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¿Qué es la evaluación de desempeño?

De acuerdo al Artículo 2 del Decreto 3782 de 2007, la


Evaluación Anual del Desempeño Laboral Docente o
Directivo Docente, esta definida como la ponderación del
grado cumplimiento de las funciones y responsabilidades
inherentes al cargo que desempeña el docente y del logro
del resultados a través de su gestión, lo que implica la
recolección de información acerca del desempeño de los
educadores en su ejercicio profesional, para valorar dicha
información en relación con un conjunto de parámetros
establecidos previamente.
Esta evaluación busca caracterizar el desempeño de
docentes y directivos docentes, identificar fortalezas y
oportunidades de mejoramiento y propiciar acciones para el
desarrollo personal y profesional, se caracteriza por ser un
proceso continuo, sistemático y basado en evidencias
Será realizada al terminar cada año escolar a los docentes y
directivos docentes que hayan servido en el establecimiento
por un término superior a tres (3) meses durante el
respectivo año académico. El responsable es el rector o
director de la institución y el superior jerárquico para el
caso de los rectores o directores (Articulo 32 Decreto 1278
de 2002.)
Decreto 1278 de 2002. Artículo 36. Resultados
y consecuencias de las evaluaciones de
desempeño y de competencias
 El docente que obtenga una calificación inferior al sesenta por
ciento (60%), la cual se considera no satisfactoria, durante dos
(2) años consecutivos en evaluación de desempeño, será
excluido del escalafón y, por lo tanto, retirado del servicio.

 Los directivos docentes que obtengan una calificación inferior


al sesenta por ciento (60%) durante dos (2) años consecutivos,
serán regresados a donde fueron nombrados al ingresar a la
docencia.
Responsabilidades de la Secretaría de
Educación
 Prestar asistencia técnica a los evaluadores en el
desarrollo del proceso y orientar su aplicación con un
enfoque de mejoramiento continuo.
 Emitir las directrices territoriales para la realización del
proceso
 Incorporar una copia del protocolo con el resultado final
de la evaluación y su notificación en la historia laboral del
evaluado.
Responsabilidades del Evaluador

 Valorar las evidencias de desempeño recolectadas a lo largo


del período de evaluación, para emitir la calificación del
docente o directivo docente en la forma y oportunidad
establecidas.
 Notificar al evaluado del resultado final de su evaluación.
 Concertar con el evaluado un plan de desarrollo personal y
profesional, objeto de seguimiento periódico
 Resolver y dar curso a los recursos que le sean interpuestos.
 Entregar a la secretaría de educación, en los términos que
ésta establezca, los resultados finales de la evaluación en
los protocolos debidamente diligenciados.
Responsabilidades del Evaluado

 Informarse sobre el proceso de evaluación.


 Aportar oportunamente evidencias pertinentes sobre su
desempeño laboral.
 Solicitar por escrito al evaluador que evalúe su desempeño
laboral cuando aquel no lo haya efectuado en el término
definido para ello.
 Cumplir con los compromisos fijados en el plan de
desarrollo personal y profesional.
Metodología de Evaluación

Las competencias a evaluar se clasifican en funcionales y


comportamentales.
 Competencias funcionales
Corresponde al 70% del porcentaje total de la evaluación y
está conformada por las cuatro áreas de gestión
institucionales.
 Para los directivos docentes se evalúan las cuatro áreas y
para los docentes se excluye la gestión directiva.
Metodología de Evaluación
Competencias Funcionales Directivos
Docentes
 Gestión Directiva
Competencias
Planeación y organización académica
Ejecución
 Gestión Académica
Pedagogía y didáctica
Innovación y direccionamiento académico
 Gestión Administrativa
Administración de recursos
Gestión de talento humano
Metodología de Evaluación
Competencias Funcionales Directivos
Docentes
 Gestión Comunitaria
Comunicación Institucional
Interacción con la comunidad y el entorno
Metodología de Evaluación
Competencias Funcionales Docentes
 Gestión Académica
Dominio Curricular
Planeación y organización
Pedagogía y didáctica
Evaluación del aprendizaje

 Gestión Administrativa
Uso de recursos
Seguimiento de procesos
Metodología de Evaluación
Competencias Funcionales Docentes
 Gestión Comunitaria
Comunicación Institucional
Interacción con la comunidad y el entorno
Metodología de Evaluación
Competencias Comportamentales
Corresponden al 30% del total de la evaluación
Liderazgo
Relaciones interpersonales
Trabajo en equipo
Negociación y mediación
Compromiso social e institucional
Iniciativa
Orientación al logro
Áreas de Gestión
Gestión Directiva
Comprende competencias para orientar y dirigir el
establecimiento educativo en función del proyecto educativo
institucional y las directrices de las autoridades del sector.
Involucra la capacidad para guiar a la comunidad educativa
hacia el logro de las metas institucionales. En esta área de
gestión se evaluarán las siguientes competencias: Planeación y
organización, y Ejecución.
Gestión Académica

 Directivo Docente: Comprende competencias para organizar procesos


institucionales de enseñanza - aprendizaje para que los estudiantes
adquieran y desarrollen competencias. Implica la capacidad para
diseñar, planear, implementar y evaluar un currículo que promueva el
aprendizaje en las aulas y que atienda la diversidad con una perspectiva
de inclusión. En esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas a la pedagogía y didáctica y a la innovación y direccionamiento
académico.
 Docente: Comprende las competencias para la aplicación de estrategias
pedagógicas y evaluativas enmarcadas en los estándares básicos de
competencias, según el contexto y los resultados alcanzados por los
estudiantes. En esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas al dominio de contenidos de las áreas a cargo, de planeación y
organización, las competencias pedagógicas y didácticas y la
evaluación, para el desarrollo de actividades académicas, acordes con
el proyecto educativo institucional.
Gestión Administrativa

 Directivo Docente: Comprende competencias para organizar y optimizar los


recursos destinados al funcionamiento del establecimiento educativo, en
coherencia con el proyecto educativo institucional y los planes operativos
institucionales. Involucra la capacidad de implementar acciones para la obtención,
distribución y articulación de recursos humanos, físicos y financieros, así como la
gestión de los servicios complementarios del establecimiento. En esta área de
gestión se evaluarán las competencias relativas a la administración de recursos, y a
la gestión del talento humano.
 Docente: Comprende el conocimiento y cumplimiento de las normas y de los
procedimientos administrativos de la institución, para el funcionamiento eficiente
del establecimiento y la conservación de los recursos del mismo. Involucra la
capacidad para participar activamente en el desarrollo de los proyectos de la
organización escolar. En esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas al uso eficiente de recursos pedagógicos, y la participación y seguimiento
de procesos institucionales.
Gestión Comunitaria

 Directivo Docente: Comprende competencias para generar un clima


institucional adecuado, fomentar relaciones de colaboración y
compromiso colectivo con acciones que impacten en la comunidad, y
conducir las relaciones de la institución con el entorno y otros sectores
para crear y consolidar redes de apoyo. En esta área de gestión se
evaluarán las competencias relativas a la comunicación institucional, ya
la interacción con la comunidad y el entorno.
 Docente: Comprende la capacidad para interactuar efectivamente con
la comunidad educativa y apoyar el logro de las metas institucionales,
establecer relaciones con la comunidad a través de las familias,
potenciar su actividad pedagógica aprovechando el entorno social,
cultural y productivo y aportar al mejoramiento de la calidad de vida
local. En esta área de gestión se evaluarán las competencias relativas a
la comunicación institucional, e Interacción con la comunidad y el
entorno.
Escala de calificación

La valoración de cada una de las competencias se realiza de


acuerdo a una escala de valoración que va del 1 – 100, de
acuerdo a las siguientes categorías:

CATEGORIA DE DESEMPEÑO PUNTAJE


Sobresaliente Entre 90 y 100
Satisfactorio Entre 60 y 89
No Satisfactorio Entre 1 y 59
Proceso de Evaluación
Planeación y
preparación

 Seguimiento Desarrollo de la
Individual e
institucional Evaluación

Análisis y uso de
Resultados
Proceso de Evaluación

 Planeación y preparación:
Tiene como propósito disponer y organizar los diferentes
elementos y recursos necesarios para desarrollar la evaluación
de desempeño de docentes y directivos docentes en
condiciones optimas.
 Desarrollo de la evaluación
Luego de disponer todo para realizar el proceso, se debe
observar y hacer seguimiento, recolectar información,
valorar.
Proceso de Evaluación

 Análisis y uso de resultados


Luego de llevar a cabo el proceso de evaluación, es necesario que
los evaluadores consoliden los resultados para analizarla de manera
integral, con el fin de diseñar acciones que tengan un impacto
general sobre todos los evaluados, los EE y la Entidad Territorial,
para ellos necesario propiciar la reflexión del docente y el directivo
docente evaluado acerca del proceso en general y sobre sus
resultados así como también el compromiso con el mejoramiento de
la calidad, elaborar un plan de análisis de resultados, consolidar los
resultados de la evaluación de los docentes y directivos docentes
evaluados , elaborar un informe de resultados finales, reportar los
resultados a la secretaría de educación y socializar los resultados
para motivar compromisos colectivos.
Proceso de Evaluación

 Seguimiento individual e institucional


El proceso de evaluación no concluye con el análisis de resultados,
debe dársele continuidad para que realmente exista una cultura de
mejoramiento institucional, en las secretarías de educación y en el
país, para lo que se debe establecer momentos de seguimiento a los
resultados, definir metas individuales y grupales con base en el
perfil de competencias, identificar las condiciones necesarias para
alcanzar las metas de mejoramiento definidas con base en el
análisis de los resultados de la evaluación, analizar y registrar los
cambios observados en el desempeño de los evaluados, promover en
el evaluado el seguimiento a su propio desempeño y valorar el
proceso mismo de evaluación.
1. Entrevista de inicio: el evaluador fija el día, la hora y el
lugar para reunirse con el evaluado, donde se llevara a
cabo los siguientes pasos:
Socialización y apropiación del proceso de evaluación
2. Revisión de los planes de mejoramiento
Analizar los planes de mejoramiento resultado de evaluaciones
del desempeño realizadas anteriormente.
3. Formulación de las contribuciones individuales
• Se debe definir una contribución por cada competencia
funcional.
• Pactar las evidencias del proceso de evaluación
Proceso de Evaluación
Entrevista y formulación de contribuciones
individuales
 Para realizar el pacto de contribuciones a evaluar se tendrá
en cuenta el formato ANEXO 5. RESUMEN COMPETENCIAS,
CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS.
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales
 Columna Área: se establece debajo de cada área de gestión
cual es el porcentaje que se le va otorgar, teniendo en
cuenta que la sumatoria de las tres o cuatro áreas de
gestión a evaluar dependiendo si es docente o directivo
docente, debe dar como resultado el 70% del total de la
evaluación
 Columna porcentaje %: se establece el porcentaje que se le
dará a cada competencia a evaluar a partir del porcentaje
establecido por cada área de gestión
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales
 Columna Competencia: son cada una de las competencias
establecidas por el ministerio de educación en los
protocolos diseñados para el proceso de evaluación
 Columna contribución individual: es aquí donde se debe
establecer cual es la contribución o evidencia que el
docente o directivo docente va a presentar para su proceso
de evaluación y calificación, se establece una contribución.
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales
Para formular una contribución individual, esta debe estar
conformada por:
Verbo: expresa la acción que va a realizar el docente o
directivo docente, mediante un verbo activo fácilmente
observable y verificable. Por ejemplo, elaborar, diseñar,
documentar, presentar, etc. Es recomendable evitar verbos
internos (pensar, reflexionar, idear, etc.).
Objeto: refiere al resultado específico que espera alcanzar el
docente o directivo docente. Por ejemplo, un informe, una
base de datos, un proyecto, etc.
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales
Condición de Calidad: precisa las características de calidad
que debe cumplir el resultado esperado.
Ejemplo de contribución individual de un docente Área de
gestión: Académica / Competencia: Planeación y organización
académica
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales
Ejemplo de contribución individual de un rector Área de
gestión: Directiva / Competencia Funcional: Planeación y
organización directiva
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales
 Columna Criterio de Evaluación: son el conjunto de
atributos que debe presentar el resultado obtenido y el
desempeño del evaluado. Pueden ser cuantitativos
(tiempos, cantidades, proporciones) o cualitativos
(calidades, grados); podría decirse que estos criterios son
las metas que se proponen evaluador y evaluado frente al
resultado deseado.
 Columna Evidencia: son el conjunto de pruebas objetivas
(documentales y testimoniales) del logro de las
contribuciones individuales. Pueden ser de cumplimiento o
avance y es necesario indicar cuáles serán las evidencias
requeridas para cada una de las valoraciones
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales
Ejemplo
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Comportamentales
 Se debe escoger tres competencias de las siete definidas
para el proceso de evaluación.
 A cada competencia se le debe asignar un porcentaje
teniendo que el total de las competencias
comportamentales equivale al 30% de la evaluación.
 Por cada competencia se debe definir al igual que en las
comportamentales las contribuciones, los criterios de
evaluación y la/las evidencias a presentar.
Metodología y proceso de la Evaluación
de Desempeño Anual
ETAPAS DE EVALUACION
Etapa No. 2: Ejecución del proceso de evaluación
Esta parte se realiza seguimiento de los acuerdos
realizados en la primera etapa y se da paso a la
ejecución del proceso de evaluación, anexando a la
carpeta de cada evaluado las evidencias de su
desempeño, desde la entrevista de inicio hasta el
final del proceso.
DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN

El proceso debe desarrollarse de acuerdo a las siguientes actividades:


 Observar y hacer seguimiento de manera objetiva.
 Recolectar durante el tiempo en que se desarrolle la evaluación, las
evidencias necesarias que permitan emitir las valoraciones finales.
 Valorar las competencias del docente evaluado a partir del análisis de
evidencias recolectadas desde el inicio del proceso
 Entrevistarse con el evaluado para comunicarles los resultados de la
evaluación
Etapa No. 3
1. Definición de calificaciones por cada una de las competencias
evaluadas
2. Definición del plan de desarrollo personal y profesional con base a
los resultados de la evaluación.
3. Comunicaciones y notificaciones
4. Recursos de reposición y apelación en caso de que estos procedan.
Etapa No. 3 Definición de calificaciones, planes, entre otros.
1. Calificación
La calificación se expresará en un escala de1 a 100 puntos que
se interpretan de acuerdo a los siguientes rangos:

RANGO ESCALA
No Satisfactorio 1 a 59 puntos
Satisfactorio 60 a 89 puntos
Sobresaliente 90 a 100 puntos
CATEGORIA RANGO PUNTAJES APLIQUE UNA
CALIFICACIÓN EN ESTE
RANGO CUANDO

Sobresaliente 90-100 Todas las actuaciones


intencionales asociadas a
la competencia se
evidencian siempre en el
desempeño del evaluado y
se manifiestan en todos
los contextos de
desempeño del evaluado.
La contribución individual
se cumplió, y además de
que se evidencian todos
los criterios de calidad
definidos, el resultado
constituyó un logro
excepcional y superó lo
esperado
CATEGORIA RANGO PUNTAJES APLIQUE UNA CALIFICACIÓN EN ESTE
RANGO CUANDO

Satisfactorio 76-89 Todas o casi todas las actuaciones


intencionales asociadas a la competencia
se evidencian frecuentemente (se
presentan casi siempre) y se manifiestan
en muchas situaciones (existe una alta
consistencia en los diferentes contextos
de desempeño del evaluado).
La contribución individual se cumplió, y
se evidencian todos o la mayoría de los
criterios de calidad establecidos; el
resultado es bueno.

60-76 Algunas de las actuaciones intencionales


asociadas a la competencia se
evidencian ocasionalmente (se presentan
algunas veces) y se manifiestan sólo en
alguna situaciones (existe poca
consistencia en los diferentes contextos
de desempeño del evaluado).
La contribución individual se cumplió,
pero sólo se evidencian algunos de los
criterios de calidad definidos; el
resultado es aceptable.
CATEGORIA RANGO PUNTAJES APLIQUE UNA CALIFICACIÓN EN ESTE RANGO
CUANDO

No satisfactorio 31-59 Las actuaciones intencionales asociadas a la


competencia se evidencian con muy poca
frecuencia (casi nunca se presentan) y se
manifiestan en muy pocas situaciones (no existe
consistencia en los diferentes contextos de
desempeño del evaluado).
La contribución individual se cumplió, pero no
se evidencia ninguno o casi ninguno de los
criterios de calidad definidos; el resultado está
por debajo de lo esperado o es deficiente.

1-30 Ninguna o casi ninguna de las actuaciones


intencionales asociadas a la competencia se
evidenciaron en el desempeño del evaluado, es
decir, prácticamente nunca mostró las
actuaciones intencionales.
La contribución individual concertada no se
cumplió, y el evaluado no hizo nada por
cumplirla.
Protocolos
de
Evaluación
Plan de Desarrollo Personal y
Profesional
Una vez notificado el evaluado, debe formularse con su participación el
plan de desarrollo personal y profesional, concretando los objetivos, las
metas, los compromisos y el cronograma que conlleve a mejorar aquellos
aspectos que hayan obtenido los puntajes mas bajos o a los que se
pretenda impulsar y perfeccionar.
Debe contener acciones y compromisos para el cambio, las metas que se
van a alcanzar en un tiempo determinado y los acuerdos generados
entre el evaluador y evaluado
Plan de desarrollo personal y profesional

 Es el producto de la observación y análisis de las


calificaciones de los evaluados.
 Es una tarea en conjunta del evaluador y el evaluado
 Se deben establecer compromisos objetos de seguimiento y
observación para el mejoramiento continuo del evaluado
 Deben tenerse en cuenta las especificaciones establecidas
de acuerdo a los rangos de calificación
Plan de desarrollo personal y profesional
 Sobresaliente: Un evaluado con un puntaje final en esta categoría muestra un
desempeño ejemplar. Sus resultados son excepcionales e imprescindibles para las
metas de la institución o la entidad territorial. Además, exhibe valores, intereses,
motivaciones y actitudes que se relacionan con las competencias comportamentales
evaluadas y que tienen un alto impacto positivo en los demás miembros de la
comunidad educativa y en los procesos institucionales. Es un docente o directivo
docente con altos niveles de competencia para desempeñarse como educador.
 Satisfactorio: Un evaluado con un puntaje en esta categoría trabaja para lograr
resultados que aporten a las metas institucionales. Sin embargo, sus resultados
pueden mejorar si se apoya en sus fortalezas. También es posible que deba
desarrollar más los valores, intereses, motivaciones y actitudes que se relacionan
con las competencias comportamentales evaluadas. Este docente posee
competencias para la educación, pero debe trabajar para lograr niveles más
elevados de desempeño y evitar que disminuyan los que ha alcanzado.
 No Satisfactorio: Un evaluado con un puntaje final en esta categoría no realiza
esfuerzos suficientes para apoyar al logro de las metas de la institución educativa o
la entidad territorial, o sus resultados son insignificantes. Los valores, intereses,
motivaciones y actitudes del evaluado, que se relacionan con las competencias
comportamentales evaluadas y que contribuyen al adecuado cumplimiento de sus
funciones, están ausentes o se dan en un nivel muy bajo. Es un docente o directivo
docente que aún no ha desarrollado competencias suficientes para la educación
Protocolos
de
Evaluación