DAHIANA ANDREA CERON

JUAN SEBASTIAN JIMENEZ

KELLY VANESSA RJAS
MALLERLY SIERRA
¿Cómo identificar por medio de la evaluación
de competencias a un colaborador interno
que posea aquellos conocimientos y
habilidades necesarias para cubrir un puesto
clave dentro de la organización?
Los planes de carrera se utilizan para ofrecer a los empleados
oportunidades de crecimiento y autodesarrollo a lo largo de su ciclo
profesional, su implementación busca satisfacer las necesidades de
la organización y de sus trabajadores; que la organización obtenga
retención de personal y un desempeño mejorado por parte de una
fuerza laboral más comprometida; y el empleado una carrera más
rica y desafiante.
Plan carrera (Drucker, trad. 2006), el
conocimiento varía entre personas diferentes,
incluso en el mismo campo, cada trabajador
del conocimiento lleva consigo su paquete
individual de conocimientos.
• Como crear un plan de carrera

• Para crear un plan es necesario contar principalmente con:

 Nombre del empleado o empleados

 Edad

 Nivel de estudios

 Puesto que desempeña en la empresa

 Puesto que podría desempeñar en el futuro

 Antigüedad en la empresa

 Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar

 Necesidades de capacitación
• Evaluación del desempeño
• Este consiste en el reemplazo de manera
ordenada y planificada de un colaborador
por otro, con características iguales o
superiores. Los planes de sucesión parten de
las competencias desarrolladas o potenciales
del individuo y las compara con las
establecidas para los puestos vacantes
• Un plan de sucesión es un programa
organizacional por el cual se identifican
puestos clave y los posibles participantes del
programa, a los cuales se les evalúa para
designar posibles sucesores de otras personas
que ocupan los mencionados puestos clave, sin
una fecha cierta de asunción de las nuevas
funciones. (Alles, 2009).
 PLAN DE SUCESIÓN
• Cómo hacer un proceso de plan de sucesión?

 Conocer al personal.

 Identificar a los puestos claves.

 Conocer las competencias de cada puesto de las personas claves.

 Proceso de evaluaciones para determinar si es el candidato idóneo.

 Desarrollo de plan de crecimiento dentro de la empresa.

 Evaluar constantemente.

 Dar seguimiento.

 Crear reportes.

 Desarrollar al puesto clave.

 PLAN DE CARRERA PLAN DE SUCESIÓN

• Suelen ser rígidos y • Proceso dinámico

lineales • Basado en mapas de
• Permanentes competencias
• Basados en la • Se centra en potencial
formación académica su talento
• La evaluación de competencias puede entenderse
como un proceso por el cual se recoge información
acerca de las competencias desarrolladas por un
individuo y se comparan éstas con el perfil de
competencias requerido por un puesto de trabajo, de
tal manera que pueda formularse un juicio de valor
sobre el ajuste al mismo.
 EVALUACIÓN POR
COMPETENCIAS
• La selección basada en competencias requiere
la definición previa de las competencias
necesarias para un adecuado desempeño en el
puesto que se pretende cubrir, y en segundo
lugar la evaluación de esas competencias en
los candidatos al puesto. Asumiendo las tareas
que señala Bethell-Fox (1992)
• Evaluar las competencias laborales es un proceso
fundamental para el crecimiento de una organización y
para el desarrollo profesional de sus colaboradores, por
ello se debe tener en cuenta la implementación del plan de
carrera y del plan de sucesión.