PROCESO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL

INTEGRANTES:
ERIKA NATHALIA CHILATRA TIQUE
DANIELA SANCHEZ ROMERO
EUNICE OJEDA MARIN
• Es un proceso administrativo de orden gerencial y
estratégico.

• Compuesto por dos etapas:

Reclutamiento y selección
RECLUTAMIENTO
1. DEFINICIÓN

Es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se
proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos
dentro de la organización.
 2. FUNCIONES Y OBJETIVOS Evaluar la eficiencia tanto de los
procesos como de las
herramientas y técnicas
Reducir el índice de utilizadas durante el proceso de
Mejorar la eficiencia rotatividad de la reclutamiento
de la empresa a organización.
corto y largo plazo.

Aumentar el éxito del

proceso de selección.
Determinar las necesidades
presentes y futuras de
Suministrar suficiente personal reclutamiento con los datos
cualificado a un mínimo coste para obtenidos por la planificación de
atender a las necesidades de la RR.HH. Y el análisis de puestos de
organización. trabajo
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 4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Se analiza la
importancia de este
Descripción de puesto dentro de la
Se informa a la sección de competencias organización.
selección acerca de esta necesarias.
necesidad.

Perfil del puesto

Surge un puesto a Descripción del

cubrir puesto laboral
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Se establecen los
medios de
reclutamiento externo,

Se reciben a los
posibles candidatos
Valoración de
reclutamiento interno
5. FORMAS DE RECLUTAMEINTO

• INTERNO • EXTERNO • MIXTO

• Cuando la • Cuando la • Utiliza formas tanto del
empresa recluta empresa busca al reclutamiento interno
personal de la candidato fuera como del externo.
propia empresa. de la empresa.
RECLUTAMIENTO INTERNO
 VENTAJAS
Es mas rápido

Es una fuente poderosa

Es mas económico
03
02
de motivación para los
empleados

Presenta un índice mayor

01
de validez y de seguridad.
DESVENTAJAS

• Exige que los nuevos empleados tengan

cierto potencial de desarrollo para ascender
a un nivel superior al de el.
• Genera conflicto de intereses y actitud
negativa entre los empleados.
• Lleva a los empleados a limitarse cada vez
mas a las políticas y estrategias de la
organización.
• No se puede hacer en términos globales en
toda la organización.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
 VENTAJAS
Aumenta el capital intelectual porque
Lleva “sangre” y experiencia fresca a
incluye nuevos conocimientos y
la organización.
destrezas.

Renueva y enriquece los Es apropiado para enriquecer el

recursos humanos de la capital intelectual de forma mas
organización. intensa y rápida.

Aprovecha las inversiones en

capacitación y desarrollo de personal Remueve la cultura organizacional y la
de otras empresas o de los mismos enriquece con nuevas aspiraciones.
candidatos.
 DESVENTAJAS

Se tarda más
que el
reclutamiento
Es mas caro y interno. Puede
exige provocar
inversiones y barreras
gastos internas.
inmediatos.

En principio
Suele afectar a
es menos
la política
seguro que el
salarial de la
reclutamiento
empresa.
interno.
RECLUTAMIENTO MIXTO VENTAJAS

• Salir de la zona de confort

• Plan de proyección laboral
• Mayor capacitación
• Crecimiento profesional
• Proceso más Económico
MEDIOS Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Los medios y fuentes de

reclutamiento son las formas o
conductos a través de los cuales
llegamos a los candidatos para
atraerlos.
 MEDIOS Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO

-Carteles o anuncios de la puerta empresa.

-Contactos con sindicatos y asociaciones de
profesionales.
-Contactos con Universidades y escuelas,
asociaciones estudiantiles, instituciones
académicas, centros de vinculación empresa-
escuela.
-Recomendación por parte de empleados de
la empresa.
-Reclutamiento en internet.
VENTAJAS

Lleva “sangre” y experiencia fresca a la

organización.

Renueva y enriquece los recursos

humanos de la organización.

Aprovecha las inversiones en capacitación

y desarrollo de personal de otras empresas
o de los mismos candidatos.
SELECCIÓN
 1. DEFINICIÓN
Es la etapa que cuenta con
una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir
que solicitante es el que mejor
se adecua a las necesidades
específicas del puesto y a las
necesidades generales de la
organización y será contratado.
 2. FUNCIONES Y OBJETIVOS
Evaluar, clasificar,
Lograr eficiencia y orientar, seleccionar y
Suministras a la
eficacia de la persona contratar a los
organización con la
en el puesto de candidatos
fuerza de trabajo
con la calidad trabajo.
necesaria.

Velar por el cumplimiento de

Analizar varios candidatos y los principios de la selección
ponerlos a prueba a través para hacer de esta función un
de un proceso de selección proceso objetivo, profesional y
21
ordenado. ético.
3.PROCESO DE SELECIÓN
Se seleccionan a
los candidatos
con mejor perfil
para los cargos

Se establecen
pruebas de
selección
3.1 RECEPCIÓN DE HOJAS DE VIDA

Se escogen aquellos candidatos que

estén lo mas cercanamente posible a
reunir los requisitos indispensables para
el puesto, ya que permite descartar las
hojas de vida que no cumple con dichos
requerimientos y verificar los soportes
que este traiga.
3.2 ENTREVISTA PRELIMINAR

3.2.1 DEFINICIÓN
La forma de comunicación Interpersonal
que tiene por objeto proporcionar
la información suficiente acerca de uno o
varios candidatos. En la cual se busca
obtener de forma amplia aspectos claves
del candidato así como su relación con
los requerimientos básicos del cargo en
el menor tiempo posible
3.2 ENTREVISTA PRELIMINAR

3.2.2 OBJETIVOS
• Detectar de marea amplia y en menor
tiempo posible los aspectos relevantes
del candidato con relación al cargo
requerido.
• Descartar candidatos que no cumplen
con los aspectos básicos del cargo.
• Preselección de candidatos.
3.2 ENTREVISTA PRELIMINAR
3.2.3 PROCESO

COMPROBACIÓN Y INFORMACION SOBRE

RECEPCIÓN RECOPILACIÓN DE EL PUESTO DE DESPEDIDA
DATOS TRABAJO
• Presentación • Formación • Puesto de trabajo • Proceso a seguir en
• Experiencia la selección
• Objetivo de la • Empresa
entrevista • Otros estudios • Comentarios
• Posibilidades de
Finales
• Aspiraciones promoción, traslados,
• Intereses
rotaciones. • Despedida
• Historia profesional
3.3 PRUEBAS DE SELECCIÓN

3.3.1 DEFINICIÓN
Son herramientas que buscan
información complementaria a la
entrevista de trabajo, evaluando en
la practica las capacidades,
actitudes y aptitudes de las
personas candidatas.
3.3 PRUEBAS DE SELECCIÓN

3.3.2 OBJETIVOS
• Descartar a los candidatos que no
reúnen los requisitos del puesto a
cubrir.
• Confirmar la información que se obtiene
en la entrevista personal
• Evaluar el potencial del candidato y
averiguar en qué medida la persona
candidata se adecua al puesto de
trabajo vacante y a un ambiente de
trabajo determinado.
3.3 PRUEBAS DE SELECCIÓN

PRUEBAS TEST DE TEST

PROFESIONALES PERSONALIDAD PSICOTECNICOS
PRUEBAS PROFESIONALES

Son ejercicios que evalúan

los conocimientos y el grado
de destreza necesarios para
desarrollar un trabajo
concreto.
Esta prueba puede realizarse
oralmente o por escrito, y,
según el puesto de trabajo al
que se aspira.
TEST DE MECANOGRAFIA TEST DE IDIOMAS ELABORACION DE
INFORMES

REPARAR ALGUN APARATO RESOLVER ALGUN PROBLEMA

TEST DE PERSONALIDAD

Los tests de personalidad intentan

extraer a través de preguntas de
índole personal los principales
rasgos del carácter de un individuo
lo que permitirá deducir su
adaptabilidad al puesto de trabajo
ofertado.
Contiene un listado de preguntas TEST DE
cerradas con 3 opciones de respuesta PERSONALIDAD
cada una. INSTROSPECTIVOS
Una opción indica un polo, otra
indica el otro polo opuesto y,
finalmente, la tercera quedaría
indicada para los indecisos.
La información que se obtiene se
estructura en un perfil de rasgos
diferenciales de personalidad y
miden tu grado de sociabilidad,
estabilidad emocional,
introversión/extroversión, etc
 TEST DE
PERSONALIDAD
Se plantean una serie de situaciones
verosímiles en las que se debe PROYECTIVOS
proponer una solución o una
respuesta..
Necesitan una respuesta abierta que
implica una identificación personal
con la pregunta o problema a
resolver, proyectando la propia
personalidad en la respuesta.
 TIPOS DE TEST DE PERSONALIDAD PROYECTIVA

Test de apercepción Técnicas expresivas Técnicas

Test de Rorschach temática de Murray o gráficas asociativas
• 10 láminas con • El objetivo es analizar • Tienen un bajo nivel de • Consisten en emitir
manchas de tinta las necesidades y estandarización y su respuestas en relación
simétricas de aspecto presiones interpretación resulta a un estímulo
ambiguo. bastante subjetiva.
psicológicas de la determinado
• Debe contestar a la persona evaluada. • el test de la casa-árbol-
pregunta “¿Qué podría persona (HTP) de Buck, el
ser esto? test del dibujo de la
persona bajo la lluvia de
Abramson.
TEST PSICOTÉCNICOS

Son pruebas diseñadas para

evaluar tus capacidades
intelectuales para la realización de
tareas relacionadas con un
determinado puesto de trabajo.
Consisten en cuestionarios tipo test
en los que debes escoger entre
varias respuestas posibles.
 TIPOS DE TEST PSICOTECNICOS
Test de razonamiento abstracto: hace
Test de aptitud verbal: capacidad para referencia a la capacidad de observación y
comprender y expresar conceptos a organización lógica, de manera que se
través de palabras, tanto en modo oral puedan extraer conclusiones a partir de
como escrito. unos datos concretos, utilizando la lógica
deductiva.

Test de aptitud numérica: hace Test de atención - concentración –

referencia a la capacidad para retención: hacen referencia a la
comprender y trabajar con capacidad para estar atento y
operaciones numéricas, razonar y concentrado mientras se realiza una
manejar hábilmente los números. tarea repetitiva y monótona.
Test de aptitud espacial: hace
referencia a la capacidad para
diferenciar formas, volúmenes,
distancias, posiciones en el espacio, y
para representar mentalmente figuras y
objetos en dos o tres dimensiones.
3.4 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

3.4.1 DEFINICIÓN

Es una práctica conversacional entre dos

personas, entrevistador y entrevistado,
basada en los principios de la comunicación
y de la escucha activa conducida por el
entrevistador. Por un lado, el entrevistador
pretende conocer los aspectos de un
candidato a un puesto de trabajo que puedan
ser relevantes , el candidato pretende
obtener información precisa y completa sobre
el puesto, las condiciones y perfil de la
empresa para argumentar que su
candidatura es la más idónea.
3.4 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

3.4.2 OBJETIVOS
• Es recoger datos que permitan elaborar un
juicio acerca del candidato y tomar una decisión
sobre su adecuación al puesto de la
organización que se desea cubrir.
• Ver las actitudes y comportamientos de la
persona entrevistada.
• Analizar qué tan dispuesto está para hacer las
funciones que la compañía demanda y el
interés de hacerlo.
 TIPOS DE ENTREVISTAS

Según el Otros tipos de

Según el número de procedimiento entrevista
Según el modo
participantes
1. SEGÚN EL NÚMERO
DE PARTICIPANTES

1.1 Entrevista individual: es

la más utilizada y también recibe
el nombre de entrevista
personal.
Cuando una persona busca
empleo y se encuentra cara a
cara con el entrevistador.
1. SEGÚN EL NÚMERO
DE PARTICIPANTES

1.2.Entrevista grupal:
Participan distintos entrevistados
y un entrevistador.
Además de la información que el
individuo puede aportar
verbalmente, la entrevista en
grupo permite observar la
interacción entre los distintos
candidatos, aportando así
información relevante de cara a
su contratación.
1. SEGÚN EL NÚMERO
DE PARTICIPANTES

1.3.Entrevista de panel:
Son varios entrevistadores que
entrevistan a un candidato.
Cada entrevistador va a evaluar
al candidato según sus propios
criterios y, una vez terminada la
entrevista, se unificarán criterios
y se tomará una decisión en
común sobre si el entrevistado
es un candidato idóneo para el
puesto.
 1.SEGÚN EL
PROCEDIMIENTO

2.1.Entrevista Estructurada:
Sigue una serie de preguntas fijas
que han sido preparadas con
anterioridad y se aplican las
mismas preguntas a todos los
entrevistados.
 1.SEGÚN EL
PROCEDIMIENTO

2.2.Entrevista no
Estructurada:
En ella se trabaja con preguntas
abiertas, sin un orden
preestablecido, adquiriendo las
características de conversación y
permitiendo la espontaneidad
 2.SEGÚN EL
PROCEDIMIENTO

2.3.Entrevista mixta:
El entrevistador alterna preguntas
estructuradas y preguntas
espontáneas.
 3.SEGÚN EL MODO

3.1.Entrevista cara a cara:

Ambos actores de la entrevista se
encuentran uno frente al otro. Esto
hace que se tenga en cuenta la
comunicación no verbal
 3.SEGÚN EL MODO

3.2.Entrevista cara a cara:

Se emplea como filtro dentro del
proceso de reclutamiento si existe
un volumen elevado de
candidatos.
 3.SEGÚN EL MODO

3.3.Entrevista Online:
es característica de los procesos
de selección de personal cuando
hay muchos candidatos para una
oferta de empleo. Es habitual en
grandes empresas y suele usarse
también cuando el candidato no se
encuentra en la misma localidad.
 4.OTROS TIPOS DE
ENTREVISTA

4.1.Entrevista por
Competencias:
Se conoce como entrevista
conductual y es utilizada por los
expertos en Recursos Humanos
para llegar a saber si la persona
entrevistada es la persona idónea
para el puesto al que aspira..
 4.OTROS TIPOS DE
ENTREVISTA

4.2.Entrevista de
provocación de tensión:
El objetivo es crear tensión o
situaciones estresantes para
valorar la capacidad del candidato
a la hora de resolver problemas,
además de conocer su grado de
tolerancia a la frustración o su
capacidad de manejo del estrés.
 3.4.4.Informe de la entrevista
Se realizan a manera de “conclusiones” sobre la entrevista en cuestión por
parte del entrevistador, pero haciéndolo en forma de un diálogo entre el
entrevistador y el entrevistado (o entrevistados), teniendo en su estructura
algunos puntos básicos como:
• Titulo
• El nombre del entrevistador
• El nombre del entrevistado o entrevistados
• Lugar y fecha de la entrevista
• Una introducción
• El cuerpo del texto
• Conclusión final
TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Construir un Desarrollar un Asumir el

escenario evento papel
 ENTREVISTA

En la entrevista se puede mirar a los

ojos a los candidatos, ver su
lenguaje corporal e intentar
descubrir de forma directa sus
habilidades y su experiencia
 VALORACIÓN Y DECISIÓN

Se realiza un análisis de los

resultados obtenidos tanto en las
pruebas como en las entrevistas, se
determinan los pro y los contra de
cada candidato y se hace una
comparación entre las habilidades
profesionales y el perfil del puesto.
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN