TOMA DE DECISIONES

Proceso de toma de decisiones.- Conjunto de pasos que

incluye identificar un problema elegir una alternativa y
evaluar la eficiencia de la decisión.
PROBLEMA.- Diferencia entre una situación existente y
una deseasa

EVALUACION DE ALTERNATIVAS.-
Factores Cuantitativos.- son los que pueden medirse
en términos numéricos
Factores cualitativos o intangibles.- difíciles de medir
numéricamente
 TOMA DE DECISIONES
SELECCIÓN DE UNA ALTERNATIVAS.- 3 ENFOQUES
EXPERIENCIA
EXPERIMENTACION
INVESTIGACION Y ANALISIS

DECISIONES PROGRAMADAS.- Decisión repetitiva que puede manejarse mediante un

planteamiento de rutina

DECISIONES NO PROGRAMADAS.- Desiciones unicas que requieren soluciones

elaboradas a proposito
PROCEDIMIENTOS.- son planes por medio de los cuales se
establece un método para el manejo de actividades futuras, si
guías de acción no de pensamiento
Por ejemplo Case Westerm University bosqueja los 3 pasos
para el proceso de evaluación : 1 ero fijar los objetivos de
desempeño, 2do efectuar revisión de los objetivos a medio año
3ero hacer un análisis de desempeño al final del periodo
Otro Ejemplo
La política de la compañía puede conceder vacaciones a
empleados el procedimiento establece un programa de
vacaciones para no interrumpir el flujo de trabajo
 REGLAS.- se exponen acciones o prohibiciones especificas,
no sujetas a la discrecionalidad de cada persona.
PROGRAMAS.- son un conjunto de metas, políticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir,
recursos por emplear y otros elementos necesarios para llevar a
cabo un curso de acción dado.
POLITICA.- guía que establece parámetros para tomar
decisiones

Problemas bien estructurados.- Problemas directos , familiares y fáciles de

definir
Problemas mal estructurados.- Problemas nuevos en los que la información
es ambigua o incompleta
 PROCESO DE TOMA DE
DECISIONES

1. Identificación de un problema
2. Identificacion de un criterio de decision
3. Asignacion de valores al criterio
4. Desarrollo de alternativas de solucion
5. Analisis de las Alternativas
6. Selección de la Alternativa
7. Implantacion de la Alternativa
8. Evaluacion de la eficacia de la decision

CRITERIO DE DECISION.-Criterio qie define lo que es

importante en una decisión
 ORGANIZACION

La organización es una estructura

de funciones o puestos intencional
y formalizada.
ORGANIZACIÓN FORMAL E
INFORMAL
DEPARTAMENTO.- area , división o
sucursal
 DISEÑO DE ORGANIZACIÓN TRADICIONALES
Estructura Simple.- Organización de baja complejidad y formalidad pero
de alta centralización

JEFE

VENDEDOR VENDEDOR VENDEDOR VENDEDOR VENDEDOR

Estructura Funcional.- diseño que agrupa especializaciones

ocupacionales similares o relacionadas
Presidente

Vicepresidente Vicepresidente Vicepresidente Vicepresidente Vicepresidente

De Mercadotecnia De Inv y Desarrollo De Producción De RRHH De Finanzas

Estructura Divisional .- La estructura de una organización constituida

por unidades autónomas autocontenidas
Presidente

Presidente
Presidente de Presidente de Presidente
Hershey
Chocolate Pastas Embutidos
Internaciional
Diseños para un mundo cambiante
Estructura Matricial.- Diseño estructural que asigna especialistas de los
departamentos funcionales para trabajar en uno o mas proyectos. Dirigidas por un
administrador de proyecto.

Estructura de red.- Una organización pequeña y centralizada que depende de otras

organizaciones para realizar sus funciones básicas de negocios sobre bases
contractuales

Empresa de Agencia de
Investigación Publicidad

Grupo Ejecutivo

Fabricas en Corea Representantes

de Ventas
ALIANZAS ESTRATEGICAS.- Asociaciones en
participacion entre dos o mas empresas que se
establecen para obtener una ventaja competitiva en
el mercado
EQUIPO DE TRABAJO.- Una estructura temporal
establecida para cumplir una actividad especifica,
bien definida y compleja que requiere la
participación de personal de subunidades
organizacionales
ESTRUCTURA DE COMITÉ.- Estructura que reune
a una serie de individuos para hacer frente a un
problema.
 OPCIONES DE DISEÑO DE ORGANIZACION

ESTRUCTURA VENTAJAS MEJOR USO

Simple Rapidez, flexibilidad, economía En organizaciones pequeñas durante la
formación, en entornos pequeños y
dinámicos
Funcional Economía por la especialización En organizaciones de un solo
producto o servicio
Divisional Alta responsabilidad por los resultados En organizaciones Grandes en
organizaciones de productos o
mercados múltiples
Matricial Economías por la especialización En organizaciones de productos y
responsabilidad por los resultados
múltiples o programas que dependen de
la experiencia funcional
Red Rapidez, flexibilidad, economía En empresas industriales, durante
los años formativos del desarrollo ,
con proveedores confiables
Equipo de trabajo Flexibilidad con actividades importantes de tipo unico
y no rutinario que requieren experiencia
que cruza las líneas funcionales
Comité Flexibilidad En organizaciones con actividades que
requieren experiencia que cruza las
líneas funcionales
Horizontal Rapidez, flexibilidad, enfoque en el cliente Org. Grandes que enfrentan ambientes
complejos y dinámico.
 Métodos utilizados en la organización sin fronteras

Horizontal métodos que cruzan entre funciones y

equipos de trabajo que pueden emplearse para
romper la diferenciación horizontal tradicional
derivada de la división del trabajo
Vertical.- Pueden utilizarse equipos de rivales
múltiples, a los que se otorga el poder de decidir y
actuar y evaluaciones de desempeño de 360
grados para romper las barreras verticales
derivadas de jerarquías autoritarias
Interorganizacional .- Las alianzas estratégicas ,
las redes de cómputo interorganizacionales y el uso
de retroalimentación de los clientes para la
evaluación de los empleados pueden emplearse
para derribar las barreras derivada de los
principios de diseño de organización clásicos de las
burocracias
 Desventajas
Ventajas
Supervision Estrecha
ORGANIZACION Involucrarse los Supervisores en exceso
Muchos niveles administrativos
Control Estricto Altos costos a causa de niveles
Comunicación rapida Excesiva distancia entre nivel bajo y alto

Ventajas Desventajas
Obligacion a delegar Cuello de botella
Politicas claras Riesgo de Perdida de control
Subordinados seleccionados con cuidado Se requiere de administracion de calidad
excepcional
 Estructura
• Según estructura jerárquica
Presidencia

Nivel Gerencial
Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia
de Administración de la Producción Comercial de Finanzas de RRHH

Presidencia Departamento
Nivel de Asesoría Presidencial de RRHH

Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia

de Administración de la Producción Comercial de Finanzas

Presidencia

Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia

de Administración de la Producción Comercial de Finanzas
Nivel Departamental
Departamento
de RRHH
 LA ACT Y EL DISEÑO ESTRUCTURAL
Una características común en los programas de ACT
es el esfuerzo por reducir la diferenciación vertical
Otra características es la reducida división del trabajo,
aunque la alta división del trabajo hace que se
promueva una actitud mental de nosotros contra ellos
y retrasa la comunicación y la colaboración
La ACT alienta el empleo de equipos que cruzan las
especializaciones funcionales

La ACT enfatiza la toma de decisiones

descentralizada, la autoridad y responsabilidad son
impulsadas de abajo
 CULTURA ORGANIZACIONAL
Sabemos que todo individuo tiene lo que los sicólogos llaman personalidad,
La personalidad esta conformada por una serie de características
relativamente estables y permanentes . Cuando describimos a una persona
como afectuosa, innovadora, relajada o conservadora, enumeramos
características de la personalidad. Una organización también tiene
personalidad a la que llamamos Cultura Organizacional.

Un sistema de significado compartido dentro de una organización que

determina en mayor grado, como actúan los empleados.
En cada organización hay sistema o patrones de valores, símbolos, rituales ,
mitos y practicas que han evolucionado a lo largo del tiempo.
La forma de evaluar la cultura no tiene un método definitivo pero presenta
las siguientes características
 1.- Identidad de sus miembros el grado en el cual los
empleados se identifican con la organización como un
todo, mas que con el tipo de trabajo o campo de
experiencia profesional.
2.- Énfasis de grupo : el grado en el cual las
actividades de trabajo están organizadas alrededor de
un grupo , ,mas que en los individuos
3.- Enfoque en las personas, el grado en el cual las decisiones de la administración toman en
consideración el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización
4.- Integración de las unidades: el grado en el cual las unidades dentro de la organización son
alentadas a funcionar de manera coordinarla o interdependiente.
5.- Control: el grado en el cual las normas, reglamentos y supervisión directa son usados para
vigilar y controlar el comportamiento de los empleados
6.- Tolerancia al riesgo: el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y las
promociones son otorgados con base en criterios de factores no relacionados con el
desempeño
7.- Criterio de recompensa : el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y
las promociones son otorgados con base en criterios de factores no relaciona
8.- Tolerancia a conflictos: el grado en el cual se fomenta que los empleados ventilen sus
conflictos y criticas abiertamente
9.- Orientación a resultados: el grado en el cual la administración pone énfasis en resultados o
en el producto final, mas que en las técnicas y procesos empleados para alcanzar esas metas
10.- Enfoque en sistemas abiertos : el grado en el cual la organización vigila y responde a
cambios en el entorno exterior
La cultura de una organización refleja
por lo general la visión o misión de
sus fundadores. Ya que los fundadores
tuvieron la idea original, también
tuvieron prejuicios en cuanto a como
desarrollarla.
 La pirámide organizacional
• ARH en sentido amplio CEO

Objeto de trabajo
PODER .- es la capacidad de
individuos o grupos de
inducir o influir en las
opiniones o acciones de otras
personas o grupos

AUTORIDAD .- es el
derecho propio de un puesto a
ejercer discrecionalidad en la
toma de decisiones que
afectan a otras personas
Los 3 tipos de autoridad personal:
1. Autoridad
Competente
– Emana del “SABER”
2. Autoridad Moral
– Emana del “SER”
3. Autoridad
Carismática
– Emana del “PARECER”
 Poder debe ser igual a la responsabilidad
Si el poder es mayor que la responsabilidad el
resultado podría ser una conducta autocrática por parte
del superior a quien no se hace responsable de sus
acciones
Si la responsabilidad es mayor que el poder el
resultado podría ser la frustración de los subordinados,
dado que carecen del poder necesario para
desempeñar las tareas de que son responsables

AUTORIDAD EN LINEA.- es la relación en la que un superior

ejerce supervisión directa sobre un subordinado
AUTORIDAD FUNCIONAL.- es el derecho que se delega al
individuo o departamento para controlar procesos u otros
asuntos de actividades que emprenden miembros de otros
departamentos
 La cadena de valor según Porter
• Funciones staff y de línea

Areas de Logística Logística

“línea” de entrada Producción de salida

Contabilidad / Finanzas
Areas Sistemas de información
“staff”
Recursos Humanos

Auditoría, etc...
 La cadena de valor
Integración vertical

Control

Proveedores Entrada Producción Salida Clientes

Cadena de valor

Valor agregado!

Integración hacia atrás Integración hacia adelante

 CULTURA EMPRESARIAL
Es un patrón general de conducta , creencias y valores
que los miembros de la organización tienen en común.
Los administradores crean el ambiente de una empresa,
sus valores influyen en la dirección que siguen
VALOR es una convicción sólida sobre lo que es
apropiado y lo que no es, que guía acciones conducta de
los empleados en el cumplimiento del propósito de la
organización.
LA INTEGRACION DEL PERSONAL
Consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura
organizacional.
AMBIENTE EXTERNO.- restricciones u oportunidades educativas,
socioculturales, político-legales y económicas.- Las mujeres en la
administración desde hace 20 años se ha logrado por medio de leyes.
AMBIENTE INTERNO.- Promoción interna , Política de
competencia directa
 SELECCIÓN DEL PERSONAL
Proceso para elegir entre varios candidatos de dentro o
fuera de la organización a una persona mas indicada
AMBIENTE
Plan de EXTERNO DESEMPEÑO DESEMPEÑO
ADMINISTRATIVO EMPRESARIAL
requerimiento de
administradores

RECLUTAMIENTO

Requisitos y diseño SELECCIÓN INDUCCION

EVALUACION
de puestos CONTRATACION Y
PROMOCION COMPENSACI
DESARROLLO ONES
Caracteristicas
individuales

PROMOCION
AMBIENTE
INTERNO DESCENSO
REEMPLAZO
RETIRO
Planeamiento del RRHH

Planeamiento y Determinación de la cantidad

distribución de RRHH necesaria de RRHH y su distribución

Diseño de cargos – Establecer las responsabilidades y

Diseño organizacional funciones de cada puesto

Análisis y Descripción Establecer los requerimientos básicos

de cargos de cada puesto

Determinación de la secuencia
Planeamiento de óptima de las carreras, definiendo
carrera oportunidades en la organización
 Provisión de RRHH

Investigación Investigar el mercado laboral

del Mercado de RRHH Fuentes de Reclutamiento

Técnicas de reclutamiento de
Reclutamiento RRHH Internos o Externos

Criterios de Selección
Selección Decisión de la Selección
Técnicas de Selección

Integración Mecanismos de Inducción

del personal
Mantenimiento de RRHH
Administración de Evaluación de los salarios
salarios Investigación salarial
Política salarial

Plan de beneficios sociales según

Plan de Beneficios las necesidades de sus miembros
Sociales

Desarrollo de condiciones físicas

Seguridad e Higiene ambientales de higiene y seguridad

Normas y procedimientos sobre las

Relaciones Laborales relaciones con el personal y los
sindicatos
 Desarrollo de RRHH

Programación de la preparación
Capacitación y constante de los RRHH para
Desarrollo de RRHH desempeñar cargos

Evaluación del Plan y sistema de Evaluación del

desempeño desempeño

Mediante el desarrollo del potencial

Desarrollo organizacional de los RRHH
 Control de RRHH
Registros y controles
Base de Datos para el análisis cuantitativo y
cualitativo de los RRHH disponibles

Medios de información adecuados

Sistema de Información

Criterios de evaluación de las

Auditoría de RRHH políticas implementadas
 El comportamiento deseado
• ¿Cuáles son las características del comportamiento que
un Gerente desea en su gente?
– Generar ideas!
honestidad
iniciativa
lealtad
conocimiento
experiencia
confianza
dedicación
colaboración
prolijidad
puntualidad
proactividad
sensibilidad
sinceridad
curiosidad
ambición
..............................etc.........................
Las 3 características del líder
1.Iniciativa
Capacidad de generar acciones
sin necesidad de estímulos externos
– Deseo de progreso
– Actitud proactiva
– No complacencia
– Perfeccionismo
– Automotivación
– Insatisfacción natural
– Visión crítica
– Autoexigencia
– Curiosidad
– Auto-capacitación
Las 3 características del líder
2. Visión
– Capacidad de “diseñar
futuros posibles”
– Observación
– Percepción
– Sensibilidad
– Inteligencia racional
– Pensamiento lateral
– Creatividad
– Pensamiento abstracto
– Imaginación
– Pensamiento estratégico
 Las 3 características del líder
3. Influencia
– Capacidad de movilizar
a otros...
– Autocontrol
– Inteligencia emocional
– Manejo de la comunicación
oral, escrita, gestual, facial,
corporal...
– Manejo de la “Imagen
personal” (“marketing”
personal)
– Manejo de las relaciones
interpersonales
 ESTILOS DE LIDERAZGO
ESTILOS ORDENES DECISION CONTROL

PATRONAL EMITE LAS TOMA FRECUENTE

PATERNALISTA MOTIVA LAS TOMA INTERMITENTE

PARTICIPATIVO NEGOCIA COMITE FASE

PERMISIVO DELEGA PERSONAS FINAL