GESTIÓN DEL PERSONAL

PROFESORA : LIC. PATRICIA AREVALO BAILA

ALUMNO : ALEXANDER MORAN UGAZ

2019
z

LA GESTION DE RECURSOS
HUMANO COMO SOCIO
ESTRATEGICO DE LA ALTA
DIRECCION DE LAS
ORGANIZACIONES
 z ¿Qué es una organización?
Las organizaciones son instrumentos sociales que
sirven para que muchas personas combinen sus
esfuerzos y trabajen juntos con el fin de alcanzar
objetivos , que jamás habrían planeado, ya que se
unen y combinan esfuerzo, para que todos vallan
asía un mismo objetivo.
 z
RECURSOS HUMANOS

TALENTO
ESFUERZO

TRABAJO
CREATIVIDAD

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
EL RECURSO HUMANO ES
EL CAPITAL MÁS
IMPORTANTE PARA LA
COMPETITIVIDAD DE LAS
ORGANIZACIONES
 Organización
• ¿Como nos organizamos?
• ¿Cuántos seremos?
• ¿Qué haremos?
• ¿Qué responsabilidades Puestos
tendremos?
• ¿A quién reportamos?
• ¿Quiénes nos reportan?
 LAS PERSONAS
• ¿Qué conocimientos debemos
poseer?
• ¿Qué habilidades debemos
desarrollar?
• ¿Qué actitudes debemos cultivar?

Competencias del personal para el

puesto
Gestión de Recursos Humanos
Es la capacidad de mantener a la
organización productiva, eficiente
y eficaz, a partir del uso
adecuado de su recurso humano.

El objetivo de la gestión de recursos humanos son

las personas y sus relaciones en la
organización, así como crear y mantener un
clima favorable de trabajo, desarrollar las
habilidades y capacidad de los trabajadores, que
permitan el desarrollo individual y organizacional
sostenido
Funciones de la gestión de recursos humanos

Planeación
Reclutamiento
Selección de personal
Inducción
Entrenamiento
Gestión del Desempeño
Remuneraciones
Promociones
Estructura organizativa
Sistema de trabajo
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PLANEACION DE RECURSOS HUMANO
Consiste en anticiparse y calcular
las necesidades futuras de personal
que requiere la empresa para
sostener su crecimiento y
aprovechar todas las oportunidades
que se le presenten.

Debe determinar entonces el numero

y calificación de personas necesarias
para desempeñar funciones
especificas(competencias)
 z

Reclutami
• El reclutamiento esento
un conjunto de procedimientos
orientados a atraer candidadtos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
• Es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar.

Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de

candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección. 2
z
Medios de
reclutamiento
a. Reclutamiento interno, reubicación de
sus empleados.
b. Reclutamiento externo, de fuera de
la organización.

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 z

Reclutamiento
interno
• Reubicación de sus empleados:
a. Transferencias.
b. Ascensos.
c. Transferencias con ascenso
d. Programa de desarrollo de personal
e. Planes de profesionalización de personal.

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 z

Reclutamiento
externo
a. Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de
otros reclutamientos.
b. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
c. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
d. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
e. Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.
f. Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
g. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
h. Agencias de reclutamiento. 12
 z

Selección de
• Escoger y clasificar los
Personal
candidatos más adecuados para La selección es un proceso de comparac
satisfacer las necesidades de la Comparación
organización. Buscando Requisitos Características del
exigidos para el candidato
asegurar: cargo

• Una adecuación del

hombre al cargo, y Análisis y
Técnicas de
descripción
• Eficiencia del hombre en el del cargo selección

cargo.

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 z

EVALUACI
ON
• Es la comparación de objetivos
con resultados y la descripción de
cómo fueron alcanzados dichos
objetivos.

2
z

DEFINICION DE UN
MODELO DE
COMPETENCIAS
 z
DEFINICION
 Una competencia lo podemos definir como una serie de
conductas , habilidades , conocimiento , destreza al
momento de realizara alguna actividad , que asocia al
éxito con un puesto laboral , ya que acá se ve las
habilidades de un trabajador de manera cuantitativas o
cualitativas , para que desarrolle de manera exitosa su
puesto de trabajo compitiendo con un grupo de trabajador
y pueda resaltar con sus conocimientos , habilidades
adquiridas atreves del tiempo
z
z

Análisis de
puestos
 z

EL ANALISIS DE
El
PUESTOS
análisis de puestos y la planificación de recursos
humanos conforman lo que en nuestro programa hemos
dado en denominar procesos básicos de la gestión de los
recursos humanos.

Se caracterizan éstos por constituir el sostén fundamental

que permite desencadenar con garantías los restantes
procesos propios (típicos) de recursos humanos.
 z
El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre
los empleados y la organización.

Efectivamente, este vínculo permite a los individuos

realizar aportaciones para con su organización, al
tiempo que les permite recibir las recompensas
pertinentes.

Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción

respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro,
etc.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones
principalmente
 z

 Las organizaciones pueden ser entendidas como

conjuntos de personas que desempeñan puestos
de trabajo o como conjuntos de puestos de
trabajo que son ocupados por personas.
 La motivación y la capacidad dependen del
z
acoplamiento existente entre la persona y el
puesto de trabajo
z

Fases del proceso de

selección de personal
 z Selección de Personal
• Se define como “elección de la persona adecuada
para el cargo adecuado”.

• Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a

los mas idóneos para ocupar el cargo.
 z
Importancia
• Tiene una gran importancia la selección de personal,
ya que el no contar con las personas adecuadas
significa para la organización costos en :

* Dinero
* Tiempo
 z

Selección como proceso

comparación
Especificaciones del cargo Características del candidato
V/S

Requisitos exigidos para el Lo que el candidato ofrece

cargo X

Técnicas de selección para saber

Análisis y Descripción del cargo para cuales son las condiciones personales
saber cuales Son los requisitos X para ocupar el cargo deseado.
 z Recolección de información
acerca del cargo
• Descripción y análisis del cargo
• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
• Requerimiento de personal
• Análisis del cargo en el mercado
• Hipótesis de trabajo
 z

Técnicas de
Selección
 Herramientas “eficientes y estandarizadas” que permiten:
 Profundizar el conocimiento acerca de los candidatos.

 Facilitar el Proceso de evaluación y selección.

 z

ENTREVISTA DE SELECCION
• Preparación
• Ambiente
• Desarrollo de la Entrevista
• Terminación de la Entrevista
• Evaluación del Candidato
 z

Tipos de pruebas
Psicotécnicas

Pruebas Especificas

Grupales
 Dinámicas de Grupo
z

Técnica de evaluación psicológica que sitúa a los

candidatos en interacción, y observar sus conductas que
muestren diferencias y evaluación de comportamientos
en los mismos.
 PRUEBAS GRAFOLOGICAS
z

Prueba que a través de algún escrito del candidato

permite obtener información a nivel
aptitudinal, comportamiento social, rendimiento, etc.
 Proceso de Selección Solicitud de Empleo
z

Entrevista Inicial
No cumple el
patrón Aplicación de Pruebas

Resultado desfavorable
Entrevista final
Resultado desfavorable
Selección final hecha por el
organismo
Decisión negativa
Solicitación de
Información desacreditadora
documentos.

No apto Examen medico

Admisión
Rechazo
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VENTAJAS DESVENTAJAS
Contratar persona adecuada Si la selección fue
realizada de forma
100% éxito en la concentración
adecuada no se
Personal comprometido encontraran
desventajas.
con la organización.
Evitar costos
z

EVALUACION DE PUESTOS:
METODOLOGIAS
CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS
z

ACTUALMENTE…

Existen diversos métodos para realizar la Valoración de

Puestos de Trabajo (VPT) pero el principio en el que
prácticamente todos ellos se basan es el sistema de describir y
estimar el valor relativo de todas las tareas que se dan en la
organización.

En relación al método a elegir para desarrollar una VPT, además

de tener en cuenta el número de puestos, el tiempo requerido y
el coste de realizarlo, es conveniente tener en cuenta que el
método siempre:
 z

1 Debe permitir un estudio completo de todos los

puestos a valorar.
2 Debe ser comprensible y aceptable por todos los
empleados/as de la organización.
3 Debe permitir resultados tan precisos como sea
posible al determinar el valor de los puestos.
4 Debe ser relativamente fácil de instalar, aplicar y
mantener.
 z ¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?

Permite que el empleado satisfaga sus necesidades

primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo
bajo el cual protegerse, etc

También le permite satisfacer necesidades de seguridad ante

los riesgos y el futuro imprevisible. A través de ahorrar una
parte de la compensación y de los beneficios (como el Seguro
Social, el seguro de vida, el de gastos médicos, los planes de
jubilación, etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos
como la cesantía, la muerte, las enfermedades, etc
 z
La evaluación de cargos
Medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la
estructura organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada
cargo dentro de la estructura de cargos de la organización

METODOS CUALITATIVOS METODOS

CUANTITATIVOS
ESCALONAMIENTO DE COMPARACION POR
CARGOS FACTORES
CATEGORIAS EVALUACION
PREDETERMINADAS POR PUNTOS
 z MÉTODO DE CATEGORÍAS
PREDETERMINADAS

Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en
conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas
características comunes. Una vez definida la estructura de la organización y el
análisis de cargo este método comienza con la definición previa de las categorías de
los cargos.

*Las categorías son conjuntos de cargos con

características comunes y que pueden disponerse en una
jerarquía o escala predeterminada.
z
 z
METODO DE COMPARACION DE
FACTORES
La creación del método de comparación de factores se atribuye a
Eugene Benge. Quien en principio propone cinco factores
genéricos, a saber

Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
z
z

CICLO DE LA
GESTION DE
DESEMPEÑO
z
GESTION DEL DESEMPEÑO
La Gestión del Desempeño es una herramienta altamente
potente para elevar la actuación individual y fortalecer la
cultura organizacional, con la cual:
 Se impulsa el desempeño de sus
colaboradores para el logro de
metas individuales alineadas con las
metas del área y la compañía.
 Se fortalece el proceso de
comunicación
 Se identifican las oportunidades de
La mejora
Gestióny desarrollo.
del Desempeño permite alinear la misión,
estrategias y objetivos de la organización con los
resultados y competencias a lograr por cada colaborador
y en esta medida, se convierte en un factor que
contribuye a elevar la efectividad organizacional.
 ¿OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO?
z

Involucrar a las
personas con los
Mejorar las objetivos Reconocer a las
actuaciones personas el trabajo
individuales bien hecho

Evaluar
Establecer un estilo
Mejorar los objetivamente las
de Dirección Resultados de la contribuciones
Participativo Organización individuales

Informar a las Crear un canal

personas sobre cómo lo de comunicación
están haciendo entre Responsable y
Estimular a las perso- Colaborador
nas para conseguir
actuaciones eficaces
z
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias
laborales de una persona, estamos diciendo:

QUÉ SABE CÓMO LO

HACER CUÁNTO POR QUÉ LO APLICA
SABE SABE

CÓMO SE COMPORTA EN SU PUESTO DE TRABAJO

TODO ELLO DIMENSIONADO EN UNA EVALUACIÓN.

z Criterios efectivos para definir
competencias
Definir criterios de Identificar una Recoger información
perfomance muestra

Identificar tareas y
Validar modelo de
Aplicaciones requerimientos de
competencias
competencias

Selección Evaluación de desempeño

Entrenamiento Planes de sucesión
Capacitación Remuneración
Desarrollo Promoción…
z

CENTRO DE DESEMPEÑO EN SEGUIMIENTO AL

VALORACIÓN EL PROCESO DESEMPEÑO

SELECCIÓN

RE$ULTADO$

FORMACIÓN
PLAN DE
GAP DE
CARRERA
COMPETENCIA
ACTUAL
z LAS METAS DE UN PROYECTO DEBEN EVALUARSE BAJO EL
CONCEPTO SMERT
Estratégica

Realista

M
Medible Fija en el
Tiempo
META

eSpecífica
z

EL COACHING
z
Definición del Proceso del coaching

 El coaching es una disciplina de desarrollo

personal que se lleva a cabo a través de un
espacio conversacional planificado que apunta
al cambio en la forma de observar de una
persona, que te ayuda a conseguir los objetivos
a los que te comprometes, a nivel personal o
profesional.
 z
¿Para que necesito un coaching?
 Muchas veces los problemas personales como los de
nuestra organización nos hacen perder la iniciativa y el
análisis para encontrar soluciones a situaciones que nos
apremian.

 En el siglo XXI una nueva disciplina inspirada en un espacio

planificado conversacional que requiere de una persona
especial de mucha competencias nos puede devolver la
autosuficiencia de análisis, confianza y la acción proactiva
para solucionar todos nuestros problemas.
z
¿Qué quiero lograr con el coaching?

Conocimiento
y conciencia
de si

Desarrollo sincronizar

Conciencia
y Conciencia y
Conciencia y
aproximación
dominio de rol capacidad hacia el otro
de cambio

Posición Adaptación

Conciencia y
adaptación al
contexto
z
¿QUIEN ES UN COACH?

 Es un profesional capacitado
en ciertas técnicas,

 que cuenta aptitudes de

comunicación

 y actitudes que lo hacen apto

para desempeñar el rol de
coach.
 z
¿QUIEN ES UN COACH?

Principios Competencias esenciales Modelo situacionales

esenciales
Marco teórico que Habilidades que todo coach Sistemas que guía al coach para
fundamenta la necesita dominar para ejercer encarar cualquier situación según
profesión (meta la profesión del coaching tipo de coaching
competencia del
coaching)
Conciencia 1. Escucha fenomenológica A. Coaching personal
2. Preguntas poderosas B. Coaching ejecutivo
C. Coaching grupal
Auto-creencia 3. Retroalimentación D. Coaching empresarial
4. Desarrollo de la estima
Responsabilidad 5. Potenciación de la confianza
6.Creación de la alianza
7. Co-diseñar acciones
Competencias de un coaching según la Internacional Coach Federatión y la
z International Asociation Coaching
z

GRACIAS