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HOSTILIDAD LABORAL

Definición
se puede entender como el acoso
laboral o acoso moral en el lugar de
trabajo, conocido frecuentemente a
través del término inglés mobbing
(acosar, hostigar, acorralar en
grupo), se considera entonces a la
acción de un hostigador u
hostigadores, conducente a
producir miedo o terror en el
trabajador afectado hacía su lugar
de trabajo.
ACTO DE HOSTILIDAD
El Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su
Artículo 30º expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:

1._Falta de Pago de la Remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo


razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
Empleador

La protección del pago de la remuneración del trabajador, tanto en su oportunidad


como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer párrafo
del artículo 24º de la Constitución Política de 1993, que reconoce el derecho de los
trabajadores “(…) a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y
su familia el bienestar material y espiritual.” Así mismo señala: “(…) El pago de la
remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligación del empleador.”
Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneración
del trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresión de causa que
pueda motivarla, debido a que le ocasionaría un perjuicio inminente al trabajador, ya
que en la gran mayoría de los casos éste sólo cuenta con dicha contraprestación como
medio de subsistencia para él y su familia.

Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneración debe ser considerada como un
acto de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito
que lo justifiquen, y en tal caso dicha situación deberá ser probada por el empleador.
La Reducción Inmotivada de la Remuneración o de la Categoría

Sobre el particular, es oportuno hacer mención que el Tribunal


Constitucional en el Expediente N° 0009-2004-AA/TC, indicó lo siguiente:

"(…) Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está


autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941,
siempre que medie aceptación del trabajador. Igual situación es
contemplada, contrario sensu, por el Artículo 30º, inciso b), del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, y el Artículo 49º de su Reglamento, aprobado mediante
Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de
la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al
despido (...).".
CASACIÓN LABORAL Nº 00489-2015, LIMA
SEGUNDA SALA DE DERECHO
CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE
LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

De lo anteriormente expuesto se advierte, que para


que se configure una rebaja de remuneraciones, sin
perjudicar los derechos laborales de los trabajadores,
se debe contar con los siguientes elementos:
1) Que la reducción de remuneraciones no vayan por
debajo de los límites establecidos por las normas
laborales, esto es, que dicha remuneración no puede
ir por debajo de la remuneración mínima vital, monto
mínimo indisponible;
2) que dicha reducción responda a circunstancias
objetivas; y,
3) que sea autorizada por el trabajador afectado en
forma expresa, sin que deje lugar a dudas de su
voluntad, lo que implique no medie intimidación,
coacción y/o violencia que vicien su manifestación de
voluntad.
Con respecto a la reducción de
categoría,

el trabajador al momento de celebrar el


contrato de trabajo tiene la certeza de
prestar servicios relacionados con su
categoría profesional y, como consecuencia
de ello, la prestación de servicios le deberá
permitir desarrollar aún más sus actitudes
profesionales. Es por ello que alterar la
categoría en un modo que signifique la
reducción de su categoría profesional,
estaría calificada con un acto de hostilidad
equiparable a un despido arbitrario.
El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio
.
Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 001-98-TR, según el
cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico
distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al
trabajador.

De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado:

El deliberado propósito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un


aspecto subjetivo que es muy difícil de comprobar en la práctica.

Ello debido a que el ánimo del empleador puede ser encubierto muchas veces por
necesidades empresariales o económicas aparentes pues para el empleador es muy
fácil maniobrar o variar la información y documentación de su empresa para
demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del
trabajador.
. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del Trabajador

El sustento de esta obligación del empleador de proteger la seguridad de los


trabajadores se origina, en que el empresario controla o está en condiciones de
controlar el lugar donde el trabajo se presta, así como las instalaciones, motores,
herramientas y máquinas que para la prestación del trabajo pone a disposición del
trabajador, y que, por consiguiente, está en condiciones y tiene el deber de reducir
al mínimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio.

Ante ello el empleador se encontraría obligado a proveer en el centro de de labores


los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad
económica, es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situación en
donde los trabajadores estén expuestos a peligro en su integridad y en su salud.
El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del
Trabajador o de su Familia

Respecto al “acto de violencia” se entiende que todo acto de violencia hiere


mortalmente la relación laboral, impidiendo su continuación.

La agresión del empleador al trabajador, entraña, además un abuso de autoridad,


reprobable desde todo punto de vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la
esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisión personal y
total al patrón.

En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesión
seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o
por las circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos
estos factores: naturaleza del centro de trabajo, dinámica de las relaciones
laborales, género de los trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros
Los Actos de Discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma

En defensa del derecho constitucional a la no discriminación reconocido en


el Artículo 2 inciso 2) de nuestra Constitución, se le otorga al trabajador la
posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido víctima de un despido
nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato solicitando
el pago de una indemnización o exigir el cese de la hostilidad. En este caso,
nuestra legislación pretende otorgarle una herramienta adicional al
trabajador en defensa de sus derechos que no implique la separación de
supuesto de trabajo.
REGULACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO
ORDENAMIENTO JURÍDICO

Conforme a lo señalado por el Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR


El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales
indicadas en el Artículo 30º puede optar, de la manera excluyente, por dos
alternativas:

1. Interponer una acción judicial para que el empleador cese en la comisión


del acto hostil, imponiéndose a éste una multa que sea proporcional a la
gravedad de la falta.
2. Concluir la relación laboral, para cuyo caso el trabajador deberá demandar
el pago de la indemnización señalada en el artículo 38º de la LPCL
(indemnización por despido arbitrario), independientemente de la multa y
de los beneficios laborales que pudieran corresponderle
PROCEDIMIENTO INTERNO

Procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el mencionado


procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador
formulándole la imputación del acto de hostilidad, otorgándole un plazo no
menos de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.

Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o


refutado las acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos opciones
planteadas anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses
Por otra parte, debemos señalar que el artículo 37º del mismo cuerpo legal, señala
que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los
acusa debe probarlos.

En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún


acto de hostilidad por parte de su empleador deberá probar la existencia de dicha
conducta por parte de aquel.

Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artículo 36º
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, es de treinta 30 días, plazo que comenzará a
computarse desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para
que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador
accionar en dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto
habrá caducado.