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DEFINICION DE TRABAJO

• Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o


servicios con un fin económico, que origina un pago en dinero o cualquier
otra forma de retribución. Es una parte o etapa de una obra de un proyecto
para la formación de un bien de capital. Labor, deber, relación y
responsabilidad que debe realizarse para el logro de un fin determinado y
por el cual se percibe una remuneración.
• "Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza" (RAE, 1992: 2003).
• El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas
a regular las relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En sí
el derecho de trabajo regula la relación jurídica entre empresarios y
trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
• Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas normas y una serie de soluciones para los
diferentes conflictos laborales, tales como: Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del
principio protector). Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al trabajador) Aplicar las
normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable, condición más beneficiosa, irrenunciabilidad e
igualdad de trato). Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho).
• 1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas
que le otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carácter protector del derecho laboral.
• 2) PRINCIPIO PROTECTOR Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de
sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte más débil de la relación laboral (empleador-trabajador), es el
trabajador.
• 3) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los
documentos. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que establecen las formas (pactos,
documentos), debe prevalecer la práctica (los hechos).
• 4) CODIFICACION La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema planteado en todos los países
como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo también se considera que una
tarea de ordenamiento no sería posible en esta rama del derecho, dado el avance constante del pensamiento
jurídico en materia laboral. Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania, Austria, Chile,
Colombia, tienen un Código de trabajo, en el Perú es una tarea pendiente.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
• CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que
producen reglas abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos
frente a todos sin especificar en su redacción algún sujeto en particular.
• I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.- De acuerdo al
Artículo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las
siguientes:
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión
genuina de la soberanía popular, regula y determina de manera general las
fuentes del Derecho que enmarcará la conducta los ciudadanos y de los
poderes del Estado, además fija los principios de las normas de inferior
jerarquía que van a regular las relaciones entre los individuos que
protagonizan las relaciones laborales.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)
2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son
normas internacionales producto del acuerdo entre dos o más estados,
o producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales
el Perú es miembro (OIT por ejemplo) y para que surjan efecto en el
ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra legislación
mediante la aprobación y ratificación por el organismo
correspondiente (Congreso o Presidente de la República)
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS
a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos
laborales, puede ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin
mayor límite que el respeto a los derechos fundamentales constitucionales
que son los derechos del trabajador, la producción, derogación o
modificación de una ley es una atribución exclusiva del Congreso de la
República.
b) DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley
pero se diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar
(emitir leyes) del Congreso que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente
está en la obligación de dar cuenta al Congreso de cada DECRETO
LEGISLATIVO que promulgue.
c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que
éstos sólo pueden tratar sobre materia económica y financiera y en lo
laboral afectan a lo que afecta al Presupuesto General de la República.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)
4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y
por lo general se presentan a través de decretos supremos que son
emitidos por el Presidente de la República. Su función dentro de
nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las leyes,
decretos legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los
límites fijados por ello no podrá transgredir ni desnaturalizar las
normas que le dan origen además sólo puede existir si una ley necesita
de precisiones y no puede existir de manera independiente.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)
5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto
de una NEGOCIACIÓN COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre
el empleador o grupo de empleadores y una organización u
organización de trabajadores destinado a regular las remuneraciones,
condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador,
intereses profesionales e intereses socioeconómicos según sea el caso.
Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad
de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de
trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo hayan suscrito
pero que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es
la manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de
labores y puede ser emitido de manera unilateral por el empleador o
producto de una negociación colectiva, Básicamente determina las
condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como el
empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula la
relaciones laborales al interior del centro de trabajo y generalmente
regula sobre las siguientes materias. Jornada y horario de trabajo,
permisos y licencias, higiene y seguridad, régimen disciplinario, etc. En
lo referente a su jerarquía guarda un sub. nivel inferior al convenio
colectivo
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y
para que sea entendida como tal es necesario que los miembros de una
comunidad tengan la convicción que produce derechos y obligaciones entre
ellos. ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.-
a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición
generalizada y continuada de la conducta.
b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los
miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas
obligatorias para todos (Obligatoriedad). La costumbre debe tener efectos
abstractos y generales por ello una costumbre existente en una relación
particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada por quien alega su
existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de
una norma jurídica regular. La jerarquía normativa de la costumbre se ubica
dentro de la Autonomía normativa por tanto se ubica en un nivel inferior al
de una ley.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas
sentencias judiciales que reúnan unas características
especiales en común, por ejemplo una sola sentencia emitida
por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que
está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a un
caso particular pero si la respuesta dada a un caso se repite
constantemente se empieza a generar la jurisprudencia como
una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurídico
CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

• El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona


natural) y el empleador (que puede ser una persona tanto natural o
jurídica) por el cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo
su propio trabajo (subordinación) a cambio de una remuneración.
• El Contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un
conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador
(partes), así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha
relación laboral
• Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral: “En toda prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
• A) PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que
los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma
personal y directa solo por el trabajador como persona natural. (Aunque
pueda estar ayudado por familiares).
• B) SUBORDINACIÓN: Nuestra legislación lo entiende como aquella situación en
la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador,
quien está facultado para normar las labores (poder reglamentario), dictar las
ordenes (poder de dirección) y sancionar disciplinariamente dentro de los
límites de la razonabilidad.
• C) REMUNERACIÓN: Constituye en la prestación otorgada por el empleador al
trabajador por sus servicios y en nuestra legislación está definida como el
íntegro de los que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie,
cual quiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su
libre disposición
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
• Bilateral: existe el interés de dos partes; trabajador y empleador, cada
una de las partes se obliga a cumplir una prestación.
• Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra la fuerza de trabajo
(trabajador) y la remuneración (empleador).
• Conmutativo: en el momento de la celebración del contrato ya se
conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza
de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
• Tracto sucesivo: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través
de prestaciones que se ejecutan permanentemente.
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Ejecución Personal
• Subordinación
• Dependencia jurídica, económica y técnica
• Sujeción a Jornada máxima

¿QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de


alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de
trabajo, tales como: Cambio de lugar de trabajo Alteración de la jornada
laboral Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un
cambio en la categoría de trabajo, Alteración de la remuneración pactada o
de convenio, etc.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
• I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO
El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en
donde la prestación de Servicios no tiene un alcance limitado en el
tiempo. El Legislador peruano ha considerado (Art. 4º D.S. Nº 003-97-
TR) la presunción de que toda relación laboral es a plazo indeterminado,
admitiendo prueba en contrario. A este tipo de contrato de trabajo se le
denomina contrato típico, además de plazo indeterminado, jornada a
tiempo completo o a tiempo parcial (mínimo 4 horas diarias) o en
promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de
duración temporal, o modales se le conoce como contrato atípico. El
contrato de trabajo a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma
verbal o escrita
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
• El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestación
de servicios si tiene una limitación en el tiempo. Nuestra legislación laboral mantiene
como regla general la celebración de contratos de trabajo a plazo indeterminado, sin
embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los que se denomina “Sujeto a
Modalidad”.

RESOLUCIÓN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.- Pueden presentase dos figuras
de naturaleza civil:
• RESCISIÓN.- En el derecho civil, se dice de la acción y el efecto de quitar la eficacia a un
contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se encuentra
en la celebración de un contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la lesión.
• RESOLUCIÓN.- En el derecho Civil, es la acción y efecto de quitar la eficacia a un
contrato por causal sobreviniente a su celebración, es decir, por la imposibilidad de
cumplir con la obligación nacida del acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de
compra-venta, se entrega el bien, pero no se paga el precio.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
• CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal: A) El contrato
por inicio o lanzamiento de una nueva actividad; B) El contrato por necesidad del
mercado; C) El contrato por reconversión empresarial.
• CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental: A) El
contrato ocasional; B) El contrato de suplencia; C) El contrato de emergencia;
• CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Son contratos de obra o servicio: A) El
contrato específico; B) El contrato intermitente; C) El contrato de temporada.
* PERIODO DE PRUEBA En los contratos sujetos a modalidad, hay período de
prueba legal o convencional, de modo similar al del contrato a tiempo
indeterminado, pero sólo en la primera contratación del trabajador, salvo que las
contrataciones siguientes sean para labores notoria y cualitativamente distintas de
la desempeñada previamente
CONTRATO DE TRABAJO
ESPECIFICACIONES PARA LA SUSCRIPCIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-
• En los contratos de trabajo bajo modalidad deberán constar por escrito y por triplicado,
debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinadas de la contratación.
• Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro.

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.-


Se desnaturalizan estos contratos cuando:
1. El trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo
permitido.
2. Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato,
sin haberse operado renovación.
OTRAS MODALIDADES DE CONTRATO
• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.- El contrato a tiempo parcial es
aquel que puede ser celebrado de manera indefinida o a plazo fijo,
siendo su característica esencial que tenga una jornada de trabajo
inferior a las cuatro horas diarias en promedio durante la semana,
pudiendo tener diariamente jornadas de 4 horas o más.

• CONTRATO PARA EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL. El contrato para


exportación no tradicional tiene por objeto realizar labores de
producción para exportación de materias primas o manufacturas no
tradicionales, en las empresas industriales dedicadas a la exportación
no tradicional que realicen esta actividad directamente o por
intermedio de terceros.
CONTRATACION DE NATURALEZA CIVIL
CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS CONTRATO DE OBRA
• Por este contrato el locador se obliga, sin estar • Por este contrato el contratista se obliga a hacer
subordinado al comitente, a prestarle sus servicios una obra determinada y el comitente a pagarle una
(materiales o intelectuales) por cierto tiempo o para un retribución.
• El Contratista no puede subcontratar íntegramente
trabajo determinado, a cambio de una retribución.
la realización de la obra, salvo autorización escrita del
• Pueden ser materia del contrato toda clase de
comitente. La responsabilidad frente al comitente es
servicios materiales e intelectuales. solidaria entre el contratista y el subcontratista,
• El plazo máximo de este contrato es de seis años si se respecto de la materia del subcontrato.
trata de servicios profesionales y de tres años en el caso • Los materiales necesarios para la ejecución de la
de otra clase de servicios. Si se pacta un plazo mayor, el obra deben ser proporcionados por el comitente,
límite máximo indicado sólo puede invocarse por el salvo costumbre o pacto distinto.
locador. • El comitente puede separarse del contrato, aun
cuando se haya iniciado la ejecución de la obra,
indemnizando el contratista por los trabajos
realizados, los gastos soportados, los materiales
preparados y lo que hubiere podido ganar si la obra
hubiera sido concluida.
MARCO NORMATIVO DE LA SUSPENSION Y
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

- T.U.O DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y


COMPETITIVIDAD LABORAL – DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR
(Arts: 11 al 15)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO
SUPREMO Nº 001-96TR (Arts: 18 al 26)
CONCEPTO DE SUSPENSION DE CONTRATO

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa


temporalmente la obligación del trabajador de prestar
sus servicios por causales previamente estipuladas en la
ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan,
pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral
CLASES DE SUSPENSION DE CONTRATO

SUSPENSIÓN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las


obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador
de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneración.
SUSPENSIÓN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar
la remuneración sin contraprestación efectiva de labores por
parte del trabajador, se presenta cuando cesan las obligaciones
sólo de una de las partes.
CAUSAS DE SUSPENSION DEL CONTRATO
De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes:
1) Invalidez temporal
2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3) Maternidad: Descanso pre y post natal
4) Descanso vacacional
5) Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio
6) Licencia y permisos sindicales
7) Sanción disciplinaria
8) Ejercicio del Derecho de huelga
9) Detención del trabajador sin pena privativa de libertad
10) Inhabilitación administrativa o judicial
11) Permisos o licencias
12) Caso fortuito o fuerza mayor
13) Otros establecidos por norma expresa
CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSION DE CONTRATO
 Conservación del empleo
 Puede ser remunerada
 Los beneficios del contrato estarán vigentes
 Se interrumpen las prestaciones pactadas
 Reincorporación: Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo,
el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo
habitual u otro de similar categoría. La reincorporación tratándose del ejercicio del
derecho de huelga, se llevará a cabo en la forma que determina la norma
pertinente. En los casos de suspensión establecidos por norma expresa, el
trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir del
cese en el servicio o cargo
MARCO NORMATIVO DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE
TRABAJO

-TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD


Y COMPETITIVIDAD LABORAL – D. S. Nº 003-97-TR (Arts: 16 al 42)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S Nº. 001-96-TR
(Arts: 27 al 58).
CONCEPTO DE EXTINCION DEL CONTRATO

Es la terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual el


contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la
vinculación laboral entre las partes. Nuestro ordenamiento jurídico
(D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria aprobada por D.S.
Nº 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede
extinguir el contrato de trabajo.
FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO
1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver: La renuncia o retiro voluntario
del trabajador y cuando el trabajador se dé por despedido (despido indirecto por
hostilidad)
B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar: El despido,
en los casos y forma permitidos por la Ley, además del despido arbitrario y la disolución
y liquidación pro voluntad de la empresa.
C) Si es voluntad de ambas partes: El mutuo disenso entre trabajador y empleador o
por la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
2. POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES: Podemos encontrar: El
fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la invalidez absoluta
permanente y la jubilación;
3) POR HECHOS EXTERNOS: La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en
los casos y forma permitidos por la presente Ley.
CAUSAS DE EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;


2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
3) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5) La invalidez absoluta permanente;
6) La jubilación;
7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la Ley.
EL DESPIDO
“Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la
actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un
mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa
justa puede estar relacionada con la:
CAPACIDAD
CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
CONCEPTO DE DESPIDO

El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se


da por resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser
justificado (capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (sin
motivo de justificación del despido) o nulo (de acuerdo a l oque
considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido
justificado del trabajador debe mediar una causa justa que
señala la ley.
CAUSA JUSTA DE DESPIDO RELACIONADA CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA INEPTITUD


SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEÑO DE SUS TAREAS
2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO CONDICIONES SIMILARES
3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A EXAMEN MÉDICO
PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES DE LA
RELACIÓN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS PROFILÁCTICAS O CURATIVAS
PRESCRITAS POR EL MÉDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES
CAUSA JUSTA DE DESPIDO RELACIONADA CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR

1) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE: es la infracción por el trabajador de los


deberes esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación.
2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO: El despido por la comisión
de delito doloso se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria
y conocer de tal hecho el empleador.
3) 3) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR. Es aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo
de tres meses o más
FALTAS GRAVES QUE PROVOCAN LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
b) Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción;
c) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador;
d) Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;
e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes;
f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltar a la palabra verbal o escrita en agravio
del empleador;
g) Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta;
h) Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendario.
FORMALIDAD DEL DESPIDO
 La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador
para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido
cometida por un trabajador.
 La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador
no despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdón, sin que
haya señalado cuál es ese plazo razonable, por lo que en cada caso deberá
delimitarse específicamente.
 Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como
falta grave, el empleador deberá notificar de éstos al trabajador, debiendo
reiniciarse el trámite y los plazos para el despido, invocando las nuevas causas o
hechos causales de despido.
 El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los
beneficios sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.
NULIDAD DEL DESPIDO
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad; c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f.
del Articulo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 98 días posteriores al parto.
f) Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras
estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la
causa es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA.
g) Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos
discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el
empleo de la persona con discapacidad
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACION

1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.


2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN DE
UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR AÑO LABORADO, HASTA UN
MÁXIMO DE 12 REMUNERACIONES
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A REPOSICION

a. Si se configura un despido nulo.


b. Si se despide sin haber expresado causa.
c. Si se despide expresando causa, más ésta es
fraudulenta
TERMINACION DE LA RELACION LABORAL POR CAUSA OBJETIVA

a. Causas objetivas contempladas en la legislación peruana.


b. Caso fortuito.
c. Causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas;
d. Disolución, liquidación y quiebra.
e. Reestructuración empresarial.
f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
g. Procedimientos según LPCL.
CONSECUENCIAS DE LA EXTINCTION DEL CONTRATO DE TRABAJO

A) CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO: La ley establece que este


certificado deberá ser expedido por el empleador dentro de las 48 horas
siguientes a la extinción del contrato de trabajo, donde se indique la
naturaleza de la prestación de servicios, el récord laboral y otros.
B) COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la responsabilidad
de todo empleador, y que deberá ser compensada al trabajador en el
periodo inmediato siguiente de la extinción del vínculo.
C) OTRAS CONSECUENCIAS: Los demás beneficios que devengan de la
relación laboral, tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones
contra despido arbitrario, solicitud de medidas cautelares, etc.
MARCO NORMATIVO DE MODALIDADES
FORMATIVAS LABORALES
• LEY 28518 “LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS
LABORALES”
• D.S.007-2005-TR “REGLAMENTO SOBRE MODALIDADES
FORMATIVAS LABORALES”
• R.M. Nº 322-2005-TR - R.M. Nº 014-2006-TR
CONCEPTO
• Son tipos especiales de Convenios que relacionan el
aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de
tareas programadas de capacitación y formación profesional.
¡OJO! no están sujetas a la normatividad laboral vigente sino
a lo dispuesto en la Ley N° 28518 y su Reglamento D.S. 007-
2005-TR. Y comprende a todas las empresas, sea entidad
pública o privada cuyos trabajadores están sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.
TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS
• 1. DE APRENDIZAJE
1.1 Con Predominio en la Empresa
1.2 Con Predominio en el CFP (PPP)
• 2. PRACTICA PROFESIONAL
• 3. CAPACITACION LABORAL JUVENIL
• 4. PASANTIA
4.1 Pasantía en la Empresa
4.2 Pasantía en Docentes y Catedráticos
• 5. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL
1. DEL APRENDIZAJE
• CONCEPTO: Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso
formativo en una de las actividades productivas de la empresas, previa
formación inicial y complementación en un centro de formación profesional.
• 1A) APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA.- Esta modalidad se
caracteriza por realizar mayoritariamente el Proceso Formativo en la empresa
con espacios definidos y Programas de Aprendizaje en el Centro de Formación
Profesional
Lo celebran tres partes:
1. Una Empresa Patrocinadora
2. Un Aprendiz edad mínima 14 años y haber concluido la primaria
3. Un Centro de Formación Profesional Autorizado expresamente para realizar
esta modalidad.
1. DEL APRENDIZAJE
• 1.B) APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE
FORMACION PROFESIONAL (PRACTICAS PREPROFESIONALES)
Modalidad que se caracteriza en que la persona en formación en
su condición de estudiante busca aplicar sus Conocimientos,
habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación
real de trabajo. Lo celebran tres partes:
1. Una Empresa
2. Una Persona en Formación
3. Un Centro de Formación Profesional
1. DEL APRENDIZAJE
CONTENIDO DEL CONVENIO DE CONTENIDO DEL CONVENIO DE
APRENDIZAJE PRACTICAS PREPROFESIONALES
 Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que
Patrocina la modalidad formativa. Patrocina la modalidad formativa.
 Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se
acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en
caso de los menores. caso de los menores.
 Fecha de Nacimiento del Beneficiario Fecha de Nacimiento del Beneficiario
 Duración del Convenio: Fecha de Inicio y Término, el tiempo Duración del Convenio. Fecha de Inicio y Término. El tiempo
de duración guarda relación directa con la extensión de todo de duración del convenio es proporcional a la duración de la
el Proceso Formativo. formación y al nivel de la calificación de la ocupación.
 Ocupación Materia de la Capacitación Específica. Ocupación Materia de la Capacitación Específica.
 Monto de la Subvención Económica Mensual Monto de la Subvención Económica Mensual
 Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa
 Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la
actividad a desarrollar en la empresa. actividad a desarrollar en la empresa.
 Causales de Modificación, suspensión y terminación del Causales de Modificación, suspensión y terminación del
Convenio Convenio.
Firma Original de la Partes.
 Firma Original de la Partes.
1. DEL APRENDIZAJE
Documentacion que se adjunta:
• Solicitud dirigida a la Dirección de Promoción de Empleo y
Formación Profesional
• Tributo cancelado por Convenio tasa administrativa del MTPE
• 4 Ejemplares del Convenio
• Resolución de Autorización del CFP para realizar esta
• Adjuntar un Plan de Aprendizaje
• El Llenado de la Hoja Informativa.
2. PRACTICA PROFESIONAL
Modalidad Formativa que busca consolidar los aprendizajes Adquiridos a
lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en
una situación real de trabajo.
Convenio por Acuerdo de 2 partes:
1) Una Empresa
2) Una Persona que egresa de un CFP
DURACIÓN DEL CONVENIO:
a.- Ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y
niveles menores de responsabilidad: 6 meses, prorrogable por un período
similar.
b.- Ocupaciones de mayor complejidad y responsabilidad: no mayor a 24
meses.
2. PRACTICA PROFESIONAL
CONTENIDO DEL CONVENIO PRACTICAS PROFESIONALES.-
Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que Patrocina la modalidad formativa.
Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su
representante legal en caso de los menores.
Fecha de Nacimiento del Beneficiario
Duración del Convenio. Fecha de Inicio y Término. El tiempo de duración del convenio no es mayor
a 12 meses salvo que el CFP o Universidad determine por reglamento o Norma similar una
extensión mayor.
Ocupación Materia de la Capacitación Específica.
Monto de la Subvención Económica Mensual
Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa
Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa.
Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.
Firma Original de la Partes.
3. CAPACITACION LABORAL JUVENIL
• Por esta modalidad se busca que el Joven entre 16 y 23 años y que no
hayan culminado su educación básica o no sigan estudios Superiores
a nivel técnico o universitario realice aprendizaje práctico mediante
ejecución de tareas productivas.
• Acuerdo entre una Empresa Patrocinadora y Persona en Formación.
• NÚMERO MÁXIMO DE BENEFICIARIOS.- 20% del total de
trabajadores de la empresa con vínculo laboral directo y no debe
superar el porcentaje limitativo del 20% por área u ocupación
específica
*Se incrementará en un 10% con jóvenes con discapacidad y/o madres
con responsabilidades familiares.
3. CAPACITACION LABORAL JUVENIL
• Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que patrocina la modalidad formativa.
• Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal
en caso de los menores.
• Fecha de Nacimiento del Beneficiario
• Duración del Convenio. Fecha de inicio, termino. El tiempo de duración no es mayor de 12 meses tratándose de
ocupaciones básicas o de simple calificación y de 24 meses en ocupaciones operativas denominadas a las de mayor
calificación.
Ejemplo:
 Ocupaciones Básicas: Auxiliar de Oficina, Mozo. Azafata
 Ocupaciones Operativas: Auxiliar Secretaria, Ayudante Cocinero
 Ocupación Materia de la Capacitación Específica.
• Monto de la Subvención Económica Mensual
• Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa
• Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa.
• Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.
• Firma Original de la Partes.
4. PASANTIA EN LA EMPRESA
4.1 PASANTIA EN LA EMPRESA: Modalidad Formativa con el objeto de
relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, por lo que
se realiza en las unidades productivas de las empresas a fin que el
beneficiario se implemente, actualice, contraste lo aprendido en el Centro de
Formación Profesional.
Se celebra el convenio de Pasantía en la Empresa:
Una Empresa
Un Beneficiario de 14 años a más
Un CFP o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad.
Y se le informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de
los procesos productivos.
El tiempo de duración del convenio es no mayor de 3 meses.
4. PASANTIA EN LA EMPRESA
4.2 PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS
Modalidad Formativa en beneficio de los docentes y catedráticos del
Sistema de Formación Profesional que permitan construir vínculos entre la
empresa y el CFP y redundar en éste nuevos contenidos y procedimientos
de enseñanza. Se celebra entre:
• Una Empresa
• Un Docente o Catedrático
• Un CFP
La Pasantía deberá estar directamente relacionada con la especialidad del
docente o catedrático que la realice
4. PASANTIA EN LA EMPRESA
CONTENIDO DEL CONVENIO DE PASANTIA DE DOCENTES Y
CATEDRATICOS
• Este Convenio busca la actualización, el perfeccionamiento y la
especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio
productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos que
permitan construir vínculos entre la empresa y el CFP.
• Duración del Convenio:
Tres (3) meses como máximo.
Duración de la Jornada Formativa.
No podrá ser mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
5. REINSERCION LABORAL
• Se caracteriza por realizar un Proceso de actualización en las unidades
productivas de las empresas a fin que las personas de 45 a 65 años que
estén en situación de desempleo prolongado mayor a 12 meses puedan
reinsertarse en el mercado laboral. Se Busca mejorar la empleabilidad y las
posibilidades de reinserción de estos trabajadores no ocupados
(desempleados el sector público o privado), habiéndose desempeñados
como trabajadores sean empleados y/u obreros. Se celebra el convenio
entre la empresa patrocinadora y la persona desempleado del Sector
Público o Privado.
• ÁMBITO: La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que
realice su actualización práctica, durante el tiempo que dure el convenio,
mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan de
Entrenamiento y Actualización, previamente definido por la empresa y el
beneficiario.
5. REINSERCION LABORAL
NÚMERO MÁXIMO DE BENEFICIARIOS: No puede exceder al
20% del total del personal del área ni del 10% de los
trabajadores con vinculación laboral directa.
*Incrementarse en 10% de discapacitados DURACIÓN: No
mayor a 12 meses, prorrogable a 12 más.
NORMAS COMUNES A LAS MODALIDADES FORMATIVAS

• Cumplir con los programas que rija la formación.


• Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación.
• Pago puntual de la subvención convenida
• Descanso semanal y feriados no laborables, subvencionados
• Descanso de 15 días subvencionados en convenios superiores a 12 meses.
• Subvención adicional de media subvención económica mensual cada seis meses de
duración continúa del convenio.
• No cobrar suma alguna por la formación
• Cubrir los riesgos de enfermedad –subvenciones y accidentes, subvenciones en Essalud o
privado.
• Brindar facilidades para la formación.
• Dar informes a solicitud de CFP.
• Otorgar certificado de la formación.
• El convenio debe ser puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo dentro de los 15
días de su suscripción.
DURACION DE LA JORNADA
a)NO MAYOR A 4 HORAS DIARIAS O 24 SEMANALES
Adolescentes de 14 años.
b) NO MAYOR A 6 HORAS DIARIAS O 30 SEMANALES
• Adolescentes entre 15 y 17
• Aprendizaje con predominio en el CFP.
c) NO MAYOR A 8 HORAS DIARIAS O 48 SEMANALES
• Aprendizaje con predominio en la empresa.
• Prácticas Profesionales
• Capacitación Laboral Juvenil
• Pasantía
• Reinserción Laboral
Subvencion economica
• La subvención mensual no será menor a una (1) R.M.V cuando
se cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad
formativa laboral.
• Salvo en los casos de: Pasantías para estudiantes de
secundaria, la subvención será de 5% de la R.M.V. en los otros
casos de pasantías la subvención será el 30% de la R.M.V.
• *Por curso obligatorio del CFP, no subvención.
• REINSERCIÓN: No menor a 2 RMV.
DESNATURALIZACION DE LAS MODALIDADES
1.-Inexistencia de convenio.
2.-Falta de capacitación y/o desarrollo de actividades ajenas a los
establecidos en el convenio.
3.-Continuidad del convenio vencido el plazo.
4.-Incluir como beneficiario a personas que tengan relación laboral con la
empresa contratante o a través de cualquier otra forma de intermediación
laboral, salvo para actuación distinta
5.-Presentación de documentación falsa para acogerse al incremento
porcentual adicional o a otro beneficio.
6.-La existencia de simulación o fraude en la Ley que determine la
desnaturalización.
7.- El exceso en los porcentajes limitativos
INFRACCIONES
• No pagar la subvención económica.
• No contar con el Libro de Registro. (AHORA PLAME-SUNAT)
• No presentar el Convenio ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
• Desarrollo de las modalidades formativas más allá del horario
habitual de la empresa, o en horario nocturno sin la autorización
correspondiente.
• No contar con el Seguro contra Enfermedad y Accidentes.
• No otorgar el certificado correspondiente
SUPERVISION DE MODALIDADES FORMATIVAS

La entidad competente para fiscalizar y sancionar las infracciones a la


Ley sobre modalidades formativas laborales, es la DIRECCION DE
INSPECCIONES LABORALES (DIL) o dependencia que haga sus veces, en
aplicación a lo señalado en la normas sobre inspecciones de trabajo. La
DIL o dependencia que haga sus veces, es la encargada de realizar las
visitas inspectivas programadas y especiales a efectos de verificar el
cumplimiento de lo dispuesto en la Ley y el Reglamento. La DIL o
dependencia que haga sus veces podrá realizar una inspección especial
a solicitud del beneficiario o tercero con legítimo interés.