Contenido

1. Ley Nro. 30709

2. Política Salarial
a) Descripción de Puestos
b) Valorización de Puesto(Niveles de
Responsabilidad)
c) Desarrollo de Escalas Salariales
d) Gestión Salarial
 Ley Nro. 30709
1. Facultad del empleador: Definir Salario Fijo,
Salario Variable, escalas salariales.
2. Se Prohíbe la discriminación por razón de
genero (directa o indirecta).
3. Pago igual por trabajo igual.
4. Novedad: diferencias salariales en funcion
del valor de trabajo.
 Política Salarial
Establecer los lineamientos generales de la gestión de compensaciones
y beneficios, soportando la estrategia del negocio a través de una
compensación que impulse alto desempeño y cumpla con los
principios de competitividad y equidad interna, bajo un marco
presupuestas definido por la compañía y que permite atraer, motivar y
retener personas.

Debe Incluir:
• Formato de descripción de puesto
• Metodología de valorización de Cargos
• Lineamientos para el Desarrollo de las Escalas Salariales
• Como se gestiona los salarios en la empresa.
Nota:
Debe ser comunicada a los colaboradores.
 Descripción de Puesto
DESCRIPCION DEL PUESTO

Redacción(documento) de:
 Identificación del Cargo
Análisis del Puesto  Reporte jerárquico
Estudiar la  Misión
complejidad del  Responsabilidades
puesto parte por  Toma de decisiones
parte y conocer las  Perfil necesario
características que (Conocimientos)
una persona debe
cumplir para el
desarrollo ESPECIFICACION DEL PUESTO
normalmente. Declaración escrita de las
calificaciones necesarias para
ser titular del puesto
 Valorización de Puestos:
Selección y definición de factores
compensables Formación

Para que un factor sea elegible

debe: Responsabilidades por
Informes
 Estar presente en todos o la
mayoría de puestos a evaluar
 Ser Significativo Riesgo de Trabajo
 Que se presente en diferente
intensidad Responsabilidad por
 Representar un componente Resultados
distinto del contenido del
conjunto de puesto.
 Ser aceptado por los integrantes Esfuerzo Mental
de la empresa.
 Que tome en cuenta los
Autonomía del Puesto
requisitos mínimos exigibles
para el puesto
 Desarrollo de Escala Salariales:
Las escalas salariales están diseñadas para facilitar
la administracion salarial en las organizaciones,
asegurar la equidad interna y mantenerla con
respecto al mercado.
Encuestas Salariales:
Son los estudio que se realiza para poder tener información con respecto a
las practicas salariales y de beneficios que se dan en un “mercado”,
entendiéndose por mercado un conjunto de empresas definida a
participar en dicho estudio.

Pagar por Nivel Pagar por retención

Pagar por Valor de Pagar por
Responsabilidad y de habilidades y
Mercado Desempeño
Complejidad buen talento

Ampliando
una Basado en el Basado en
metodología Relacionado Políticas de
Programa de
de al Mercado Retención
Gestión de
valorización de Referencia
Desempeño de
de cargos Personal
 Gestión Salarial
1. Antigüedad en el cargo
2. Negociación colectiva
3. Costo de Vida
4. Escasez de mano de obra calificada
5. Experiencia
6. Lugar de Trabajo
 Gestión Salarial
• Evolución de la compensación por genero y
edad. 2017 2014
Masculino Femenino % Masculino Femenino % Dif 2014 vs
2017
Ejecutivos 705,444 630,071 12% 474,247 373,850 27% 15%

Gerentes 340,606 329760 3% 243,834 202,989 20% 17%

Jefes/Supervisore 132,121 129,541 2% 88,970 79,880 11% 9%
s
Profesionales 66,182 66,991 0% 60,117 56,337 7% 7%
 Remuneración
Asignación de movilidad
Asignación por escolaridad
Asignaciones

Pasado el numero 21 el
• Julio Remuneraci seguro social asume los 180
• Diciembre Gratificaciones Subsidios días de subsidios.
ones

Pagos Extras
Horas Variables
 Renta de 5ta. Categoría
INGRESOS AFECTOS EJEMPLOS

El trabajo personal prestado en relación de dependencia, La remuneración de:

incluidos cargos públicos, electivos o no, como sueldos,
salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas,- Una vendedora en una tienda de ropa.
gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones,- Un obrero calificado en una fábrica textil.
compensaciones en dinero o en especie, gastos de
representación y, en general, toda retribución por servicios- Un barman en un restaurante.
personales.
- Un conductor de buses interprovinciales.

- Un cajero de entidad financiera.

Participaciones de los trabajadores, ya sea que provenganEl monto por concepto de participación de utilidades que se
de las asignaciones anuales o de cualquier otro beneficiopaga a un empleado en una empresa minera.
• Si tus ingresos
otorgado en sustitución de aquellas.
corresponden a cualquiera
de los que se señalan en el Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo queEl ingreso de un socio de una cooperativa de este tipo
siguiente cuadro,
entonces percibes renta perciban los socios. destacado en labores administrativas.
de quinta categoría:

Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en formaLa retribución cobrada por una persona contratada por
independiente con contratos de prestación de serviciosuna empresa comercial para que construya un depósito,
normados por la legislación civil, cuando el servicio seafijándole un horario y proporcionándole los elementos de
prestado en el lugar y horario designado por el empleador ytrabajo y asumiendo la empresa los gastos que la
éste le proporcione los elementos de trabajo y asuma losprestación del servicio demanda.
gastos que la prestación del servicio demanda.

Los ingresos obtenidos por la prestación de serviciosEl monto pagado a un obrero de producción de una fábrica
considerados como Renta de Cuarta Categoría, efectuadosmetal-mecánica por reparar una caldera.
para un contratante con el cual se
mantenga simultáneamente una relación laboral de
dependencia; es decir, cuando reciba adicionalmente Rentas
de Quinta Categoría del mismo empleador.
Obligaciones si cuentas con más de
un empleador

No se encuentran afectos tus ingresos si son:

• Indemnizaciones previstas por las disposiciones
laborales vigentes.
• Compensaciones por tiempo de servicios (CTS),
previstas por las disposiciones laborales vigentes.
• Rentas vitalicias y las pensiones que tengan su
origen en el trabajo personal, tales como jubilación,
montepío e invalidez.
• Subsidios por incapacidad temporal, maternidad y
lactancia.
 Régimen Pensionario

• El sistema previsional peruano está constituido por tres regímenes principales:

• Decreto Ley N°19990 denominado Sistema Nacional de Pensiones – SNP

• Decreto Ley N°20530 denominado cédula viva.

• Estas dos primeras son administrados por el Estado y forma parte del Sistema
• Público de Pensiones.

• Sistema Privado de Pensiones (SPP)

• El SPP es administrado por entidades privadas denominadas Administradoras

• Privadas de Fondos de Pensiones (AFP)

• AFP HABITAT
• AFP INTEGRA
• AFP PRIMA (desde junio 2017 hasta mayo del 2019)
• AFP PROFUTURO
Como cumplir con la ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres?
Ingresos
Seguro Social
Pensiones
Informalidad
 Objeto
Prohibir la
discriminación
Igual
remunerativa entre
Igual
remunera varones y mujeres remunera
ción por ción por
igual trabajo
trabajo de igual
valor
Establecimiento de
categorías funciones
y remuneraciones
 Categorías
Empresa que cuenten
con cuadros de
categorías y funciones
mantienen dicho cuadros
siempre que guarden
correspondencia con el
Fiscalizable a
objeto de la ley partir del 1
de Julio de
2018
Empresas que no tengan
cuadros de categorias y
funciones, tienen plazo
para elaborarlos hasta el
24 de junio de 2018
 Categorías

(i) Puestos de trabajo de

la categoría

(ii) Descripción general La evaluación puede

de características de llevarse a cabo por
puestos de trabajo que cualquier metodología
justifican agrupación en elegida por el empleador
Empleados evalúa una categoría
y organiza los
puestos de
trabajo de (iii) Ordenación y/o
acuerdo a jerarquización de las
criterios objetivos categorías
Remuneraciones que correspondan a cada categoría las fija el
empleador sin discriminación

Los empleados Los esquemas de El empleador tiene

pueden incluir remuneración la carga de la
bandas salariales, variable deben prueba en caso se
así como fijar basarse en alegue
requisitos para la condiciones discriminación
percepción de la objetivas remunerativa por
remuneración u
motivo de sexo.
otros beneficios
 (i) No discriminar por motivo de
Remuneraciones que sexo en la negociación colectiva

correspondan a cada
(ii) Puede mantenerse la
categoría las fija el remuneración de un trabajador en
empleados sin un partirla nivel o status cuando
discriminación se produzca una modificación de
la estructura salarial u
organizacional, reclasificación,
degradación o ajuste razonable

(iii) Los trabajadores

pertenecientes a una misma
categoría podrán percibir
remuneraciones diferentes
 Prohibiciones
No se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas con el embarazo,
maternidad, paternidad, lactancia, las responsabilidades familiares o ser victima de la
violencia familiar

Evitar que los periodos del embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad, el
permiso por lactancia materna o la asunción de responsabilidades familiares tengan un
impacto adverso en la asignación de incremento remunerativos y/y otros beneficios

No puede tener un impacto adverso en los ingresos la participación de los padres con
responsabilidades familiares en esquemas de trabajo flexible o en las medidas que el
empleador tenga para compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral
 Condiciones de Trabajo

El padre trabajador
Buscar trato digno y del sector privado
clima laboral tiene derecho a que
Implementación de basado en el el periodo
planes de formación respeto y la no vacacional por
profesional y de discriminación, record ya cumplido
capacitación de compatibilidad de la y aun pendiente de
garantizar la vida personal, goce, se inicie a
igualdad entre familiar y laboral. partir del día
mujeres y hombres Prohibición del
hostigamiento siguiente de
sexual vencida la licencia
por paternidad
 Contratos de Trabajo
Queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de
trabajo por el hecho que la trabajadora se encuentre embarazada o en periodo de
lactancia

No se considera como practica a dicha disposición la no renovación del contrato

sujeto modalidad en los casos donde desaparezca la causa que justifico la
contratación temporal.
 Temas Transversales
Modifican del literal b) del articulo 30 de la LPCL, considerándose
acto de hostilidad la “ reducción de categoría y de la remuneración.
Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el
ascenso del trabajador.

Modifican del articulo 2 de la Ley 26772, señalando que

“empleadores están obligados a informar a sus trabajadores la
política salarial del centro de trabajo”

Modificación del articulo 3 de la Ley 26772, siendo que los

empleadores que incurran en conductas discriminatorias en las
ofertas de empleo y durante la relación laboral, serán sancionadas
por el MTPE. La sanción administrativa será de multa no mayor a 3
UIT o cierre temporal que no excederá de un año.
Temas Transversales
Modificación del articulo 3 del Reglamento de la
Ley 26772: discriminación positiva para
contratación - cuota
Incorporación del Articulo 4-A del Reglamento de
la Ley 26772: imposibilidad de practicar prueba
de embarazo durante ofertas
Incorporación del articulo 10 del Reglamento de
la Ley 26772: información al trabajador sobre
políticas salariales
 Resumen
1. Obligación de contar con un cuadro de
categorías objetivo.
2. Obligación de informar al trabajador sobre
política salarial
3. Incorporación de temas transversales.