CONCEPTO Y

CARACTERÍSTICAS
DEL DO
- Juan Alberto Echeverría López
- Marcos González Escobedo
- Juan Carlos Valadez Alvarado
- Hernán Uriel Muñoz Aguilera
 ¿QUE ES EL DO?

El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas,

herramientas y prácticas destinadas a mantener un
correcto funcionamiento de una empresa, grupo u
organización, dinamizando los procesos y generando un
favorable ámbito de trabajo.
El desarrollo organizacional es una práctica que presta
vital importancia a las relaciones entre personas, cómo
se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los factores
que intervienen.
 ETAPAS DEL DO
 SELECCIÓN DEL AGENTE IDÓNEO: Como paso previo, la empresa deberá elegir al personal
especializado. Los gerentes deberán tomar esta decisión cuidadosamente. Una vez escogido,
la gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda.
 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN: Una vez definido el problema, se procederá a recoger la
información en base a cuestionarios y entrevistas con los empleados. Es importante rescatar el
aspecto subjetivo de las personas, qué opinan, cómo visualizan el presente y futuro de la
organización.
 DIAGNÓSTICO GENERAL Y DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS: Finalmente, el grupo de especialistas
deberá hacer un diagnóstico general y explicar detalladamente la situación a la gerencia.
Esto debe ir acompañado de una serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería
recomendable tomar para garantizar la funcionalidad de la organización.
 PLAN DE ACCIÓN: Por último, se deberán tomar las medidas que se crean convenientes. Esto
puede variar dependiendo de la situación particular de la organización, puede incluir desde
actividades recreativas para los empleados (para fortalecer las relaciones interpersonales)
hasta charlas o cursos específicos de organización.
 METAS DEL DO
 Mejorar la competencia interpersonal.
 Transferir valores que hagan que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser
considerados como legítimos.
 Comprensión entre los grupos de trabajo y entre los miembros de cada uno de estos.
 Reducir las tensiones.
 Lograr una administración por equipos mas eficaz.
 Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
 Lograr valores mas humanos y democráticos.
 Distribución del poder en la empresa, es decir, descentralizar y delegar.
 Combatir los conflictos internos y el recelo.
 Desarmar los sub grupos.
 Lograr la precisión y claridad del equipo/objetivos.
 Desarrollar la educación continua.
MODELOS DEL DO
TEORÍA DEL CAMPO DE LEWIN: EL MODELO
DE CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Según la teoría del campo desarrollada por Kurt Lewin, existen fuerzas
y factores dentro del entorno psicológico de un individuo o de un
grupo que determinan la situación. Estas fuerzas generalmente son
dos y de sentido opuesto. Por un lado existen las fuerzas motivadoras
hacia los objetivos y por otro lado las fuerzas inhibidoras que
paralizan la progresión hacia las metas objetivo.
Lewin propuso un proceso de cambio organizacional en tres fases:
descongelación, cambio, recongelación.
 FASES
 DESCONGELACIÓN: En esta fase se realiza un proceso previo de preparación y análisis
donde se deberá reconocer la necesidad de cambio y eliminar las creencias y prácticas
anteriores que impedían el crecimiento.
 CAMBIO: Tras la eliminación de las creencias anteriores se inicia la fase propiamente del
cambio en la que los empleados deberán afrontar y trabajar con los nuevos sistemas
implantados. Esto suele producir cierto miedo al fracaso al desconocer su práctica y en
muchos casos por falta de experiencias previas en las nuevas habilidades que deben
adquirir. Esta incertidumbre o miedo a lo desconocido puede ser paralizante en los
primeros momentos. Normalmente, los cambios se producen a nivel de tecnología,
estructura o cultura organizacional que puede llegar a producir niveles de estrés que
deben ser controlados.
 RECONGELACIÓN: Finalmente, cuando los nuevos sistemas están implementados deben
pasar a formar parte de la nueva cultura de la empresa para que garantizar su éxito a
largo plazo. Los cambios se convierten en rutina. Para poder consolidar estos cambios
(recongelarlos) los líderes de las organizaciones pueden usar sistemas de recompensas a
los empleados por la consecución de los cambios planteados de forma eficiente.
 TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS DE
LUDWING
La Teoría General de sistemas fue concebida por Ludwig von Bertalanffy en
la década de 1940 con el fin de proporcionar un marco teórico y práctico
a las ciencias naturales y sociales.
 Un Sistema es un conjunto de elementos en interacción, en el caso de
sistemas humanos (familia, empresa, pareja, etcétera) el sistema puede
definirse como un conjunto de individuos con historia, mitos y reglas, que
persiguen un fin común.
La Teoría General de Sistemas distingue varios niveles de complejidad:
1. Sistema: totalidad coherente, por ejemplo una familia
2. Suprasistema: medio que rodea al sistema; amigos, vecinos, familia
extensa…
3. Subsistemas: los componentes del sistema; individuos.
PRINCIPIOS DE LA TEORÍA GENERAL
DE SISTEMAS
 TOTALIDAD: El sistema trasciende las características individuales de sus miembros
 ENTROPÍA: Los sistemas tienden a conservar su identidad
 SINERGIA: Todo cambio en alguna de las partes afecta a todas las demás y en ocasiones
al sistema
 FINALIDAD: los sistemas comparten metas comunes
 EQUIFINALIDAD: Las modificaciones del sistema son independientes de las condiciones
iniciales
 EQUIPOTENCIALIDAD: Permite a las partes restantes asumir las funciones de las partes
extinguidas
 RETROALIMENTACIÓN: Los sistemas mantienen un constante intercambio de información
 HOMEOSTASIS: Todo sistema viviente se puede definir por su tendencia a mantenerse
estable
 MORFOGÉNESIS: Todo sistema también se define por su tendencia al cambio
 EL MODELO DE PLANEACIÓN DE
LIPPITT, WATSON Y WESTLEY
Este modelo contiene 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas, debido al enfoque psicológico de los autores,
incluyen la necesidad de un agente “externo” al sistema (consultor), así como una fase de “diagnóstico” inicial:
1. EXPLORACIÓN: El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la fase de descongelamiento de Lewin).
Esta etapa es casi una “intuición” al interior de la organización.
2. ENTRADA: Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se necesita de un agente de cambio (mejor si es
externo) con quien establecer una relación de trabajo.
3. DIAGNÓSTICO: La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite objetivizar y aclarar la “intuición” inicial.
4. PLANEACIÓN: Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer metas e intenciones de acción.
5. ACCIÓN: La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. (las etapas 3 a 5 corresponden a la de movimiento de
Lewin).
6. ESTABILIZACIÓN Y EVALUACIÓN: La generalización y estabilización del cambio, correspondiente a la etapa de volver a
congelar de Lewin.
7. TERMINACIÓN: Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador.

Como se ve, este modelo enfatiza el papel del facilitador, el cual es alguien externo a la organización, lo que le permite tener
mayor objetividad el momento de apoyar y guiar el cambio.
MODELO DE CAMBIO PLANIFICADO
FARIA MELLO

El cambio planeado se basa en 4 fases determinantes

con el objetivo de lograr mejoras en el desempeño
individual y el desarrollo organizacional . Dentro de estas
fases tenemos la intervención al cambio, variables de
objetivo organizacional, miembro organizacional
individual y por ultimo, los resultados organizacionales.
 MODELO DE INVESTIGACIÓN Y
ACCIÓN
Kurt Lewin fue quien acuñó el término investigación-acción en 1944 y otros investigadores le dieron
diversas definiciones.
Establece la necesidad de mantener unidos los tres componentes esenciales de esta estrategia:
investigación, acción y formación. Sostiene que el desarrollo profesional depende de estos tres
vértices del ángulo; un componente depende otro y juntos se benefician mutuamente en un
proceso retroactivo.
El propósito de este modelo de investigación-acción es lograr un mayor nivel de eficacia de las
prácticas sociales.
Se basó específicamente en: describir la investigación-acción como ciclos de acción reflexiva.
Cada ciclo se compone de una serie de pasos:
 Planificación
 Acción
 Evaluación de la acción