGIDOS:
Definir, prevenir, El trabajo en
corregir y condiciones dignas
sancionar formas y justas, la liberad,
de agresión, la intimidad, la
maltrato, honra, salud
vejámenes, trato mental, armonía y
desconsiderado y buen ambiente en
ofensivo la entidad
 LEY 1010 DE 2006
• ACOSO LABORAL

Conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

un empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
 LEY 1010 DE 2006
• MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
Maltrato laboral
Persecución laboral
Discriminación laboral
Entorpecimiento laboral
Inequidad laboral
Desprotección laboral
 LEY 1010 DE 2006
• MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
Maltrato Laboral
• Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y de los bienes del empleado o trabajador.
• Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesione la integridad
moral o la intimidad.
• Violación a la intimidad
• Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima
 LEY 1010 DE 2006
• MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
Persecución Laboral
• Actos arbitrarios reiterados
• Descalificación
• Carga excesiva de trabajo

Discriminación Laboral
• Trato diferenciado
• Violar el principio de igualdad de oportunidades.
• Tipos: Género, religión, raza, ideología, edad, grupo étnico, discapacidad, condiciones de
salud, situación conyugal, paternidad, situación social, orientación
sexual, etc.
 LEY 1010 DE 2006
• MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
. Entorpecimiento Laboral
• Obstaculizar
• Hacer más gravoso el cumplimiento de la labor
• Retardar el cumplimiento de la labor o las metas

Inequidad Laboral
• Violación del principio de igualdad

• Discriminación por obligaciones laborales.

 LEY 1010 DE 2006
• MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• Desprotección Laboral
• Conducta que pone en riesgo la integridad o
seguridad del trabajador.
• Mediante ordenes o asignación de funciones.
• Sin cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad del trabajador.
 LEY 1010 DE 2006

ATENUANTES:
Buena conducta anterior
AGRAVANTES: Obrar en estado de emoción,
Reiteración de la conducta pasión excusable.
Realizar la conducta por motivo Procurar voluntariamente disminuir
abyecto, fútil ó mediante precio, o anular sus consecuencias.
recompensa ó promesa
remuneratoria. Condiciones de inferioridad
psíquicas.
Mediante ocultamiento o
circunstancias que dificulten la Vínculos familiares y afecto.
defensa o identificación del Cualquier análoga.
defendido.
Aumentar deliberadamente el daño
valiéndose de un tercero o
inimputable.
Causar daño en la salud
 LEY 1010 DE 2006

• - Agresión física,
- Las expresiones injuriosas o ultrajantes y comentarios hostiles y humillantes
CONSTITUYE ACOSO

de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de

trabajo.
- Las injustificadas amenazas de despido y multiples denuncias disciplinarias
- La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
- La imposición de deberes extraños a las obligaciones laborales, y el brusco
cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada.
- La exigencia de laborar e n horarios excesivos fuera de la jornada laboral.
- El trato discriminatorio respecto a los demás empleados._
- Entorpecer el cumplimiento de la labor en omendada
_ La negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
para pedirlos-
- El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento social
 LEY 1010 DE 2006

• - Las exigencias y órdenes, necesarias de los superiores jerarquicospara mantener la

NO CONSTITUYE ACOSO

disciplina en los lugares de trabajjo.

- Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
- La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral.
- La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios.
- Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
- La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 á 57 del C.S.T, asi como las exigencias de cumplir con las estipulaciones
contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
 LEY 1010 DE 2006

• -– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o

SUJETOS

cualquier otra posición de dirección

• – Cargo de superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
• – La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos
pasivos o víctimas del acoso laboral;
• – Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el
sector privado o publico
• – La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral;
• – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se
profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
 LEY 1010 de 2006

• 1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán

prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y
MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS

establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo

para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
• 2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector
de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores
Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría
del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y
ostensible de acoso laboral.
• 3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo
alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley
podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación
autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación
de acoso laboral.
 LEY 1010 de 2006

• Conocimiento al comité de convivencia, a jefe superior del acosador con el fin de

que se corrija la situación. Si tomando la medida anterior, la situación o la conducta
persiste, se debe dirigir denuncia ante el inspector de trabajo, los inspectores
LABORAL
DENUNCIA POR ACOSO

municipales de policía, de los personeros municipales o la defensoría del pueblo. En

todo caso quien deberá investigar será el Ministerio del Trabajo.
Cabe anotar que se puede intentar antes de llegar a instancias judiciales la
conciliación para terminar amigablemente el conflicto. Si subsiste pese a las
anteriores el procedimiento que se debe seguir es el siguiente ante el juez laboral
competente:
• Realizar denuncia por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se
anexa prueba sumaria de los mismos
• La autoridad que tenga conocimiento obligará preventivamente al empleador para
que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección,
programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las
relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de la empresa
• Se procederá a escuchar a la parte denunciada
• A partir del cruce de información entre demandante y demandado el juez
competente tomará la decisión que tendrá el carácter de obligatorio cumplimiento
por parte de los involucrados en el proceso.