“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”.

 
UNIVERSIDAD NACIOANL SAN CRISTOBAL
DE HUAMANGA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS-TARDE

Materia: INTRODUCCION A LA ADMINISTRACIÓN.

Tema: TEORÍA DEL DESARRROLLO ORGANIZACIONAL(DO)
INTEGRANTES:
 BELLIDO SUAREZ, Keid Avelino.
 LUNASCO CHAVEZ, Yandira
 LLAMOCURI TORRES, Cinthya
 MAVILA MARTÍNEZ, Daniel
 MEDINA MORALES, Ricky K.
 SHEYLA
Serie: 100 AYACUCHO-PERÚ- 2018
TEORIA DEL DESARRROLLO
ORGANIZACIONAL(DO)
 ORIGENES DEL DESARROLLO DE LA
organización.

 El movimiento del DO surgió a partir de 1962

como un conjunto de ideas sobre el hombre, la
organización y el ambiente con el propósito de
facilitar el crecimiento y desarrollo de las
organizaciones.
los orígenes del DO a varios factores,
entre ellos:
1) La dificultad de poner en practica los conceptos de las diversas teorías
administrativas.
2) Los estudios sobre la motivación humana.
3) La creación en 1947 del National Training Laboratory(NTL).
4) La publicación de un libro en 1964.
5) Estudios sobre los conflictos interpersonales.
Los cambios y la organización.

 El concepto de DO esta relacionado con los conceptos de cambio y de la

capacidad adaptativa de la organización al cambio que ocurre en el
ambiente.
a)Un nuevo concepto de
organización.

b)Concepto de cultura
organizacional

c)Clima organizacional.
Fases de la Organización

1.Fase pionera
2.Fase de expansión
3.Fase de reglamentación
4.Fase de burocratización
5.Fase de reflexibilización .
Críticas contra las estructuras
convencionales
 El poder de la administración y enajena al
empleado.
 La división y la fragmentación del trabajo
impiden el compromiso emocional del personal.
 La autoridad única o unidad de mando restringe
la comunicación y afecta negativamente al
compromiso de la persona con la organización.
¿Qué el desarrollo organizacional?

1. Procesos para la resolución de problemas y

conflictos.
2. Proceso de renovación.
3. Administración participativa.
4. Desarrollo y Fortalecimiento (empowerment)
de equipo.
5. Investigación-Acción.
 Técnicas de
Técnicas de
intervención
intervención
para dos o
para
mas
individuos
personas

Técnicas de
Técnicas de
intervención
TÉCNICAS intervención
para la
DEL DO para crear y
organización
desarrollar
como un
equipos
todo

Técnicas de
intervención
en las
relaciones
intergrupales
 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA
INDIVIDUOS
La técnica principal del DO para las personas es el
entrenamiento de la sensibilidad, se trata de una dinámica
que tiene por objeto reeducar la conducta humana y mejorar
las relaciones humanas.

 LABORRATORIO DE LA SENSIBILIDAD
 es una conducta temporal, estructurada de acuerdo con el
aprendizaje que requieren sus miembros, el aprendizaje que se
consigue de esta manera es comprobado y generalizado para su
uso continuo.
 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA CREAR Y
DESARROLLAR EQUIPOS

1. Consultorio de procedimientos:
Es una técnica que utiliza
 MODELOS DEL D.O
1.El Managerial Grid o El D.O de
tipo Grid propuesto por Blake y
Mouton
2.El modelo de D.O Propuesto por
Lawrece y Lorsch
3.El modelo 3-D o de la eficiencia
gerencial porpuesto Renddin
TIPO GRID

El cambio organizacional
comienza con el cambio
individual y que los problemas
de procesos en los niveles
interpersonales, grupales e
intergrupales deben ocurrir
antes de los cambios en la
estrategia y en el ambiente
interno de la organización
 Managerial Grid o D.O. del tipo grid,

propuesto por Blake y Mouton

Managerial Grid o DO del tipo Grid:

Blake y Mouton fueron los pioneros

en la introducción de una tecnología

integrada y pre-programada de DO.

• Parten del supuesto de que el cambio

• organizacional comienza por el cambio individual.

Los cambios de procesos interpersonales ocurren
antes que los cambios en las estrategias.
 Los individuos y las
organizaciones
reducen desacuerdos
entre autoimagen y
realidad. Este proceso
inicia en el cambio PREMISAS
interno de la
organización

Una gran de
Las organizaciones
energía de las
alcanzan “satsfacciones
organizaciones se
por debajo de su
dedica a
potencial”. Necesitan
conductas
mejorar el desempeño de
sus funciones para que sean disfuncionales
más competitivas con el
mundo actual ya que sufren
transformaciones
aceleradas e incesantes
 LA EXCELLENCE GAP (BRECHA
DE LA EXCELENCIA)
Dado que la empresa es un sistema
complejo, debe analizarse en su
totalidad y
verificar cuál es su excellence gap, que
es su desviación respecto de su estandar
de excelencia.

Los dirigentes de una empresa pueden

diseñar modelos de lo que sería la
empresa, si ellos la dirigiesen mediante
• Obtención de utilidades por
medio de las personas.
• Obtención de utilidades por
medio de productos o
 CONFIRMACIÓN DE LA
EXCELENCIA EMPRESARIAL

Para verificar si la empresa es excelente o no,

los autores proponen la utilización de la

confirmación de la excelencia empresarial,

que permite evaluar las seis funciones de la

empresa a través de tres perspectivas y cuatro

Las seis funciones más importantes

de la empresa son:
1. Recursos humanos
2. Administración financiera
3. Operaciones (producción)
4. Marketing
5. Investigación y desarrollo
6. La empresa como
totalidad
 Cada una de las funciones contribuye con algo a la

empresa y a la excelencia como un todo, o contene

barreras a la empresa alcanzar un desempeño global

más elevado.

Las tres perspectivas son:

1. Eficiencia vigente
2. Flexibilidad
3. Desarrollo
LA MANAGERIAL GRID (PARRILLA
ADMINISTRATIVA)

Presupone que el administrador de una

orientado hacia
empresa esta dos
tareas (producción
resultados)
asuntos: ylaslas personas (jefes, colegas, –

o aquellos cuyo trabajo él dirige).

 La Managerial Grid es una malla

compuesta de dos ejes:

1. El eje horizontal de la grid, que

representa la preocupación por la

9.
producción, con una escala del 1 al

2. El eje vertical de la grid, que

representa la preocupación por las

personas.
9

1 2 3 4 5 6 7 8 9
 Las seis etapas

Fase 1- SEMINARIO DE LABORATORIO
 Fase 2 - DESARROLLO DEL TRABAJO EN EQUIPO

Fase 4 - ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES
Fase 5 - IMPLEMENTACION MEDIANTE EQUIPOS.

Fase 6 - EVALUACIÓN DE RESULTADOS

2.- MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH: Proponen un modelo de

diagnóstico y acción para el DO, cuyos conceptos principales son:

1. Concepto de
2. Concepto de
diferenciación e 3. Etapas de D.O
confrontación
integración
Cada tipo de
Siguientes confrontación
relaciones debe someterse
• Confrontación
interfaces: a las cuatro
de
etapas del D.O
organización
versa Diagnóst
ambiental ico
• Confrontación Planeaci
grupo de ón de la
versus grupo acción
Impleme
• Confrontación
ntación
individuo
de la
versus
acción
organización
Evaluaci
ón
 2.- TEORÍA TRIDEMENCIONAL DE LA EFICACIA GENERAL DE REDDIN:
Los principales conceptos de la Teoría tridimensional son.-

EFICACIA GERENCIAL: Debe evaluarse en términos de

producto (resultados) en lugar de insumo

Gerente Eficiente Gerente Eficaz

*Hace las cosas correctas.

*Hace las cosas correctas.
*Produce alternativas creativas.
*Solucionas los problemas.
*Optimiza la utilización de los
*Cuida de los recursos.
*cumple su deber recursos.

*Reduce costos. *Obtiene resultados.

*Aumenta ganancia.
 ESTILOS GERENCIALES: Relacionada con las tareas y las relaciones

humanas

GERENTE
GERENTE ORIENTADO
ORIENTADO A LAS
HACIA LAS RELACIONE
TAREAS S

ESTILO DE ESTILO DE
RELACIONES INTEGRACIÓN

ESTILO DE ETILO DE
SEPARACIÓN DEDICACIÓN
 FLEXIBILID
AD DE
SENSIBILI RELACIÓN
ESTILO
DAD A LA ENTRE
SITUACIÓ EFICACIA
N Y
SITUACIÓ
N

HABILIDADES GERENCIALES: existen 3 habilidades básicas

CRÍTICAS CONTRA EL D.O
1.ASPECTO MÁGICO DEL D.O
 MITO DE LA DISCIPLINA DEL D.O
 EL MITO DE LAS VARIABLES QUE NO
SE PUEDEN INVESTIGAR
 EL MITO DE LA NOVEDAD
 EL MITO DE QUE AUMENTA LA
EFICACIA
2.IMPRECISIÓN EN EL CAMPO DEL D.O
3.ÉNFASIS EN LA EDUCACIÓN EMOCIONAL
4.APLICACIONES DISTORSIONADAS DEL
D.O
 ¿QUÉ ES EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?

El propósito central de DO consiste cambiar

a las personas, así como a la naturaleza y la
calidad de sus relaciones de trabajo.

Según French y Bell definen el DO como un

esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta
dirección, que tiene por objeto mejorar los
procesos de la resolución de problemas que
genera la renovación organizacional .
 Significados de definición

1. Procesos para la resolución de problemas y conflictos.

2. Procesos de renovación.
3. Administración participativa.
4. desarrollo y fortalecimiento (empowerment) de
equipos.
5. Investigación-acción.
a. Diagnostico preliminar del problema.
b. Obtención de datos para apoyar (o rechazar) el
diagnostico .
c. Retroalimentación de datos a los miembros de la
organización.
d. Exploración de datos por parte de los miembros de
la
organización.
e. Planeación de la acción conducente por parte de los
 Supuestos básicos del DO

1. Cambio rápido y constante del ambiente.

2. Necesidad de una adaptación continua.
3. Interacción entre el individuo y la organización.
4. El cambio organizacional se debe planear.
5. La necesidad de participación y de compromiso.
6. La mejoría de la eficacia organizacional y del
bienestar de la organización dependen de la
comprensión y la aplicación de los conocimientos
relativos a la naturaleza humana.
7. La variedad de modelos y estrategias de DO.
8. El DO es una respuesta a los cambios.
 Características del DO

1.Enfoque en la organización como un

todo.
2.Orientación sistémicas.
3.Agente de cambio.
4.Solución de problemas.
5.Aprendizaje por experiencia.
6.Retroalimentación.
7.Orientación a las contingencias.
8.Desarrollos de equipos.
9.Enfoque interactivo.
 Objetivos del DO

1.Crear un sentido de identidad de las

personas respecto de la organización.
2.Desarrollar el espíritu de equipo por
medio de la integración y la
interacción de las personas.
3.Perfeccionar la percepción común del
entorno externo a efecto de facilitar
la adaptación de toda la
organización.
 Proceso de DO
1.Decisión de la dirección de la empresa
de utilizar el DO.
2.Diagnostico inicial.
3.Recolección de datos.
4.Retroalimentación de datos y
confrontación.
5.Planeación de la acción y resolución de
los problemas.
6.Desarrollo de equipos.
7.Desarrollo intergrupal.
8.Evaluación y seguimiento.
 Las ocho etapas del DO se
pueden resumir en tres
fases
1. Recolección de datos
a. Decisión de emplear DO.
b. Diagnostico inicial.
c. Recolección de datos.
d. Retroalimentación de datos y confrontación.

2. Diagnostico organizacional
a. Identificación de los problemas, los conflictos y los puntos débiles de la
organización.
b. Planeación de la acción y la resolución de los problemas.

3. Acción de intervención
a. Desarrollo de equipos.
b. Desarrollo intergrupal.
c. Evaluación y seguimiento.