Administración de la

compensación, sueldos,
salarios, incentivos y
prestaciones.
Introducción

 Es común escuchar el término compensación para designar todo lo que

las personas reciben a cambio de su trabajo, como empleados de una
empresa. De eso que reciben, una parte muy importante está constituida
por el sueldo o salario, según el caso, los incentivos, cuando los hay, y las
prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte de la
compensación corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de
manera directa, con la ejecución de su propio trabajo y de las
condiciones laborales en que éste se lleva a cabo.
Conceptos
 Compensar: "dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del
daño, perjuicio o disgusto que se ha causado”.

 Esto significa que, en sentido estricto, la compensación es aquello que la

empresa otorga a sus empleados para resarcirles del daño o perjuicio que
les ocasiona su trabajo.
 Sueldo. Remuneración asignada a un individuo por el desempeño de un
cargo o servicio profesional.
 El concepto de sueldo se utiliza para especificar la cantidad mensual en
efectivo que los empleados reciben sobre la base de un mes de trabajo.
 Salario. En especial, cantidad de dinero con que se retribuye a los
trabajadores manuales.
 Sueldo y salario son muy similares, excepto que el concepto de sueldo se
utiliza cuando se trata del desempeño de un cargo o de un servicio
profesional y, el concepto de salario, se aplica cuando se trata de
trabajadores manuales.
 El concepto de prestaciones se emplea para denotar los pagos en efectivo
(aguinaldo, prima vacacional, fondo de ahorro, vales de despensa, etc.),
adicionales al sueldo que recibe el personal, así como los servicios o beneficios
que se le proporcionan en especie, tales como los servicios de la seguridad
social o los seguros médicos o de vida.
 A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño
individual, las prestaciones son más eficaces para despertar la identificación
del personal con su empresa y el sentido Administración de la compensación:
un esquema de referencia pertenencia a la organización, características que
tienen un efecto considerable en el desempeño general de la organización.
 Por último, el término paquete de compensación designa el conjunto total de
sueldo, incentivos, cuando existen, y prestaciones tanto en especie como en
beneficios y servicios, que se proporciona como compensación al personal de
la empresa.
¿Por qué es importante administrar la
compensación?
 La administración de la compensación es un proceso gerencial clave en la
empresa y, como tal, representa un instrumento muy valioso que se utiliza
para alinear a la organización, sus integrantes y la cultura de trabajo con
la estrategia del negocio. Administrar la compensación exige, por una
parte, que tanto la dirección general como los responsables de recursos
humanos precisen las intenciones que se persiguen con las decisiones
relativas a los sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las
prestaciones y, por otra parte, que cuenten con un conjunto de
conceptos, principios e instrumentos analíticos que les permitan tomar
eficazmente esas decisiones.
 Equidad interna
 El concepto de equidad interna de la compensación tiene su fundamento en
el precepto legal que establece que “a trabajo igual, desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual” y, como consecuencia, “a mayor trabajo,
desempeñado también en igualdad de condiciones de puesto, jornada y
condiciones de eficiencia, debe corresponder también mayor salario”.
 Competitividad externa
 En nuestro medio es un hecho que las empresas compiten entre sí por
conseguir en el mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de
negocio.
 Estimular niveles superiores de desempeño del personal
 Llevar a cabo un proceso de administración de la compensación al personal,
sin tener presente este objetivo carece de sentido
Bases y pasos de un proceso eficaz de
administración de la compensación
 la compensación es un elemento fundamental de la dirección para
orientar a las personas hacia los fines que persigue la empresa. Por ello,
entender en qué consiste el negocio de la empresa y cómo se genera es
básico para definir la forma en que se administra la compensación del
personal. Conviene recordar que un negocio es una actividad lucrativa
lícita; por tanto, las empresas tienen dentro de sus fines, generar una
utilidad económica a través de la ejecución de cierta actividad primaria,
que es propia de su negocio.
 Análisis y descripción de los puestos
 La descripción de un puesto es un documento breve, normalmente entre
cuatro y seis páginas, en las que se identifican y describen los contenidos
de responsabilidad que le competen al puesto en la estructura de la
organización.
 Valuación de los puestos
 La valuación de puestos es un proceso que permite valorar la importancia
relativa de los puestos en la misión, fines y resultados de la empresa. Existen
diferentes clases de métodos de valuación de puestos: métodos de
jerarquización, de clasificación, de puntos, factoriales e híbridos o
comerciales.
 Análisis de la equidad interna
 Una vez que se tienen valuados los puestos, especialmente, si lo están en
grados o puntos, se puede analizar la equidad interna de la compensación en
la empresa
 Análisis de la competitividad externa
La competitividad externa de la compensación implica comparar las
compensaciones, la práctica de pago de nuestra empresa, con las vigentes en el
mercado de compensación de nuestro entorno de referencia.
Diseño e instrumentación de la política de compensación
Una vez que se conoce la equidad interna y la competitividad externa de la
compensación, se está en condiciones de precisar una política o intención de
pago. Ésta será la que se utilice para formular una estrategia de compensación
que lleve a la empresa a estar en mejores condiciones de atraer, retener y motivar
al personal que requiere su estrategia de negocio.
 Evaluación del desempeño
 La evaluación del desempeño es un proceso gerencial clave en la gestión
del recurso humano de las organizaciones.
 Los planes de incentivos
 Los planes de incentivos incorporan varios factores que los hacen
atractivos, tanto desde el punto de vista de la empresa como desde el de
los empleados, e incluso desde una perspectiva social.
 Las prestaciones
 Aunque en la actualidad la situación está cambiando, las prestaciones
fueron una forma de compensación que, con frecuencia, reportaba
ventajas fiscales tanto para la empresa como para el personal.
Dos enfoques básicos para compensar
los puestos
 En la actualidad hay dos enfoques fundamentales para definir cómo y
cuánto pagar a los puestos en la empresa.
 „ El enfoque de pago por valor del mercado del puesto
 Obtener información del mercado de compensación.
 Decidir el nivel de competitividad de la compensación que se necesita
pagar.
 Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del
puesto
 El enfoque de pago por valor del contenido de responsabilidad del puesto
 Paso 1. Valuar el contenido de responsabilidad de los puestos
 Paso 2. Diagnóstico de las prácticas de compensación de la empresa
Conclusión

 Todo esto es básico para cualquier trabajador ya que engloba las bases
de los sueldo, salarios, prestaciones, incentivos a las que tienen por ley
todo esto nos ayuda a valorar como sociedad nuestro trabajo.