PLANTILLA PARA SUSTENTACION SEMANA N° 16

“COMO SE RELACIONA LA
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EN LA EMPRESA
CONSTRUCTORA GRUPO
INMOBILIARIO P&F S.A.C.”
Gustavo Adolfo Casquero Veliz Inserta una foto
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Administracion y Sistemas
 Contenido

1. Problema de Investigación

2. Fundamentación Teórica

3. Hipótesis

4. Metodología

5. Resultados y Discusión

6. Conclusiones y recomendaciones
 1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Desarrollo Organizacional
Administracion de Recursos

Deficiencia de Falta de comunicación, conflicto

entre grupos
liderazgo, organización
Humanos

Insatisfacción de los
Inflexibilidad de requerimientos del personal,
horarios causados por causados por la desconfianza
falta de motivación hacia y entre los colaboradores

Falta de administración
Bajas remuneraciones y colaborativa y participativa,
falta de capacitacion problemas diciplinarios.
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
 Objetivo General

Determinar la relación que existe entre la Administración de Recursos

Humanos y el Desarrollo Organizacional en la empresa Constructora
GRUPO INMOBILIARIO P&F S.A.C.
 Objetivos Específicos

Determinar la relación que existe entre la Administracion de Recursos

Humanos y la excelencia corporativa en la Empresa Constructora – P&F
S.A.C.
Determinar la relación que existe entre la Administracion de Recursos
Humanos los procesos organizacionales en la Empresa Constructora – P&F
S.A.C.
Determinar la relación que existe entre la Administracion de Recursos
Humanos y la planeación en la organización en la Empresa Constructora –
P&F S.A.C.
 2. Fundamentación Teórica

Una empresa esta compuesta de recursos humanos que se unen

para beneficio mutuo, y la empresa se forman o se destruye por
la calidad o el comportamiento de su gente. Es solo a través de
los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con
efectividad. Las organizaciones poseen un elemento común todas
están integradas por personas que son las que llevan a cabo los
avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Respecto a
este tema el autor CHIAVENATO, Idalberto (2007) considera que:
“La administración de los recursos humanos consiste en la
planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el
control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, en medida que la organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente
con el trabajo.” (Pág.122)
 2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
RRHH D.O.
(Chiavenato, 2000) define a los ARH como u área
interdisciplinaria, que involucra conceptos de “psicología industrial
y organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería
de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas,
cibernética, etc. (p.149). También menciona que esta puede
referirse al nivel individual o ni niveles grupal, departamental,
organizacional e incluso ambiental de la organización”. Por otro
lado, señala que planear, organizar, desarrollar, coordinar y
controlar son técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal. (p.167).
(Dessler, 2001) Define la administración de recursos humanos
como “las políticas y las practicas que se requieren para llevar a
cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del
puesto administrativo que se ocupa” (p.2).
Por último, Wright y Sherman citados en Bayo y Merino (2002)
manifiestan que unas de las metas principales de la ARH es
asegurarse que su estrategia este integrada con las necesidades
de la firma con la finalidad de ganar una ventaja competitiva.
(Beckhard, 1973) Define el D.O. como un esfuerzo planeado que
abarca toda la organización, administrado desde arriba, para
aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de
intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando
conocimientos de la ciencia del comportamiento.
Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es un proceso de
creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas
tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de
comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la
comunicación y la planeación en la organización.
Para (Bennis, 1973), el D.O. es una respuesta al cambio, una compleja
estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas
puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y
nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios.
(Blake, 1973), visualizaron al D.O. como un plan con conceptos
y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una
situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID
(1968) es “un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia
corporativa.
 3. Hipótesis
 HIPOTESIS GENERALES

Existe relación directa entre la Administración Recursos Humanos y el

desarrollo organizacional en la empresa constructora.
 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

Existe relación directa entre la Administración Recursos Humanos y la

excelencia corporativa.
Existe relación directa entre la Administración Recursos Humanos y
procesos organizacionales.
Existe relación directa entre la Administración Recursos Humanos y la
planeación en la organización.
 4. Metodología
• El diseño de investigación es no experimental y transversal, porque en el estudio se
recolecta datos en un momento único, cuyo propósito es describir las variables gestión del
talento humano y el desarrollo organizacional.

Diseño

• La empresa cuenta actualmente con 40 colaboradores,

• Se hizo muestreo probabilístico 38 colaboradores.

Población

• Técnicas de Recolección de Datos

• Encuesta

Instrumentos
• Instrumentos de Recolección de Datos
• Cuestionario
• Información adicional (en otra lámina)

• Para la validación y confiabilidad de la recolección de datos usamos el Método de

Pearson (coeficiente de correlación lineal de Pearson) tanto para la Variable X y la

Procedimiento
Variable Y.
• Obtuvimos los siguientes resultados de la Variable X, de las 15 preguntas formulas la
pregunta 3 está mal formulada o necesitará reformular o bien se podrá omitir esta.
• Obtuvimos los siguientes resultados de la Variable Y, las 15 preguntas formulas todas
están correctas según el método de Pearson.
1. ¿Los trabajadores son evaluados periódicamente?
5. Resultados y Discusión Frecuencia de evaluacion
2% 3%
N° Opcion de Respuesta Frecuencia %
Siempre
1 Siempre 1 3%
2 Casi siempre 1 3% 34% 24% Casi siempre
3 Aveces 9 24% Aveces
4 Casi nunca 14 37%
Casi nunca
5 Nunca 13 34%
37% Nunca
Total 38 100%
Se observa que la mayoria de los trabajadores el 37% afirma que nunca son evaluados periodicamneta mientras queel 24% afirma que si se da la evaluacion pero no de una forma
periodica, y una minoria que si afirma que fueron evaluados periodicamente.
Frecuencia de retribución
2. ¿La empresa retribuye los esfuerzos de los colaboradores?
5% 0%

N° Opcion de Respuesta Frecuencia % Siempre

1 Siempre 0 0% 21%
24% Casi siempre
2 Casi siempre 8 21%
Aveces
3 Aveces 19 50%
4 Casi nunca 9 24% Casi nunca
50%
5 Nunca 2 5% Nunca
Total 38 100%

Del total de entrevistados el 50% solo aveces son retribuidos los esfuerzos de los trabajadores, el 24% afirma que casi nunca fueron recompenzados sus esfuerzos y el 5% afirma que
nunca fueron retribuidos sus esfuerzos, lo cual genera cierto malestar en los trabajadores.
Frecuencia de motivacion y
3. ¿Se siente motivado y seguro trabajando en aquella empresa? seguridad
0% 8%
N° Opcion de Respuesta Frecuencia % Siempre
1 Siempre 3 8% 16%
Casi siempre
2 Casi siempre 15 39%
3 Aveces 14 37% Aveces
39%
4 Casi nunca 6 16% 37% Casi nunca
5 Nunca 0 0% Nunca
Total 38 100%

Existe un porcentaje de 16% de trabajadores que se sienten seguros ni motivados en la empresa al cual se debe dar una principal atencion para subsanar este problema, mientras que el
8% se siente motivados y seguros y existe una mayoria que estan biem pero tambiem hay que ponerles mas entusiasmo para que sientan mas seguros en la empresa.
4. ¿Existe un programa eficiente para la capacitación del personal?
Frecuencia de capacitación
N° Opcion de Respuesta Frecuencia %
3% 3%
1 Siempre 1 3%
2 Casi siempre 1 3% Siempre
3 Aveces 9 24%
34% 24% Casi siempre
4 Casi nunca 14 37%
5 Nunca 13 34% Aveces
Total 38 100% Casi nunca
37% Nunca

Como podemos observar el mayor porcntaje de 37% y 34% manifiesta que no existen programas de capacitacion eficientes en la empresa y solo el 3% manifiesta que en algun momento
tuvo una capacitacion.
Frecuencia de actividades
5. ¿se concede al trabajador mayor autoridad y libertad para realizar sus actividades?
3%
0%
N° Opcion de Respuesta Frecuencia % Siempre
1 Siempre 0 0% 11%
Casi siempre
2 Casi siempre 18 47% 47%
3 Aveces 15 39% Aveces
4 Casi nunca 4 11% 39% Casi nunca
5 Nunca 1 3% Nunca
Total 38 100%

Podemos observar que el 47% afirma los trabajadores tienen cierta autoridad y libertad para realizar sus actividades lo cual es bueno hasta cierto punto, siempre deben estar bajo una
supervisión mientras una minoria dice lo contrario.
Frecuencia de tareas
6. ¿Los trabajadores aceptan tareas nuevas y difíciles? 0%

11% Siempre
N° Opcion de Respuesta Frecuencia % 18%
1 Siempre 7 18% Casi siempre
24%
2 Casi siempre 18 47% Aveces
3 Aveces 9 24% Casi nunca
4 Casi nunca 4 11% 47%
Nunca
5 Nunca 0 0%
Total 38 100%
7. ¿Los trabajadores están interesados y comprometidos con sus labores?
Frecuencia de interes y
N° Opcion de Respuesta Frecuencia % compromiso
1 Siempre 10 26% 0%
2 Casi siempre 17 45% Siempre
3 Aveces 8 21% 8%
26% Casi siempre
4 Casi nunca 3 8% 21%
5 Nunca 0 0% Aveces
Total 38 100% Casi nunca
45%
Nunca

El 45% se siente comprometido con las labores que realiza, el 26% esta realmente comprometido, el 21% esta no tan compremetido y el 8% no se siente comprometido, se tiene que trabajar en
ese grupo pequeño o ver el motivo de porque no se sienten comprometidos.
Frecuencia de preparación
8. ¿La empresa prepara al colaborador para el desempeño de sus funciones al incorporarse a la empresa?
0%
N° Opcion de Respuesta Frecuencia %
8% Siempre
1 Siempre 10 26%
2 Casi siempre 17 45% 26% Casi siempre
21%
3 Aveces 8 21% Aveces
4 Casi nunca 3 8% Casi nunca
5 Nunca 0 0%
45% Nunca
Total 38 100%

Podemos observar que un 26% afirma que la empresa si prepara a los colaboradores, el 45% tambiem afirma que casi siempre son preparados el 21% afirma que aveces y el 8% afirma que csi
nunca los preparan o que nos los capacitan al incorporarse a la empresa.
Frecuencia de preparacón
9. ¿La empresa permite la preparación de los colaboradores para elevar su eficiencia y versatilidad de desempeño dentro de la empresa?
0%
N° Opcion de Respuesta Frecuencia % Siempre
11%
1 Siempre 4 11% 21% Casi siempre
2 Casi siempre 12 32%
32% Aveces
3 Aveces 14 37%
4 Casi nunca 8 21% 37% Casi nunca
5 Nunca 0 0% Nunca
Total 38 100%

El 11% afirma que si les permite prepararse de manera personal, 32% tambim afirma que casi siempre se preparan, el 37% afirma que a veces se les permite preparase y un 21% afirma que
casi nunca se les permite prepararse
10. ¿La empresa utiliza métodos para la contratación de nuevo personal que se requiere? Frecuencia de Metodos
0% 5%
N° Opcion de Respuesta Frecuencia %
1 Siempre 2 5% Siempre
2 Casi siempre 17 45% 26% Casi siempre
3 Aveces 9 24% Aveces
4 Casi nunca 10 26% 45%
24% Casi nunca
5 Nunca 0 0%
Total 38 100% Nunca
Como vemos el 5% afirma que si utliza metodos para contratacion e personal, el 45% tambiem afirma que casi siempre, el 24% y 26% debe personal que ingreso anteriormente.

Frecuencia de mejoras
11. ¿La empresa realiza acciones para mejorar el ambiente laboral?
0%
N° Opcion de Respuesta Frecuencia %
16% 11% Siempre
1 Siempre 4 11%
2 Casi siempre 12 32% Casi siempre
3 Aveces 16 42% 32% Aveces
4 Casi nunca 6 16% Casi nunca
42%
5 Nunca 0 0% Nunca
Total 38 100%

El 11% afirma que si realiza las acciones para mejorar el ambiente laboral el 16 % afirma que casi nunca hace o realiza acciones debe ser personal que no se siente involucrado con la empresa o estan en
alguna obra fuera de la empresa.
Frecuencia de
12. ¿los colaboradores cumplen con las responsabilidades asignadas a su cargo?
responsabilidades
0% 0%
N° Opcion de Respuesta Frecuencia % Siempre
1 Siempre 11 29% 16%
29% Casi siempre
2 Casi siempre 21 55%
Aveces
3 Aveces 6 16%
4 Casi nunca 0 0% 55% Casi nunca
5 Nunca 0 0% Nunca
Total 38 100%

El 29% cumple con lo asignado, el 55% tanbierm cumplem casi en su totalidad, 16% dice que aveces se tendria que evalua el motivo por el cual no llegan a cumplir las labores asignadas.
13. ¿organiza y administra el trabajo incluyendo habilidades para promover la cooperación?
Frecuencia de organiacion
N° Opcion de Respuesta Frecuencia % 3% 0%
1 Siempre 7 18% Siempre
2 Casi siempre 20 53% 18%
26% Casi siempre
3 Aveces 10 26%
4 Casi nunca 1 3% Aveces
5 Nunca 0 0% Casi nunca
53%
Total 38 100% Nunca

Un 18% afirma que si se organiza y administra para promover la cooperacion, el 53% tambien dice que casi siempre, el 26% dice que aveces y que casi nunca un 3%.

Frecuencia de estabilidad
14. ¿Tu estabilidad en el empleo se da? 0%

11% Siempre
N° Opcion de Respuesta Frecuencia %
1 Siempre 4 11% 26% Casi siempre
2 Casi siempre 9 24% 24% Aveces
3 Aveces 15 39% Casi nunca
4 Casi nunca 10 26% 39%
Nunca
5 Nunca 0 0%
Total 38 100%

El 11% afirma que estan estables en su empleo, el 24% afirma que casi siempre, el 39% afirma que aveces no se sienten tan seguros n la empresa y el 26% afirma que no estan realmente
estables por ser prsonal contratado por temporaradas.
Frecuencia de comunicación
0%
15. ¿La comunicación es fluida oportuna a todo nivel?
8% Siempre
18%
N° Opcion de Respuesta Frecuencia % Casi siempre
1 Siempre 7 18%
Aveces
2 Casi siempre 9 24% 24%
3 Aveces 19 50% 50% Casi nunca
4 Casi nunca 3 8% Nunca
5 Nunca 0 0%
Total 38 100%

El 18% afirma que si existe comunicación fluida a todo nivel el 24% casi siempre, el 50% afirma que la comunicación no es tan fluida y el 8% dice que casi nunca se dsa ese tipo de comunicación
con los colaboradores.
 Conclusiones y Recomendaciones

Conclusiones Recomendaciones
• Se observa que la mayoría de los trabajadores el 37% afirma que nunca son evaluados periódicamente mientras que el 24% afirma •Se recomienda la constante evaluación de los colaboradores
que si se da la evaluación pero no de una forma periódica, y una minoría que si afirma que fueron evaluados periódicamente.
• Del total de entrevistados el 50% solo a veces son retribuidos los esfuerzos de los trabajadores, el 24% afirma que casi nunca fueron
•Crear un sistema de retribución a los esfuerzos de los trabajadores
recompensados sus esfuerzos y el 5% afirma que nunca fueron retribuidos sus esfuerzos, lo cual genera cierto malestar en los •Los trabajadores se sienten comprometidos pero falta la seguridad para
trabajadores. que estos se sientan motivados
• Existe un porcentaje de 16% de trabajadores que se sienten seguros ni motivados en la empresa al cual se debe dar una principal •Crear programas de capacitación eficientes
atencion para subsanar este problema, mientras que el 8% se siente motivados y seguros y existe una mayoría que están bien pero
también hay que ponerles más entusiasmo para que sientan más seguros en la empresa. •Proponer a los trabajadores nuevos retos para que puedan desenvolverse
• Como podemos observar el mayor porcentaje de 37% y 34% manifiesta que no existen programas de capacitación eficientes en la en diferentes áreas.
empresa y solo el 3% manifiesta que en algún momento tuvo una capacitación. •Preparar y capacitar a los colaboradores al incorpore a la empresa
• Podemos observar que el 47% afirma los trabajadores tienen cierta autoridad y libertad para realizar sus actividades lo cual es •Dar oportunidad a los trabajadores para que puedan estudiar carreras
bueno hasta cierto punto, siempre deben estar bajo una supervisión mientras una minoría dice lo contrario.
• El 47% dice que casi siempre aceptan tareas nuevas o nuevos retos, pero para que exista esto también debe haber una afines a su trabajo
capacitación, el 24% aceptan a veces estas tareas, el 4% prefiere no arriesgar por temor a equivocarse a realizar estas tareas. •Utilizar métodos para la contratación de nuevo personal, convocatorias.
• El 45% se siente comprometido con las labores que realiza, el 26% está realmente comprometido, el 21% esta no tan comprometido •Mejorar el ambiente laboral entre los jefes y colaboradores
y el 8% no se siente comprometido, se tiene que trabajar en ese grupo pequeño o ver el motivo de porque no se sienten
comprometidos. •Asignar metas u objetivos a los trabajadores
• Podemos observar que un 26% afirma que la empresa si prepara a los colaboradores, el 45% también afirma que casi siempre son •Crear un compromiso de estabilidad laboral para que los trabajadores se
preparados el 21% afirma que aveces y el 8% afirma que casi nunca los preparan o que nos los capacitan al incorporarse a la sientan mas comprometidos
empresa.
• El 11% afirma que si les permite prepararse de manera personal, 32% también afirma que casi siempre se preparan, el 37% afirma
•Establecer la comunicación fluida a todo nivel para el mejor desempeño de
que aveces se les permite preparase y un 21% afirma que casi nunca se les permite prepararse los trabajadores.
• Como vemos el 5% afirma que si utiliza métodos para contratación e personal, el 45% también afirma que casi siempre, el 24% y
26% debe personal que ingreso anteriormente.
• El 11% afirma que si realiza las acciones para mejorar el ambiente laboral el 16 % afirma que casi nunca hace o realiza acciones
debe ser personal que no se siente involucrado con la empresa o estan en alguna obra fuera de la empresa.
• El 29% cumple con lo asignado, el 55% también cumplen casi en su totalidad, 16% dice que aveces se tendría que evalúa el motivo
por el cual no llegan a cumplir las labores asignadas.
• Un 18% afirma que si se organiza y administra para promover la cooperación, el 53% también dice que casi siempre, el 26% dice
que aveces y que casi nunca un 3%.
• l 11% afirma que están estables en su empleo, el 24% afirma que casi siempre, el 39% afirma que aveces no se sienten tan seguros
n la empresa y el 26% afirma que no están realmente estables por ser personal contratado por temporarias.
• El 18% afirma que si existe comunicación fluida a todo nivel el 24% casi siempre, el 50% afirma que la comunicación no es tan
fluida y el 8% dice que casi nunca se esa ese tipo de comunicación con los colaboradores.
Muchas Gracias