Ley de Acoso Laboral

Ley de Acoso Laboral

 La Ley en el artículo 2° define el acoso
laboral como “toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo”.
 Ley de Acoso Laboral
 El artículo 6° específica que los autores del acoso laboral
pueden ser: los gerentes, jefes, directores, supervisores o
cualquiera que tenga una posición de dirección y mando, los
superiores jerárquicos, los trabajadores o empleados. Y las
víctimas: los trabajadores o empleados, los servidores públicos
(empleados públicos y trabajadores oficiales) y los jefes
inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Así
mismo, serán partícipes los empleadores que promuevan,
induzcan o favorezcan el acoso y los que omitan los
requerimientos y amonestaciones derivados de este tipo de
conductas
 Ley de Acoso Laboral
 La ley de acoso laboral, como comúnmente se le conoce
fue expedida por el Congreso de la República con el objeto
de todas las formas de agresión contra los trabajadores,
creando un marco conceptual y procedimental en
la materia. Bien sabido es que el trabajo es
un valor fundante del Estado social de derecho y éste lo
debe proteger en todas sus formas contra todo tipo de
situación que menoscabe la integridad y
la dignidad humana de las personas dentro de
las relaciones laborales ya sean públicas o privadas.
 Ley de Acoso Laboral
En esta norma, se protegen a rango de bienes jurídicos:
 El trabajo en condiciones dignas y justas (en concordancia con
el artículo 25 del estatuto superior).
 La libertad (Art. 13 C.N.).
 La intimidad (Art. 15 C.N.).
 La honra (Art. 21 C.N.).
 La salud mental del trabajador.
 La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral
y el buen ambiente en la empresa.
 Ley de Acoso Laboral
Ausentismo Rotación
Consecuencias
negativas de un
ambiente laboral Trastornos del
desfavorable y Estrés laboral sueño y
coercitivo alimentación

Sintomatología
ansiosa y
depresiva.
Modalidades de Acoso Laboral

 Es una conducta
persistente demostrable,
encaminada a infundir
miedo, intimidación,
terror y angustia, a
causar perjuicio laboral,
generar desmotivación
en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
Según la Ley 1010
Modalidades de Acoso Laboral
1. Maltrato Laboral
Acto de Violencia contra la integridad física o
moral, la libertad física o sexual y de los bienes
del empleado o trabajador.
Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que
lesione la integridad moral o la intimidad.
Violación a la intimidad
Todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima.
 Modalidades de Acoso Laboral
2. Persecución Laboral
Actos arbitrarios reiterados
Descalificación
Carga excesiva de trabajo

3. Discriminación Laboral
Trato diferenciado
Violar el principio de igualdad de oportunidades.
Tipos: Género, religión, raza, ideología, edad, grupo étnico,
discapacidad, condiciones de salud, situación conyugal,
paternidad, situación social, orientación sexual, etc.
 Modalidades de Acoso Laboral
4. Entorpecimiento Laboral
Obstaculizar
Hacer más gravoso el
cumplimiento de la labor
Retardar el cumplimiento de la
labor o las metas.

5. Inequidad Laboral
Violación del principio de igualdad
Discriminación por obligaciones
laborales
Modalidades de Acoso Laboral
6. Desprotección Laboral

Conducta que pone en riesgo la

integridad o seguridad del
trabajador. Mediante ordenes o
asignación de funciones.
Sin cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección
y seguridad del trabajador.
Conductas que constituyen acoso Laboral – Ley
1010 de 2006
Agresión física
Expresiones hostiles
Injustificadas amenazas de despido
Descalificación humillante en público
Burlas sobre la apariencia física y vestimenta.
Alusión pública a hechos íntimos
Asignación de deberes fuera de la obligación laboral.
Exigencias desproporcionadas
Trato discriminatorio.
Negativa a otorgar permisos, licencias.
Horarios excesivos, trabajar días feriados.
 Conductas que no constituyen acoso
Laboral
Actos para ejercer potestad disciplinaria.
Exigencias razonables de fidelidad o lealtad laboral.
Memorandos solicitando exigencias de eficiencia laboral.
Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
Terminar el contrato de trabajo por justa causa.
Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones.
Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y
cláusulas de trabajo.
 Circunstancias Agravantes
1.-Reiteración de la conducta.
2.-Concurrencia de causales.
3.-Realizar la conducta por humillación o mediante
precio o promesa remuneratoria.
4.-Actuar mediante ocultamiento que dificulte la
defensa del ofendido, o la identificación del autor.
5.-La posición predominante que el autor ocupe en la
sociedad.
6.Actuar valiéndose de un tercero o un inimputable.
Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica
del sujeto.|
 Caducidad
Las acciones derivadas del
acoso laboral caducarán seis
(6) meses después de la fecha
en que hayan ocurrido las
conductas a que hace
referencia esta ley.
 Ley de Acoso Laboral
 Si Aplica: Trabajadores sector privado y publico.

 No Aplica: Relaciones civiles y/o comerciales

derivadas de contratos de prestación de
servicios en los que no hay relación de
jerarquía o subordinación.
 Sanciones
 Cometida por servidor público,
falta Gravísima del Código
Disciplinario único.
 Terminación del contrato sin
justa causa cuando el
trabajador renuncie o abandone
el cargo. Indemnización Art. 64
C.S.T
 Multa entre 2 y 10 SMMLV para
quien lo realice y la persona
que lo tolere.
 Sanciones
•Obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento
(50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral.
•Presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo
por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de
preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
•Justa causa de terminación o no renovación del contrato de
trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral
sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
 Temeridad de la queja de acoso
Laboral
Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez
laboral competente, la queja de acoso laboral
carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se
impondrá a quien la formuló una sanción de multa
entre medio y tres salarios mínimos legales
mensuales. Igual sanción se impondrá a quien
formule más de una denuncia o queja de acoso
laboral con base en los mismos hechos.
 La ley presume que en los siguientes casos, si se logra
acreditar su ocurrencia repetida y pública, hay acoso
laboral:
1.-Actos de agresión física, con independencia de las
consecuencias que generen.
2- Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre una persona utilizando
palabras soeces y haciendo alusión a su raza, género, origen
familiar o nacional, su preferencia política o su estatus social.
3-Comentarios hostiles y humillantes que descalifiquen laboralmente
a las personas expresados en presencia de los compañeros de
trabajo.
4-Amenazas de despido injustificadas en presencia de los
compañeros.
5-Denuncias disciplinarias temerarias, es decir, sin fundamentos
demostrados en los procesos disciplinarios.
6.-Descalificación humillante de las propuestas u opiniones
de trabajo en frente de los compañeros de trabajo.
7.-Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir
hechas en público.
8.- Imposición de deberes ajenos a las obligaciones
laborales, exigencias desproporcionadas, cambio brusco del
lugar del trabajo, es decir, sin fundamentos objetivos de las
necesidades técnicas de la decisión.
9.-Exigencias de laborar en horarios excesivos, cambios
sorpresivos del turno, exigencia permanente de trabajar los
domingos y festivos sin ninguna justificación en de forma
discriminatoria con respecto a otros empleados o
trabajadores.
10.-Trato discriminatorio respecto de los demás
empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y la
imposición de deberes laborales.
11.-Negativa a suministrar materiales e información
indispensables para cumplir la labor.
12.-Negar sin justificación alguna, permisos, licencias
por enfermedad, ordinarias y vacaciones cuando
existen las condiciones legales o convencionales para
pedirlos.
13.-Envío de anónimos, mensajes virtuales y llamadas
telefónicas con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o someter a una situación de aislamiento
social
 Comité de Convivencia Laboral
El Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 señala que se debe contar con
un Comité de Convivencia Laboral para prevenir y tratar los casos en los
que pueda configurarse un acoso laboral. Dicho comité tiene
competencia para revisar estos casos, de manera imparcial y
confidencial.
El Comité de Convivencia Laboral funciona como una instancia
conciliatoria. Su labor principal es la de recomendarle soluciones a las
partes interesadas y promover compromisos mutuos para superar la
dificultad. También debe formular o sugerir planes de mejoramiento que
incluyan acciones de prevención y solución para este tipo de
situaciones.
 Comité de Convivencia Laboral
El Comité, básicamente, opera de la siguiente manera: 1) Recibe las
quejas y las examina; 2) Escucha a las partes involucradas y genera
espacios de diálogo entre ellas; 3) Formula planes de mejoramiento
para las partes y para la organización; 3) Hace seguimiento a los
compromisos adquiridos; 4) Presenta informes de gestión sobre su
labor.
Los casos que llegan al Comité de Convivencia Laboral son
estrictamente confidenciales. Incluso en sus informes de gestión no
pueden revelar los nombres de los involucrados en casos de acoso
laboral.