Comportamiento Organizacional

Qué estudia?

Individuos
Afectan
Comportami
Grupos
ento de las Eficiencia
Medio
personas
ambiente
 Variables del Comportamiento
Organizacional
• Independientes
– A nivel individual: valores, actitudes, personalidad,
habilidades.

– A nivel de grupo: las que tienen que ver con el

contacto con otras personas

– A nivel del sistema de organización: cómo

impactan las medidas de la organización
 Variables del Comportamiento
Organizacional
• Dependientes
– Productividad: Logro de metas
– Ausentismo
– Rotación de personal
– Satisfacción Laboral
 Por qué es importante el estudio del
Comportamiento Organizacional?
• Ayuda al gerente a ver o conocer lo siguiente:
– El valor de la diversidad de la fuerza laboral
– Mejorar la calidad y la productividad del empleado
– Producir cambios positivos en la organización
– Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable
– Ofrecer conocimientos específicos que le ayudan a mejorar las
habilidades interpersonales

• Todo ello promueve el desarrollo de la capacidad de

adaptación

• Ventaja competitiva sostenible en el tiempo

 Teorías básicas del
Comportamiento Organizacional
 Algunas teorías para revisión
• Teoría de Agencia
• Teoría de Establecimiento de Metas
• Teoría de Equidad
• Teoría de las Expectativas
• Teoría del reforzamiento (Reinforcement
Theory)
 Teoría de Agencia
• Dirigida a la relación de agencia en la que una parte (el
principal) delega trabajo a otra parte (el agente), quien
realiza el trabajo.
• Intenta resolver problemas que pueden ocurrir en
relaciones de agencia:
– Cuando los intereses del principal y del agente entran en
conflicto
– Cuando es difícil o casi imposible controlar lo que el agente está
haciendo
– Problema de la distribución de riesgo que ocurre cuando el
agente y el principal tienen diferentes actitudes hacia el riesgo

– La teoría se basa en el supuesto de que gran parte de la vida de

la organización se basa en el interés propio
 Teoría de Agencia
• Contribuciones principales
– La información es una mercancía (un producto, un
artículo)
– Las organizaciones deben invertir en sistemas de
información que les permitan controlar el
oportunismo del agente.
– Implicaciones del riesgo:
• Externas
• Internas
 Teoría de Establecimiento de Metas
(Goal Setting)
• Es una teoría de motivación
• Metas difíciles producen un mayor nivel de
rendimiento que metas fáciles
• Metas difíciles y específicas producen mayor nivel
de resultado que las metas “Hagan su mejor
esfuerzo”
• Las intenciones de comportamiento regulan el
comportamiento final de la persona
• Las intenciones y las metas pueden ser
manipuladas.
 Teoría de Establecimiento de Metas
(Goal Setting)
• Cuando a las personas se les da feedback o
retroalimentación positiva tanto durante
como después de tomar acción en relación a
la meta, esto los impulsa a lograr mejores
resultados.
• Tener una meta específica produce más
motivación que cumplir la meta en sí.
• En promedio tener metas mejora el
rendimiento individual.
Teoría de Establecimiento de Metas
(Goal Setting)

• El compromiso con las metas depende de:

– Grado de aceptación
• Porque participó en la fijación de la meta
• Porque quien la asignó es percibido como creíble y digno de
confianza
Las metas tienen el efecto de:
• Dirigir la atención y la acción (elección),
• La movilización de gasto de energía (esfuerzo),
• La prolongación de esfuerzo con el tiempo
(permanencia), y
• Motivar al individuo a desarrollar estrategias
pertinentes (cognición) para el logro de metas.
 Teoría de la Equidad
• Se basa en la percepción de equidad que se
forman las personas con respecto a una relación
• Durante un intercambio o relación social el
individuo evalúa la relación de la salida vs la
entrada y lo compara con cualquier otra relación.
• La teoría postula lo siguiente:
– En alguna relación la persona va a sentir falta de
equidad.
– Esto le hará sentir incómodo
– La persona responderá de modo tal que le permita
alcanzar la equidad y reducir molestias .
 Teoría de las Expectativas
Proposiciones principales:
• El esfuerzo que las personas ejercen es una
función de su expectativa o estimación
subjetiva de la probabilidad de que ciertos
resultados se producirán como resultado de su
rendimiento.
• Cuanto mayor es la valencia de cualquier
resultado, es más probable que la persona se
esfuerce para alcanzar el resultado.
 Teoría de las Expectativas
Esta teoría considera que la motivación tiene 4
componentes:
• El esfuerzo
• Grado en que se desea cumplir eficazmente el
objetivo de la tarea.
• Existencia de una relación causal entre el
rendimiento personal y las recompensas que se
esperan recibir como consecuencia del esfuerzo.
• Valencia que dan los empleados a la recompensa.
 Teoría del Reforzamiento
(Reinforcement Theory)

La teoría del reforzamiento afirma que el comportamiento

está determinado por sus consecuencias, con la probabilidad
de un comportamiento determinado se repita más
fuertemente cuando éste es recompensado.
La investigación sobre compensación ha apoyado
firmemente la idea de que el comportamiento unido a un
sistema de incentivos (por ejemplo, pago por rendimiento)
da lugar a que los empleados realicen el comportamiento
deseado de manera más rápida y fiable
 Involucramiento (Involvement)
• Definimos el involucramiento o la participación de los
empleados como un proceso participativo que utiliza
las ideas de los empleados para incrementar su
compromiso con el éxito de la organización.
• Mediante la participación de los trabajadores en las
decisiones que les afectan y mediante el aumento de
su autonomía y control sobre su trabajo, los empleados
estarán más motivados, más comprometidos con la
organización, serán más productivos y estarán más
satisfechos con su trabajo
 El dinero como motivador
• Condiciones:
– El dinero debe ser importante para el individuo
– El individuo debe recibir el dinero como una
recompensa directa por su desempeño
– El monto recibido debe ser significativamente
importante, de modo que marque una diferencia
para el individuo
– La administración debe tener la libertad de
recompensar un alto rendimiento con más dinero.
 Sistemas de Incentivos
• Individual
– Pagos por méritos, bonos individuales, premios
individuales.
– Se aplican más en culturas individualistas
– Se repiten los comportamientos recompensados
– La calidad se puede ver afectada
– Celos e individualismo vs trabajo en equipo
– En un momento dado los empleados se pueden
preguntar si les están pagando justamente o si les
están asignando tareas de manera justa
– El tiempo invertido en la realización del cálculo del
incentivo individual puede ser excesivamente grande
 Sistemas de Incentivos
• De equipo
– Se recompensa a todos los miembros del equipo
por igual en función del resultado del equipo
– Fomenta la cohesión del equipo
– Es más sencillo medir con precisión el desempeño
de un equipo que de un individuo
– Parasitismo, Competencia intergrupo
 Sistemas de Incentivos
• Para toda la organización
– Participación de utilidades
– Se distribuye entre todos los empleados los resultados
de la planta
– Se basa en la participación de los empleados en la
gestión de la empresa
– Fomentan la cooperación y la colaboración
– Mejoran la calidad en empresas manufactureras
– Protección de bajo rendimiento, desacuerdos en las
formas de calcular las utilidades, gestión de conflictos
de mano de obra
Sistemas de incentivos