ADMINISTRACIÓN DE RRHH

Estudio de caso: Aplicando las normas de contratación de personal – Taller semana 2

Este programa tiene como objetivo resaltar la importancia de la ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS (ficha # XXXX) cuyo propósito es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde
un punto de vista estratégico, ético y social. El curso que será orientado por la
instructora Claudia Patricia Blanco Flórez y se cumplirá con fechas de inicio a
fin desde el miércoles 17 de julio y se recibirán evidencias hasta el día (martes 13
de agosto 12 medio día) con cierre definitivo administrativo por parte de la instructora,
el miercoles 14 de agosto (fecha establecida en Senasofíaplus).
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-“Solo se Certifican los que tengan sus 4 Resultados de aprendizaje en (A)”

-Toda actividad en mayúscula sostenida se devuelve valorada en D

-
-Las clases en vivo son obligatorias el ingreso en tiempo real o la descarga de sus grabaciones

-La comunicación aprendiz- tutor solo se da por el foro de dudas único medio autorizado.

-Quien no entra a una clase en vivo tiene la responsabilidad de descargar la grabación de esta
clase.
 Estudio de caso: Aplicando las normas de
contratación de personal – Taller semana 2
 Estudio de caso: Aplicando las normas de
contratación de personal – Taller semana 2

2. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación: Administración de Código del programa: 13410029_3
Recursos Humanos
Versión: 1

Resultados de Aprendizaje: Competencia:

Definir los procedimientos relacionados con el Dirigir el talento humano según políticas y
proceso de contratación de talento procesos organizacionales.

Duración de la Guía: 10 horas

 Estudio de caso: Aplicando las normas de
contratación de personal – Taller semana 2

• Apreciado aprendiz,
•
• El proceso de selección del talento humano es un proceso realizado desde la administración del talento humano el cual consta de
diferentes etapas (Publicación de la convocatoria, requisitos, inscripción, selección hojas de vida etc.) la finalidad es escoger o lograr
proveer para la organización mediante el reclutamiento al mejor candidato mediante una serie de pruebas.
•
• Las organizaciones según el perfil, cargo o la vacante que se quiere proveer diseñan estructuran con mayor exigencia o complejidad por
parte de expertos o responsables de procedimientos que pueden ser más dispendiosos, de acuerdo al perfil, cargo o vacante que se
pretenda ocupar, estas organizaciones dedican más tiempo en la consecución del talento humano con el fin de CAZAR el que reúna todas
las condiciones requeridas.
•
• En esta guía de aprendizaje se abordarán elementos necesarios para alcanzar los conocimientos propuestos en el Resultado de
Aprendizaje: Definir los procedimientos relacionados con el proceso de contratación de talento , con el fin de realizar una comprensión
clara del horizonte conceptual y teórico que trae consigo la Administración del Recurso Humano, lo anterior se plantea desde el desarrollo
de la Actividad de aprendizaje 2:

• Identificar los procesos y procedimientos necesarios para realizar vinculaciones laborales a partir de la aplicación del proceso de
reclutamiento en la organización.
•
• ¡Adelante!
 Estudio de caso: Aplicando las normas de
contratación de personal – Taller semana 2

• En esta actividad usted deberá aplicar las normas y procesos relacionados con el reclutamiento del personal de acuerdo con el
proceso de aprendizaje propuesto. Usted se deberá basar en la comprensión del siguiente caso para realizar el respectivo ejercicio.
•
• Presentación del caso:
• Las aspirantes Olga Martínez, Luceli Sánchez, quien cuenta con 30 años de experiencia en cargos similares, no domina inglés y usa
eficientemente los recursos de ofimática. Por su parte la segunda aspirante al cargo se llama María Antonia Rojas, tiene 25 años,
conoce los recursos de ofimática pero acepta que no los domina por completo, domina el inglés y las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación, tan sólo ha tenido una experiencia de 3 meses en cargos similares.

• Ambas se presentan ante la convocatoria al cargo de Secretaria Ejecutiva de la Empresa ORVIS Internacional. Su rol como
administrador del recurso humano será hacer la selección de la mejor candidata a ocupar el cargo aplicando los procesos, normas y
procedimientos aprendidos en el curso para cumplir con su función, teniendo en cuenta que el perfil definido para el cargo
responde a las siguientes características:

• Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención al cliente, con capacidad de ser discreta en el cargo,
comprometida con sus funciones laborales en materia de redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de
documentos, elaboración de registros y demás funciones que le sean asignadas.

• Apreciado aprendiz, se le aconseja leer y releer el caso para así lograr una comprensión clara del mismo y poder identificar los retos
que presenta el caso. Una vez asimilado, por favor proceda a dar respuesta enunciando el proceso que usted realizaría para elegir
la mejor candidata al cargo de Secretaria ejecutiva.
 Estudio de caso: Aplicando las normas de
contratación de personal – Taller semana 2
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contratación de personal – Taller semana 2
 Estudio de caso: Aplicando las normas de
contratación de personal – Taller semana 2
 Estudio de caso: Aplicando las normas de
contratación de personal – Taller semana 2
Proceso de Reclutamiento y Selección
 Etapas del Proceso de Reclutamiento
y Selección

• Dentro de un proceso de reclutamiento y selección debemos tener en cuenta cada una de las etapas para evitar perdida de tiempo y dinero por
lo tanto es necesario querido aprendiz que usted sea concreto, preciso y claro a la hora de hacer el respectivo desarrollo no olvide usted
escogerá al futuro integrante de Orvis que debe cumplir con las características que la guía sugiere.

• Debe tener en cuenta los siguientes aspectos dentro del desarrollo :ESCOGEREMOS EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Presentación del caso : determinado por la guía de aprendizaje semana 2

• 1. Análisis y detección de las necesidades : La organización debe tener claro que personal necesita en cada momento

• 2.Reclutamiento activo o pasivo ( para este caso es activo – trabajaremos con los candidatos que da la guía pero se hará el proceso del
reclutamiento )- Se publica la oferta tal como determina la guía de aprendizaje semana 2- ( ver anexo publicación de oferta)

• 3. Recepción de candidaturas ( cual fue el método reclutamiento activo ? Pasivo como llegaron los candidatos a esta convocatoria )

• 4.Preselección : recibidas las hojas de vida se procede a escoger los que cumplen con la oferta publicada, cuantos cumplen con la oferta ? )

• 5. Pruebas : Esta será para los candidatos preseleccionados (Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings) evidenciarlas – formatos
o test

• 6.Entrevista: tener en cuenta “Decálogo del buen entrevistador”.(ver anexo decálogo )

• 7.Valoración y decisión : No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una
vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los
candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el
punto cuatro de esta lista.( ver anexo profesional profesiografico)
 Etapas del Proceso de Reclutamiento
y Selección

• 8. Contratación:
• La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido

• 9. Incorporación:
• Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la
incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar
al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura
de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo
ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

• 10. Seguimiento:
• Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y
largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.
 Decálogo del buen entrevistador

• Decálogo del buen entrevistador

• Estas características del buen entrevistador podemos resumirla en este decálogo:

• Credibilidad preparar bien las preguntas estructurar la entrevista por bloques de temas guión flexible.
• No poner al candidato contra las cuerdas. Facilitar la comunicación.
• El entrevistador no debería hablar más del 20% del tiempo que dure la entrevista. En el 80% restante debería escuchar activamente.
• Observar la comunicación no verbal. Aporta información sobre aspectos como la seguridad del candidato en sí mismo y la coherencia entre lo que dice y lo que
piensa.
• No mostrarse crítico. Ha de ser crítico a la hora de elegir al candidato final, pero no durante la entrevista.
• Adaptar la entrevista a cada perfil. Orientar la conversación de acuerdo con el tipo de entrevistado.
• Desconfiar de la intuición. Ser lo más objetivo posible. Evitar Efecto Halo del que ya hablé también en una entrada anterior sobre Reclutamiento 2.0.
• No ayudar a un candidato a ser elegido.
• No mostrarse nervioso o impaciente si la entrevista se alarga.
• Ser humildes. Evitar la prepotencia y aprender de cada entrevista.
• Pensemos en este caso como decía Oscar Wilde: “Las preguntas no son nunca indiscretas. Las respuestas, a veces sí”.
perfil profesiográfico
 Publicar la oferta
Se procede a la publicación de la oferta en los diferentes medios: radio, prensa, pagina web, volantes, agencia pública de empleo Sena

Requisitos de la oferta : Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención al cliente, con capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus

funciones laborales en materia de redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de documentos, elaboración de registros y demás funciones que le sean asignadas .
 Estudio de caso: Aplicando las normas de
contratación de personal – Taller semana 2
 Etapas del Proceso de Reclutamiento
y Selección

• Análisis y detección de necesidades:

• toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son sus necesidades en
cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de
recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de
trabajo.
• Reclutamiento activo o pasivo:
• Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que
comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de
empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos
métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición
(reclutamiento pasivo).
• Recepción de candidaturas:
• Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de
los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
 Etapas del Proceso de Reclutamiento
y Selección

• 4.Preselección:
• Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es
fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos
hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato
ideal para nuestra organización.
• 5. Pruebas:
• Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para
detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas
pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.
• 6. Entrevista:
• La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso
de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los
candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su
experiencia.
 Etapas del Proceso de Reclutamiento
y Selección

• 7. Valoración y decisión:
• No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una
vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de
cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de
trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.
• 8. Contratación:
• La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido; es el momento de
explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación
al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
• 9. Incorporación:
• Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las
organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En
la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de
la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos
trabajadores.
 Etapas del Proceso de Reclutamiento
y Selección

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un

seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos
mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.
ASPECTOS
EVALUADOS
- Presentación personal
- Aspecto saludable y de Higiene
- Seguridad para expresar sus ideas
- Fluidez verbal y expresión

- Madurez personal

- Nivel de atención

- Forma de compresión y análisis

- Motivación al cargo

- Trabajo en equipo

- Actitud de servicio
Se puede determinar que la señora XXXXX quien tiene XX años, aunque solo
certifica XX meses de experiencia para el perfil solicitado, cuenta con las
habilidades necesarias, posee buena redacción en documentación en el idioma
requerido, sus estudios en Secretariado Bilingüe, además cuenta con cursos
virtuales en servicio al cliente, manejo de documentación entre otros, para ORVIS
INTERNACIONAL es apta para el cargo y se encargara de que cumpla con el
plan de capacitaciones establecido por la organización.
CONTRATACIÓN: Una vez seleccionada XXXXXX, se procede a enviar sus
exámenes de ingreso al respectivo laboratorio donde ORVIS INTERNACIONAL
tienen su respectivo contrato, se inicia el proceso de afiliaciones
Para la señora XXXXXXXXXXXX…

Claudia P. Blanco

Tutor AVA
GRACIAS