RELACIONES INDUSTRIALES

L.N.I ERIC JASIEL LARA LARA

Docente del Instituto Tecnológico Superior de Nochistlán
UNIDAD 1: RELACIONES INDUSTRIALES:
DEFINICIÓN,ANTECEDENTES Y FUNCIONES
• 1.1. INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES.
• 1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES A LAS RELACIONES
INDUSTRIALES (RR.II)
• Las relaciones laborales a través de la historia
• El trabajo hoy en día, es la mayor preocupación de muchos. En primer
lugar los que no lo tienen porque quieren tenerlo. En segundo lugar
los que lo tienen, porque muchas veces no satisface todas sus
aspiraciones. Nos preocupa tanto si lo tenemos como si no lo
tenemos. Es una constante.
• El trabajo es una relación entre personas físicas o jurídicas en la que
se producen bienes o servicios con una contraprestación económica.
Esta es una definición muy fría y que se enmarca dentro de una
concepción de las relaciones laborales mercantilista. El trabajo
(tiempo invertido y esfuerzo físico) es una mercancía más que se
compra y se vende y que produce una plusvalía en el producto final.
Otro defecto que tiene esta definición es que no recoge el trabajo sin
remunerar como el trabajo doméstico o el trabajo voluntario. Pero es
una definición que está en la mente de todos porque ”¿quién no
trabaja por dinero?”.
• Quizá quien mejor analizó las relaciones laborales en la historia fue
Marx a través de su Materialismo Histórico. Marx y Engels primero
organizan su pensamiento filosófico a partir del Materialismo
Dialéctico indicando que no hay más realidad que la materia, pero
que esta materia no está estática sigue un proceso de cambio en el
cuál siguen la filosofía de su maestro Hegel y consideran que su
desarrollo es de forma dialéctica: la confrontación de dos situaciones
opuestas nos lleva a generar una nueva, distinta a las dos anteriores.
• Pero Marx y Engels no se quedan en una concepción teórica de la
realidad. Su ideal es cambiar la sociedad y por eso, a partir de esta
base filosófica evolucionan un pensamiento más social que es el
Materialismo Histórico. Se basa también en la fundamentación de la
realidad en la materia, pero la historia, al igual que la sociedad, es una
ceración humana realizada con el esfuerzo del trabajo. Analizan las
relaciones laborales a través de la historia y por ser breve me voy a
centrar en tres puntos.
• Mundo antiguo: las relaciones eran de amo-esclavo. El amo no se apropia
solo del esfuerzo del trabajador que trabaja para él, sino que también del
mismo trabajador al cuál puede comprar y vender.

• Época Feudal: Señor-Siervo. Hay una servidumbre en la que el señor se

apropia del excedente del trabajo para su propio beneficio por medio de
coacción.

• Capitalismo: Capitalista-Proletario. Nos encontramos ya con un trabajo

asalariado en la que el Capitalista se apropia de la plusvalía del trabajo a
través de las relaciones de mercado.
• Para Marx y Engels la historia no permanece estática va
evolucionando. Por eso, desde su dialéctica proponen un nuevo
cambio. Son hijos de su tiempo, el Siglo XIX, el Siglo de las
revoluciones y proponen como sistema la revolución social. El
problema es que los seres humanos somos tan exagerados que estas
revoluciones llevaron a situaciones tan atroces como las de los
Totalitarismos del Siglo XX.

Totalitarismo es el término por el que se conoce a las ideologías, los movimientos y los regímenes políticos donde la libertad está seriamente
restringida y el Estado ejerce todo el poder sin divisiones ni restricciones.
• Hay que reconocer que la situación laboral ha cambiado mucho en el
Siglo XX. Ahora tenemos una serie de logros sociales que antes no
había: vacaciones, jubilación, baja laboral, seguridad social, etc. Pero
todavía nos queda mucho por hacer. Y ¿cómo conseguirlo? Yo
propongo un cambio de paradigma. Seguimos en una sociedad
capitalista en la cuál se trabaja a cambio de una remuneración
económica, por tanto el mercado marca leyes como la de la oferta y la
demanda y los logros sociales se consiguen por medio de la “lucha
social”. El problema es que en una confrontación siempre hay
vencedores y vencidos. Y siempre se pretende presentar ante los
suyos como vencedor.

• https://www.humanas.es/las-relaciones-laborales-a-traves-de-la-
historia/
• Vidal Garrido, Filósofo e ITOP
• LAS RELACIONES INDUSTRIALES
• Las relaciones industriales o RR.II. refieren al vínculo que se establece
entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores.
Muchas veces, la relación se entabla entre los directivos y el sindicato
(en representación de los trabajadores).

• Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y

recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la
eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.
• Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de
que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es
decir, las personas que trabajan en ella. Por lo tanto, para el éxito de
los negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos y
empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos
empresariales.
• Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y
entrenar a la fuerza laboral de forma adecuada para que ésta logre su
desarrollo personal y profesional. De esta manera, la empresa contará
con empleados motivados que impulsarán sus acciones.
• Cabe destacar que los actores que intervienen en las relaciones
industriales son los ejecutantes de las reglas que gobiernan su
convivencia. Este es un proceso activo, donde se crean reglas o se
adaptan las existentes según el contexto. Por eso, la tarea de las
relaciones industriales es administrar e interpretar los procesos
productivos, donde estas reglas funcionan como guía.
• Hay reglas que son generales (se originan en el gobierno, por
ejemplos aquellas que fijan el salario mínimo) y otras que son
particulares (dependerán del grado de institucionalización del sector
y la empresa).
• Los grandes avances tecnológicos que se han vivido en los años en el
mundo, han modificado absolutamente la forma de trabajar de las
empresas, haciendo que las labores de cada uno se asemejen a las de
las que pertenecen a su mismo sector en términos productivos y en
cuanto a maquinaria implementada; sin embargo todavía existe un
factor que permite la singularidad de las compañías son las personas
que de ella forman parte, el capital humano que ésta posee. Y son
esas personas las encargadas de producir, vender, tomar decisiones,
motivar, difundir, ne fin de sacar adelante la empresa y le dan su
propia personalidad.
• Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión
a Administración de Recursos Humanos o Administración de
Personas, pero sea cual sea el término que se utilice siempre refiere a
lo mismo a la idea de personalizar y de administrar las capacidades y
habilidades del personal para enfocarse en una mejor productividad y
una inserción rotunda en el mercado.
• Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las
relaciones industriales son los que forman parte del personal de
Recursos Humanos, quienes deberán tomar decisiones que sean
favorables no sólo para el trabajo en equipo dentro de la compañía
sino también para mejorar la productividad a través de metodos y
técnicas específicos, los cuales están enfocados a cumplir una serie
de objetivos.
• Los objetivos pueden ser:
• Objetivos en la sociedad: incluyen el cumplimiento de las leyes, las
relaciones entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la
organización.
• Objetivos funcionales: se refieren a la valoración de la empresa, la
ubicación física y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación
del desempeño esperado.
• Objetivos Corporativos: incluyen la planificación de las relaciones
industriales y la selección del personal, capacitación, evaluación y
valoración del mismo.
• Objetivos Personales: aquellos relacionados con lo que se espera de
cada individuo en particular y de la empresa en general.
• Cabe mencionar para finalizar que en los departamentos de relaciones
industriales son muy diversas las actividades que se realizan, todas ellas
enfocadas al buen rendimiento de la compañía. Es importante agregar,
por tanto, que cada empresa es un mundo y lo que en ella se realice en
estos aspectos es muy particular, por lo que para comprender lo que una
compañía necesita en materia de relaciones industriales, es importante
encontrarse dentro de la misma para estudiar a fondo su desarrollo.

• REFERENCIAS
• Autores: Julián Pérez Porto y Ana Gardey. Publicado: 2008. Actualizado:
2013.
• Definicion.de: Definición de relaciones industriales
(https://definicion.de/relaciones-industriales/)
• 1.2. Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico.
• 10 funciones del departamento de Recursos Humanos

• El departamento de Recursos Humanos es uno de los más

importantes en cualquier empresa , especialmente cuando se esta en
etapa de crecimiento. Para poder explotar todo su potencial existen
ciertas funciones elementales que se deben llevar a cabo dentro de
cualquier organización.
• En el ámbito de la organización interna de la empresa, el
departamento de recursos humanos es el responsable de la gestión
de los recursos humanos de la organización, y se encuentra formado
por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para
conseguir los siguientes objetivos: seleccionar y formar a las
personas que la empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los
medios necesarios para que puedan ejecutar su trabajo e intentar
que el trabajador satisfaga sus necesidades.
• 1-Organización y planificación del personal:
• Consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organización de
la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir
funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a
medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos de promoción
interna, entre otras tareas.
• 2-Reclutamiento:
• Son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos
competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas
de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar
candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la
empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la
organización.
• 3-Selección:
• Esta función es muy importante, ya que es uno de los factores
determinantes del éxito de una actividad empresarial, pues se trata
de elegir a las personas competentes que han de trabajar en la
organización. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el
candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por
una serie de pruebas que demuestren que es la persona adecuada
para el puesto.
• 4-Planes de carrera y promoción profesional:
• El desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de
carrera; programas en los cuales las personas pueden adquirir la
experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar
en la estructura de la organización.
• 5-Formación:
• La formación de los trabajadores permite al personal de la empresa
adaptarse a los cambio que se producen en la sociedad, así como los
avances tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios, la
empresa debe facilitar formación para la tarea específica que se ha de
realizar dentro de la misma función de sus objetivos y planes.
• 6-Evaluación del desempeño y control de personal:
• Los recursos humanos deben controlar aspectos como el absentismo,
las horas extraordinarias, los movimientos de plantillas laborales
(expedientes), la pirámide edad o las relaciones laborales, además de
corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las
exigidas en el puesto.
• 7-Clima y satisfacción laboral:
• Es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de
la organización y los motivos de descontento, con la intención de
aplicar medidas correctivas. Uno de los factores que mayor y mejor
incidencia tienen en la consecución de un buen clima laboral es la
conciliación de la vida laboral y familiar.
• 8-Administración del personal:
• Consiste en gestionar todos los trámites jurídico – administrativos
necesarios para el personal de la empresa, englobados en ámbitos
como selección y formalización de contratos, tramitación y de
nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del
trabajador.
• 9-Relaciones laborales:
• Se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus
empleados, utilizando interlocutores de estos, que son los
representantes sindicales (comités de empresa, delegados de
personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse
de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de
convenios colectivos o conflictos que se puedan originar en la
empresa y sus vías de solución.
• 10-Prevención de riesgos laborales:
• El estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales
asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y
de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan
en la empresa.

• https://www.bbva.com/es/10-funciones-del-departamento-de-
recursos-humanos/
• El Diagnósticos empresarial
• Es fundamental para que una compañía conozca sus fortalezas y
debilidades, y pueda llevar a cabo los cambios estructurales que sean
necesarios para seguir creciendo y mejorando.
• Importancia de un diagnostico empresarial
• Hacer un diagnóstico es importante pues permite identificar y
examinar los puntos problemáticos de una empresa de forma total o
parcialmente y asimismo identificar oportunidades de mejoramiento.
• Existes diferentes métodos para efectuar diagnósticos entre ellos los más
comunes son el análisis FODA y análisis PESTAL.

• Análisis FODA: Este análisis permite identificar las fortalezas,

oportunidades, debilidades y amenazas para dicha empresa.

• Análisis PESTAL: Integra factores externos a la empresa, y comunes en

cualquier entorno (nivel local, regional, estatal o país). Las siglas del análisis
pestal hacen referencia a las políticas,la economía,la sociedad,las
tecnologías,el ambiente y las leyes que influyen en la empresa ya sean a
favor o en contra de la misma.
• A continuación conoceremos 7 tipos de diagnósticos que pueden ser
empleados en una empresa.
1. Diagnóstico Situacional
2. Diagnóstico Organizacional
3. Diagnóstico Estratégico
4. Diagnóstico Operativo
5. Diagnóstico Integral
6. Diagnóstico de Procesos
7. Diagnóstico de un proyecto
• 1-Diagnóstico situacional:
• Hablar de qué es un diagnóstico de situación es hablar de la posibilidad de
valorar
• en una organización todas las situaciones que se presentan con dificultades
que ameritan ser solucionadas

• 2-Diagnóstico organizacional:
• Es aquel diagnóstico que se efectúa en una organización para conocer
• en qué situación se encuentra la organización para conocer cuáles son sus
• dificultades y problemas
• 3-Diagnóstico estratégico:
• Hablar de qué es un diagnóstico estratégico es hablar del proceso que
siguen las empresas para explorar cuál es su situación futura se basa en
analizar las Oportunidades futuras que hoy no existen y las amenazas o
riesgos futuros que aún no existen

• 4-Diagnóstico operativo:
• Es el proceso que realizan las empresas analizando sus Fortalezas presentes
y sus Debilidades presentes como asi también sus oportunidades presentes
y sus amenazas
• presentes aplicando el diagnostico FODA
• 5-Diagnóstico integral:
• Es el proceso que siguen las empresas cuando realizan el diagnóstico
estratégico y el diagnóstico operativo en conjunto

• 6-Diagnóstico de procesos:
• Es el modo de analizar en una organización si sus procesos cumplen
con la misión para la cual fueron creados, o se si crean o no valor para
la organización y los clientes
• EJEMPLO DE UN ANALISIS FODA DE FORMA SENCILLA
• 1.3. Estructura organizacional

• Tipos de Organigramas
• Conozca cuáles son los diferentes tipos de organigramas y que
características general es tiene cada uno de ellos.

• Los organigramas son la representación gráfica de la estructura

orgánica de una empresa u organización que refleja, en forma
esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles
jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría .
• Por ello, los organigramas son de suma importancia y utilidad
para empresas, entidades productivas, comerciales, administrativas,
políticas, etc., y todos aquellos que participan en su diseño y
elaboración tienen la necesidad de conocer cuáles son los
diferentes tipos de organigramas y qué características tiene cada uno
de ellos.
• Por ese motivo, en el presente artículo se plantea una clasificación
basada en las clasificaciones de dos autores, con la finalidad de que el
lector pueda tener una idea más completa acerca de los
diversos tipos de organigramas y de sus características generales.
• Tipos de Organigramas (Clasificación):
• Basándome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin
(en su libro "Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su
libro "Introducción a la Administración de Organizaciones"), pongo a
consideración del lector la siguiente clasificación de organigramas: 1)
por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su ámbito, 4) por su
contenido y 5) por su presentación o disposición gráfica.
• 1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de
organigramas:
• Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y
pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las
áreas que la conforman.
• Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.
• Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un
mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el
término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada
normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse
en el sector privado
• 2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de
organigramas:
• Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se
diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público,
es decir, como información accesible a personas no especializadas.
Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus
relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel
general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.
• Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de
determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también
de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite
la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de
análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de
determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones
informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el
conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.
• Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de
funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el
instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de
una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido
aprobado por el Directorio de la S.A. .
• Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo
planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.
• 3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de
organigramas:
• Generales: Contienen información representativa de una organización
hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y
características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de
dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado
suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina .
Ejemplo:
• Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de
la organización [2].
Ejemplo:
• 4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de
organigramas:
• Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades
administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o
dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e
integrales son equivalentes.
Ejemplo:
• Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas,
además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de
organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar
a la organización en forma general.
Ejemplo:
• De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a
puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada
unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas
que ocupan las plazas.
• 5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se
divide en cinco tipos de organigramas:
• Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir
del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles
jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en
la administración, por lo cual, los manuales de organización
recomiendan su empleo .
• Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y
colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se
ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las
unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.
• Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y
horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se
recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran
número de unidades en la base.
• De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la
particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios
más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades
ubicadas en los últimos niveles jerárquicos.
• Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de
mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos
concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de
autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último
círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de
autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo
círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que
unen las figuras.

https://www.promonegocios.net/organig
ramas/tipos-de-organigramas.html#null