DESIGNACIÓN DE PERSONAS

¿QUÉ ES DESIGNAR?

Es la acción y efecto de designar. Este verbo refiere a señalar o destinar a

alguien o algo para un fin, a indicar o a denominar.

Una designación puede referirse a un cargo o puesto

asumido por una persona. Cuando una autoridad
designa a un sujeto para que asuma una
responsabilidad, le está otorgando ciertas
competencias en una determinada área. Las
designaciones pueden producirse en el ámbito del
gobierno o dentro de una empresa.
 DESIGNACION DE CARGOS
La asignación del puesto de trabajo es el paso que se lleva a cabo tras el proceso de selección,
tanto a nivel interno, mediante promoción o asignación definitiva, como a nivel externo, con los
sistemas que se consideren más oportunos.
Los procesos, a la hora de asignar un puesto de trabajo a una persona determinada, vienen
precedidos por una serie de circunstancias que definen el puesto a grandes rasgos, para
poder asignar con más o menos criterio a la persona y apreciar los rasgos esenciales que se
buscan en la persona requerida. Lo ideal es que el puesto sea el punto de unión entre las
características socio-técnicas de la organización y las personales de los trabajadores, por lo
que la empresa, antes de asignar un puesto de trabajo, debería realizar un exhaustivo análisis
donde queden definidas las características técnicas y humanas de cada puesto de trabajo y
su situación en el organigrama de la empresa.
El análisis de los puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas
de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de
las posiciones laborales. Se trata de la recopilación, organización y evaluación de la
información referente a un puesto de trabajo.

Métodos para la designación de cargos:

 METODOLOGIA DEL
ANALISIS DE CARGOS
MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA
Es el método más
utilizado por ser el
más antiguo y por su
eficiencia

Su aplicación es más eficaz El análisis de cargos se efectúa observando al

cuando se consideran ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en
estudios de micro pleno ejercicio de sus funciones mientras el analista
movimientos, y de tiempos de cargos anota los datos clave de su observación en
y métodos la hoja de análisis de cargos .
 Por lo general va acompañado de entrevistas y análisis con el ocupante del cargo o con
el supervisor.
Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente.
No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores.
Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de
cargo.( que hace, como lo hace y por que lo hace)
Ventajas Desventajas
Veracidad dado al hecho de que los datos Costo elevado porque el analista de cargos
sean ajenos a los intereses de quien ejecuta requiere invertir bastante tiempo para que
el trabajo. el método sea completo.
No requiere que el ocupante del cargo deje La simple observación, sin el contacto
de realizar sus labores. directo y verbal con el ocupante del cargo,
Método ideal para aplicarlo en cargos no permite obtener datos importantes para
sencillos y repetitivos. el análisis.
Correspondencia adecuada entre los datos No se recomienda aplicarlo en cargos que no
obtenidos y la formula básica de cargos. sean sencillos ni repetitivos.
Se aconseja que este método se aplique en
combinación con otros para que el análisis
sea mas completo y preciso.
 MÉTODO DEL CUESTIONARIO
Se solicita al personal, que diligencie un cuestionario de
análisis de cargos y registre todas las indicaciones
posibles acerca del cargo, su contenido y sus
características.

La recolección de datos sobre un cargo se efectúa

mediante un cuestionario de análisis de cargo, que llena el
ocupante o su superior. La participación del analista de
cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el
cuestionario); la del ocupante es activa (llena de
cuestionario)
Ventajas
Ocupantes y sus jefes directos
pueden llenar el cuestionario
conjunta o secuencialmente.
Este método es el más económico
para el análisis de cargos.
Es el que mas personas abarca, pues
el cuestionario puede ser
distribuido a todos los ocupantes de
cargos.
Ideal para analizar cargos de alto
nivel, sin afectar el tiempo ni las
actividades de los ejecutivos.
Desventajas
No se recomienda su aplicación en
cargos de bajo nivel, en los cuales el
ocupante tiene dificultad para
interpretarlo y responderlo por
escrito.
Exige que se planee y se elabore con
cuidado.
Tiende a ser superficial o
distorsionado en lo referente a la
calidad de las respuestas escritas.
 MÉTODO DE LA ENTREVISTA
El enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el analista hace
al ocupante del cargo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos
los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo,
y de los porqués y los cuándos.

 Que se haga con relación a las

habilidades requeridas para ocupar el
cargo.
 Intercambiar información obtenida
de los ocupantes de otros cargos
semejantes.
 Verificar las incoherencias en los
informes y, si es necesario consultar
al supervisor para asegurarse que los
detalles obtenidos sean válidos.
 Interacción frente a frente entre el
analista y el empleado.
 Ejemplo de Cargos Designados en una Empresa

#1 - CEO - Director Ejecutivo.

#2 - Responsable operativo - COO - Director
de Operaciones.
#3 - Responsable de ventas - Director
Comercial - CSO.
#4 - Responsable de marketing - CMO -
Director de Marketing.
#5 - Responsable de las Personas - CHRO -
Director de Recursos Humanos.
#6 - Éxito del cliente - Customer Success
(CS)
#7 - Responsable Financiero - CFO -
Director Financiero
COORDINACION DE ESFUERZOS
 COORDINACIÓN
DE ESFUERZOS
“Coordinar esfuerzos, clave para mejorar el trabajo en equipo”
 LA
COORDINACIÓN
• La coordinación está íntimamente relacionada con el liderazgo del gerente, ya que
tiene que ver con la unidad de esfuerzos de los supervisados. El logro de esfuerzos
hace imprescindible la acción del líder.
Entre las técnicas que ayudan al gerente a lograr esta coordinación, podemos
mencionar:
 La celebración de conferencias y de reuniones con el "staff“.
La creación de comités.
Los informes periódicos.
 Una comunicación adecuada.
La participación de los niveles pertinentes en la toma de decisiones; y mediante la
definición clara de roles y jurisdicciones.
• Como las organizaciones tienen una variedad de tareas por
desarrollarse, se hace necesaria la coordinación para enlazar,
unificar y armonizar toda actividad y esfuerzo. Esencialmente
esto significa:

• Asegurarse que los esfuerzos de un departamento son

coincidentes con los esfuerzos de otros departamentos.

• Mantener todas las actividades en perspectiva con los

propósitos generales de la organización.
 LA INTERACCIÓN Y EL DIÁLOGO
NO PUEDEN FALTAR.
• Es habitual que en un equipo de trabajo coexistan conductas,
ideas, opiniones, conversaciones y observaciones marcadas por
uno u otro persona.

• “Las personas que conforman un equipo deben ser capaces de

sobrevivir, ya no individualmente sino desde su propia
capacidad social; porque es justamente la supervivencia del
equipo lo que garantiza la propia”.
 TRABAJO EN
EQUIPO
• El tipo de conversaciones e interacciones que se dan
entre los miembros -del tipo que sean y por los canales
que ocurran-, determina lo que es posible o no para el
equipo.
• El trabajo en equipo no es simplemente la sumatoria de
aportes individuales, sino más bien, “un grupo de
personas trabajando de manera coordinada en la
ejecución de un proyecto, de manera tal que es el equipo
el que responde del resultado final y no las personas que
lo conforman”.
 COORDINACIÓN

Proceso que consiste en integrar todas las actividades y departamentos de la

empresa, facilitando su trabajo y sus resultados.

• Sincroniza acciones y adapta

• los medios a los fines.
 IMPORTANCIA DE LA COORDINACIÓN
• Beneficiará un trabajo que no es rutinario ni
pronosticable, un trabajo en el cual los
factores del ambiente están cambiando y
existe mucha interdependencia.

• La necesidad de sincronizar la acción

individual nace de las diferencias de
opinión de cómo las metas del grupo
pueden ser alcanzadas, y de cómo los
objetivos individuales y del grupo pueden
ser armonizados.

• Además, las organizaciones que

establecen objetivos altos para sus
resultados requieren un mayor nivel de
coordinación.
 MODALIDADES DE LA
COORDINACIÓN
Existen dos maneras de coordinar:

• Por organización:
• Basada en la autoridad
• Trabajo coordinado por medio de órdenes e
instrucciones que los superiores dan a sus
subordinados.

• Por dominio de idea:

• Mediante la unificación de propósitos
• Cada trabajador adoptará sus tareas a las de
otros, con la habilidad y el entusiasmo necesarios
 ¿QUÉ HAY QUE TENER EN CUENTA PARA
COORDINAR CORRECTAMENTE UN EQUIPO?
Al organizar a un grupo de trabajo, se tienen que
considerar los siguientes aspectos:

• Tener una visión global del trabajo a realizar: no solamente hay que pensar la
organización en el corto o medio plazo, sino que hay que adelantarse y prever las
necesidades de la empresa más a largo plazo. Así, la organización puede adaptarse
más rápidamente a cualquier cambio que pueda surgir en el entorno.

• Marcar objetivos comunes: los trabajadores tienen que sentirse partícipes del desarrollo
del día a día. Para ello, hay que fijar objetivos comunes para fomentar la cooperación y
el trabajo en equipo.

• Conocer los integrantes del equipo: cada persona dispone de unas habilidades y
capacidades distintas. El responsable las tiene que conocer y asignar las tareas de
acuerdo con éstas para que cada uno dé el máximo rendimiento en el lugar de
trabajo.

• Definir los roles de cada uno: una vez conocidos los miembros, asignar a cada uno unas
determinadas tareas y responsabilidades según sus aptitudes y capacidades.
• Elaborar un plan de trabajo: confeccionar un documento en el cual se
estipulen las tareas a realizar por cada persona y en qué plazos tienen que
estar terminadas. Según la evolución del desempeño y posibles imprevistos
que puedan surgir, se puede revisar con el paso del tiempo.

• Crear canales de comunicación eficientes: es imprescindible que circule la

información a todos los niveles, tanto dentro del mismo grupo de trabajo
como entre departamentos.
 ¿QUÉ DIFICULTADES PUEDEN SURGIR EN LA
COORDINACIÓN?
La interacción entre personas siempre es complicada y pueden desarrollarse una serie de contextos
que hagan más complicada la tarea de la coordinación:

• Gestión de los trabajadores más capacitados: aquellas personas que tienen

capacidad de inventar y crear, a la vez, pueden ser las menos receptivas a recibir
órdenes por parte de sus superiores porque están tan convencidos de sus
capacidades que sienten que no necesitan ser guiados. En este caso, dado que a la
vez son los que mejores resultados pueden generar, hay que dejarles cierto margen de
maniobra, pero siempre teniendo en cuenta que están dentro de una organización y
que hay que seguir unas normas.

• Mal ambiente de trabajo: en las relaciones personales pueden generarse muchas

situaciones que enrarezcan el ambiente de trabajo. Muchas veces, el simple conflicto
entre dos personas puede afectar a toda la organización. Para ello, hay que apagar
el más mínimo conato de conflicto en cuanto se produzca.

• Demasiadas personas dirigiendo: un exceso de personas al mando provoca que las

decisiones se tomen con mucha más lentitud y que se generen diferentes órdenes que
desorientan a la organización. En un entorno tan cambiante y competitivo como el
actual, las decisiones se tienen que tomar con agilidad o la oportunidad puede ser
tomada por un competidor.
• Incapacidad de delegar: una vez asignadas las tareas a aquellas personas más
preparadas, no hay que estar excesivamente encima de ellos, sino que es importante
dejar una cierta independencia. Hay que hacer un seguimiento, pero no entrometerse
constantemente en el trabajo de otros.

• Falta de comunicación en los equipos: las personas no trabajan solas y aquello que ellos
ejecutan puede condicionar lo que hagan otros. Por lo tanto, hay que hablar mucho y
comunicar cualquier dificultad que pueda originarse. De la misma forma, se pueden
proponer nuevos procedimientos que mejoren la productividad.

• No se puede tratar a todos los miembros por igual: cada persona, como resultado del
trabajo, puede buscar diferentes objetivos: estabilidad, reconocimiento, aprender…
Según las motivaciones de cada uno, encarar las recompensas o castigos de acuerdo
a estas necesidades.

• No atajar los problemas en el momento que se producen: delante de un problema o

imprevisto, hay quien deja pasar el tiempo con la esperanza que se resuelva solo. Esta
práctica solamente consigue hacerlo aún más grande. A más tiempo sin solucionar un
problema, más costosa será su resolución, por lo que hay que solucionarlo enseguida.
 ¿QUÉ PASOS HAY QUE SEGUIR PARA
UNA CORRECTA COORDINACIÓN?

• Para coordinar una actividad, se recomienda seguir los siguientes pasos:

• Planificar: tiene como finalidad definir un plan de trabajo que analice los
siguientes aspectos:
• Objetivos: hay que marcar los objetivos generales de la organización y los de
cada departamento y miembro del equipo.
• Recursos: saber cuáles son los recursos humanos, técnicos o financieros con los
que cuenta la compañía. No se pueden asignar objetivos más allá de las
capacidades que tiene la empresa porque conllevará una mala realización y
en frustración en la organización.
• Tareas a desarrollar: cuáles son las tareas que se tienen que llevar a cabo, qué
persona realiza cada una y qué responsables son los encargados de hacer el
seguimiento de su realización.
• Organizar: realizar los planes operativos de trabajo. Se realizan
estableciendo los siguientes puntos:
• Calendario de ejecución de cada tarea
• Procedimientos a utilizar por parte de cada equipo
• Definición de las tareas y de sus responsables

• Ejecutar: desarrollar las tareas incluidas en el plan operativo.

Si tienen alguna duda, pregúntele a sus amiguit@s 