Selección de

Recursos Humanos
 La importancia de la selección
de personal

El propósito del proceso de selección es identificar

y emplear a las personas mejor calificadas.

Selección: el proceso que consiste en elegir entre

un grupo de solicitantes a la persona mas adecuada
para un puesto y organización en particular.
 Factores ambientales que
afectan el proceso de selección

•Otras funciones de RH
•Aspectos legales
•Velocidad de la toma de decisiones
•Jerarquía original
•Reserva de solicitantes
•Tipo de organización
•Periodo de prueba
 Proceso de selección
Candidatos
Reclutados
Entrevista
Preliminar
Revisión de solicitudes
1 Y curricula
Prueba
3
de selección
Entrevista
2 de empleo
4 Verificación de referencias
y antecedentes
Decisión
de selección
Examen
5
médico
Nuevo
Empleado
 Entrevista preliminar

El primer paso de selección comienza con una

entrevista preliminar, el propósito es eliminar a los
que cumplan los requisitos del puesto.
Otras opciones de entrevista preliminar son:
– Entrevista telefónica
– Entrevista videograbada
– Entrevista de empleo virtual
 Revisión de solicitudes
y currículum

El candidato llene una solicitud de empleo es otro

paso inicial del proceso de selección.

Los puestos gerenciales y profesionales no requieren

solicitudes, sino un currículo.
 Aplicación de pruebas de
selección

Pruebas de empleo es otra de las herramientas para

usar en la selección de personal.

Estas prueban califican la personalidad, las

capacidades y la motivación de empleados
potenciales, para elegirá los candidatos de acuerdo
con la manera en que se adaptan a los puestos
vacantes y a la cultura corporativa.
 Características de las pruebas
de selección
Estandarización: uniformidad de los procedimientos
y condiciones relacionadas con la aplicación de
pruebas.
Objetividad: la condición que se logra cuando todas
las personas que califican una prueba determinada
obteniendo los mismos resultados.
Normas: un marco de referencia para comprar el
desempeño de un solicitante con el de otros.
Confiabilidad: el grado en el que una prueba de
selección proporciona resultados consistentes.
Validez: el grado en el que una prueba mide lo que
dice medir.
 Tipos de pruebas de
empleo

•Pruebas de aptitud cognitiva

•Pruebas de habilidades psicomotoras
•Pruebas de conocimiento del puesto
•Pruebas de muestra de trabajo
(simulaciones)
•Prueba de interés vocacional
•Pruebas de personalidad
 La entrevista de empleo

Una conversación orientada hacia

una meta en la que un
entrevistador y un solicitante
intercambian información.

La entrevista debe de ser

planeadas para ser efectivas.
 Tipos de entrevista

 Usualmente, el encargado de selección de personal, puede recurrir al menos

a cinco modelos de entrevista, o a exitosas combinaciones entre éstas.
 a) Agresiva: aquí el entrevistador presiona al candidato haciéndole
tambalear psicológicamente a través de la intimidación con preguntas o el
uso de las contradicciones que manifieste.
 b) Cordial: el encargado de selección se nos presenta muy abierto,
invitándonos a expresarnos con la mayor libertad posible por el mayor
número de temas o tópicos que deseemos. Nosotros somos quienes llevamos
la pauta.
 c) Amena: la empatía del reclutador lleva la conversación por toda clase
de temática, invitándonos a expandirnos tanto cuanto deseemos. El
entrevistador lleva el guión pero nos ofrece a nosotros el protagonismo y nos
regala complicidad.
 d) Inconexa: el encargado de seleccionar a los candidatos nos consultará
sobre temas muy diversos, paseándonos sobre un amplio abanico de tópicos.
 e) Silenciosa: el tono de la entrevista se reduce a formularnos preguntas
directas y callar apenas se pronuncian, dejando abierto ese vacío para que lo
llenemos.
 Objetivo y respuesta adecuada
a cada caso
 a) Agresiva: nuestro intento será desestabilizar al candidato hasta
encontrar sus puntos débiles y su reacción a situaciones de presión. La
intimidación es la clave y la medición es el grado que se logra en el
candidato y la información que revela.
Consejo: control de sí mismo y seguridad. No permitir que se le intimide.
 b) Cordial: al entregar el control al entrevistado después de cada
orientación nuestra, permitimos que nos lleve a sus puntos de interés,
dejándole entregar tanta información como desee, logrando así que hable
más de la cuenta y se recabará a continuación la información relevante.
Consejo: mida sus palabras y aténgase al discurso general que haya
preparado antes de entrar a entrevista. Siga los puntos concernientes a su
trabajo y aporte la información personal realmente importante para el
trabajo.
 c) Amena: la invitación a explayarse son ningún control deja muchas
mas puertas abiertas a que el entrevistado nos entregue mas información
de interés. Mediremos no sólo sus patrones psicológicos sino las áreas que
presentarán conflictos y los puntos más desfavorables de su historial
laboral.
Consejo: Como en el caso anterior, cíñase a la ruta de temas que usted se
fijó antes de ingresar a entrevista, donde traspasó los puntos y modo
favorable de presentar su caso.
 Objetivo y respuesta adecuada
a cada caso

 d) Inconexa: nuestro intento se concentra en desorientar al

entrevistado, de manera que entre saltos inconexos pierda la relación lógica
entre dos puntos de un mismo tema, forzando que se equivoque o contradiga
en los puntos que nos merecen dudas. Le acercamos y alejamos del temario
profesional según convenga a la profundización del perfil del sujeto.
Consejo: lleve mentalmente una pauta de lo que se conversa e intente
reconducir la conversación hacia el aspecto profesional, con suficiente
cuidado de no aparentar que huimos de hablar de algún punto o que somos
descorteses.
 e) Silenciosa: lo que esperamos es apreciar la capacidad del entrevistado
para rellenar los espacios abiertos tras las preguntas con información
adecuada. El grado de especificidad de la pregunta orienta, pero no cierra la
respuesta que esperamos.
Consejo: valiéndose de su pauta original de temas, intente responder lo más
concreto posible, con aplomo y seguridad. Intentando resumir lo dicho o
especificar lo que se le pregunte puntualmente.
 Midiendo al candidato
 Hay una cierta temática o puntos clave, que se tocan indirectamente, en
momentos que el candidato ha “bajado la guardia” y está más vulnerable
ser explorado.
 Las formas usuales de atrapar esta información son:
 a) conducirle a hablar sobre su relación con su actual empleador y lo
mal que se lleva con él,
 b) las motivaciones que tiene para aprender o formarse, o sus
desincentivos para ello,
 c) su sensación de satisfacción en proporción al trabajo que
desempeña y la retribución recibida,
 d) las exposiciones orales de sus referencias laborales
 e) sus áreas de menor preparación, narradas en sus palabras y razones
 f) la preparación técnica, idiomática y pretensiones de sueldo,
ensayando los márgenes y flexibilidad que ofrece el candidato, así como
sus exageraciones por exceso o defecto
 g) su sensación personal y deseo de unirse a la compañía a la que
postula, midiendo su ansiedad o desaprobación del hecho
 h) su concepción íntima del progreso, sus expectativas de progresar,
sus trabas históricas y visualización de los límites a los que puede alcanzar
 Posibles preguntas
PERSONALIDAD
• *Háblame de ti mismo
• *Cuéntame una anécdota de tu vida en la que resolvieras con éxito una situación
problemática
• *¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro candidato?¿Qué elemento
diferencial aportas?
• *Si fueras tú el encargado de realizar esta selección y yo fuera el candidato, ¿qué cualidades
te gustaría que yo reuniera?
• *¿Te gusta trabajar con gente o prefieres trabajar solo?
• *¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué?
• *¿Cual fue la decisión más importante que adoptaste en el pasado?
• *Defínete a tí mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifícalos.
• *¿Qué has aprendido de tus errores?
• *¿Acabas lo que empiezas?
• *Piensa en......un profesor, un amigo, tu novio/a. Si yo le preguntara cómo eres tú, ¿qué
crees que contestaría?
• *Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración social ¿qué es
lo que realmente te gustaría hacer?
• *Describe tu escala de valores ¿Qué personas te sacan de quicio?
• *¿Duermes bien?
• *¿Cómo reaccionas habitualmente frente a la jerarquía?
• *¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo?
• *¿Qué impresión crees que he sacado de ti tras esta entrevista?
 Posibles preguntas
*¿Por qué estudiaste arquitectura, derecho, económicas.........?
*¿Cómo decidiste estudiar.............?¿Qué otras carreras te atraían?
*¿Quien influyó más en ti a la hora de elegir tu carrera?
*¿Qué asignaturas te gustaban más/menos y en cuáles sacabas
mejores/peores notas?
*¿En qué medida tus calificaciones se deben a tu esfuerzo personal y en
qué medida a tu inteligencia?
*¿Qué cambios habrías introducido en el plan de estudios de tu
Facultad o Escuela, si hubieras podido?
*¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante tu vida como
estudiante?
*¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
*Si volvieras a empezar tus estudios, ¿qué harías de modo diferente?
*En tu formación complementaria, ¿qué seminarios o cursos de corta
duración has realizado?¿Qué te motivó a realizarlos?
*¿Tuviste algún puesto representativo durante tu tiempo de estudiante?
 Posibles preguntas
TRABAJOS ANTERIORES
*Háblame de tus actividades al margen de tus estudios
*¿Realizaste algún trabajo de "estudiante" (clases, trabajos de
verano, de prácticas...)?
*¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores? ¿Qué funciones
desempeñabas? ¿Cuánto cobrabas?
*¿Debías supervisar el trabajo de alguien?
*¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué?
*¿Cuál es tu proyecto o solución más creativa?
*¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus jefes, con tus
subordinados?
*¿Cuál fue la situación más desagradable en que te viste?¿Cómo le
hiciste frente?
*Describe el mejor jefe que hayas tenido. Y el peor.
*Descríbeme un día típico en tu trabajo anterior
*¿Cómo conseguiste ese trabajo, esa práctica...?
 Posibles preguntas
EMPLEO
*¿Qué sabes acerca de nuestra empresa?
*¿Qué te atrae de ella?
*¿Qué ambiente de trabajo prefieres?
*¿Prefieres un trabajo previsible o un trabajo cambiante?
*¿Qué relaciones piensas debe haber entre un jefe y su colaborador inmediato?
*Estarías dispuesto/a a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro país, o a viajar con frecuencia?
*¿Tienes alguna preferencia geográfica?
*¿Cuál crees que puede ser para ti la mayor dificultad al pasar de la vida de estudiante a la vida
del trabajo?
*¿Qué departamento (marketing, financiero, producción, comercial...) te atrae más?
*¿Cuáles son tus puntos fuertes y tus puntos débiles para este puesto?
*¿Qué te ves haciendo dentro de cinco, de diez años?
*¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo?¿Cómo crees que podrás lograrlos?
*¿Cómo te enteraste de la existencia de este puesto?
*¿Por qué piensas que vas a tener éxito en este trabajo?
*¿Con qué tipo de jefe te gustaría trabajar?
*¿Y con qué tipo de jefe crees que acabarías por chocar?
*¿Estarías dispuesto/a a a realizar un curso de formación a cargo de la empresa, antes de ser
contratado/a?
*¿Cuánto quieres ganar ahora ( y dentro de cinco años)
*¿Prefieres trabajar en una empresa grande, mediana, pequeña, pública, privada...?¿Por qué?
*¿Te gusta la previsibilidad de un trabajo cuya hora de comienzo conoces, así como la hora de
finalización, o prefieres un trabajo en el que hoy no sabes exactamente lo que harás mañana?
*¿Cuándo podrías incorporarte al trabajo?
*¿Qué personas de las empresas en que has trabajado anteriormente pueden darnos referencias
de ti?
*¿Participas en otros procesos de selección?
*¿Qué opinas de.....la unión monetaria, el terrorismo, el feminismo, los políticos, los
sindicatos.........?
*¿Comentas con tus padres-esposa/o-novia/o las incidencias de tu trabajo?
 Posibles preguntas

VIDA PRIVADA
*¿Con quién vives?
*¿A que se dedica tu familia?
*¿Tienes novia/o - esposa/o? ¿Que opina de este trabajo?
*¿Qué haces en tu tiempo libre?
*¿Cuáles son tus aficiones favoritas?
*¿Cuál es último libro que has leído? ¿qué te pareció?
 ¿Cuáles son los tipos de exámenes
médicos laborales?

•Preocupacionales,
•Periódicos
•por Cambio de Tareas (con exposición a riesgos
diferentes)
•por Ausencia prolongada
•Y de Egreso