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DESARROLLO INTEGRAL ACTUALIZADO DE
LA LEGISLACIÓN LABORAL I
Sistema remunerativo
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Los ingresos laborales
El hecho de que un ingreso sea calificado como no remunerativo incide
en el costo laboral en dos ámbitos:
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Calificación de los ingresos:
Ingresos
Ingresos remunerativos
(incremento
patrimonial) Ingresos
Sumas entregadas no remunerativos
por el empleador
No ingresos ejemplo: condiciones
(no hay de trabajo
incremento
patrimonial)
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Para determinar la naturaleza remunerativa:
Dos pasos:
2. Norma especial
Aún cuando no cumpla con lo anterior, verificar si una norma
especial le otorga carácter remunerativo
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los ingresos laborales
El concepto de remuneración
La remuneración es el pago que, con carácter de contraprestación,
percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a
disposición del empleador debido a la ejecución de un contrato de
trabajo.
Definición Legal
Constituye remuneración todo lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
Artículo 6°, D.S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
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Caracteres
de la remuneración
Incremento patrimonial
Contraprestativo
Libre disponibilidad
Alimentario
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Marco conceptual de la remuneración
Ordinarias (fijas y
permanentes)
• Por la fijeza:
Variables e imprecisas
(comisión y destajo)
Periódicas
Extraordinarias
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Tipos de remuneración
• Básica
- Remuneración ordinaria
- No condicionada
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Formas de clasificar
Ordinarias (fijas y
permanentes)
• Por la fijeza:
Variables e imprecisas
(comisión y destajo)
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Formas de clasificar
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Remuneración Mínima Vital
• Concepto
“Es el monto remunerativo mínimo que debe
percibir un trabajador no calificado sujeto al
régimen laboral de la actividad privada que
labore por lo menos cuatro horas diarias,
independientemente de su fecha de ingreso”.
D.S. N° 017-91-TR
• Monto
S/. 850.00 mensual o 28.33 diarios
D.S. N° 005-2016-TR (31.03.2016)
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NUEVA RMV
Mensual S/. 930,00
diaria S/. 31.00
Nueva RMV
Por trabajo nocturno 10:00 p.m. a Mensual: S/. 930.00 + 325.5
(D.S. N° 004-2018-TR) 6:00 a.m. (35%) = s/. 1,255.50
Pequeña empresa y Diaria: s/. 31.00 + 10.85 (35%)
régimen general: a partir = s/. 41.85
del 01.04.2018 Asignación familiar S/. 93,50
Microempresa: a partir Remuneración trabajador agrario Mensual S/. 1,088.59
del 01.05.2018
Diaria S/. 36.29
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Trabajadores Comisionistas Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si prestan
servicios con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no
(R.M. N° 091-92-TR)
alcanza dicho monto (RMV). El empleador es quien completa la
diferencia.
Trabajadores Destajeros Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si prestan
servicios con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no
(R.M. N° 091-92-TR)
alcanza dicho monto (RMV). El empleador es quien completa la
diferencia.
Ingreso Mínimo Minero RMV más una sobretasa del 25%: S/. 930.00 + S/. 232.5 (25%) =
S/. 1,162.50 mensuales o S/. 38.75 diarios
(D.S. N° 030-89-TR y R.M. N° 091-92-
TR)
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Asignación Familiar 10% de la RMV vigente: S/. 93.00
(Ley N° 25129)
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Remuneración Integral
• Concepto
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Remuneración Integral
• Formalidad y contenido
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Remuneración Integral
•Registro en planilla
Las partes determinarán la periodicidad del pago de la
remuneración integral; de establecerse una periodicidad
mayor a la mensual, el empleador está obligado a
registrar mensualmente en la planilla el importe de la
alícuota correspondiente a cada mes de labor y a realizar
las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha
remuneración, deduciendo dichos montos en la
oportunidad que corresponda.
Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones
tributarias, se deberá identificar y precisar en la
remuneración integral el concepto remunerativo objeto
del beneficio.
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Caso Práctico
Datos:
1. Exclusión conceptual
Verificar que no cumpla con elementos del artículo 6º LPCL:
- Incremento patrimonial
- Contraprestativo
- Libre disposición
2. Exclusión general
Verificar listado del artículo 7º LPCL que remite al artículo 19º
Ley de CTS.
3. Exclusión específica
Normas especiales que determinan el carácter no remunerativo
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Ingresos que no constituyen remuneración
Exclusión conceptual :
• Contraprestativo
• Ingreso patrimonial
• De libre disposición
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Ingresos que no constituyen
remuneración
Exclusión general :
- Art. 7º, DS. Nº 003-97-TR
- Art. 19°, D.S. N° 001-97-TR (01.03.97)
• Gratificaciones extraordinarias
• Utilidades
• Canasta de navidad
• Valor de transporte
• Asignación por educación
• Otras asignaciones
• Bienes que entrega la empresa
• Condiciones de trabajo (viáticos, movilidad,
alimentación)
• Refrigerio 29
Ingresos que no constituyen remuneración
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El costo o valor de las
condiciones de trabajo
Se entienden las cantidades de dinero o bienes que el empleador
entrega al trabajador para posibilitar o facilitar su labor.
Por ejemplo, los montos que se otorguen al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
La alimentación directamente otorgada por el empleador también
puede ser considerada como una condición de trabajo, cuando sea
indispensable para la prestación de los servicios del trabajador.
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La canasta de Navidad o similares
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Valor de transporte
• Dado que la norma no señala cuales son las fiestas en las que se
otorga esta asignación, consideramos que podría ser cualquiera que
las partes acuerden, de alcance nacional o de ámbito menor (por
ejemplo aniversario de la empresa o del sindicato), etc.
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Bienes que entrega la empresa
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Refrigerio
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Incentivos por cese del trabajador
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Prestaciones económicas
Subsidios
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Inafectación de las gratificaciones y aguinaldos
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Forma y condiciones de pago
• Post remuneración
La remuneración debe abonarse luego de haberse efectuado la prestación de
servicios y en los períodos convenidos, salvo cuando por convenio, por la
naturaleza del contrato, o por la costumbre, deba pagarse por adelantado o
periódicamente.
Artículo 1759°, Código Civil
• Falta de pago: acto de hostilidad
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de
hostilidad equivalente al despido
Artículo 30° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
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Forma y condiciones de pago
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Forma y condiciones de pago
• www.bcrp.gob.pe/apps/calculadora-de-intereses-legales/
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Forma y condiciones de pago
Descuentos
• Para organizaciones sindicales
El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del
trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones
las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último
caso, cuando sean comunes a todos los afiliados.
Artículo 28°, D.S. N° 010-2003-TR (05.10.2003)
(...)
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Forma y condiciones de pago
(...)
La organización sindical deberá presentar al empleador por única vez el apartado
de los estatutos o el acta de asamblea en el que se establezca la cuota ordinaria o
extraordinaria, así como sus eventuales modificaciones; la relación y/o
comunicación de trabajadores afiliados; y, la autorización de descuento por
planilla de la cuota sindical, firmada por cada uno de los trabajadores
comprendidos en la comunicación.
Toda organización sindical perceptora de la cuota sindical debe proceder a la
apertura de una cuenta en el sistema financiero. El registro sindical otorga a la
organización sindical personería para efectos de ser titular de una cuenta en el
sistema financiero.
(...)
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Forma y condiciones de pago
(...)
El empleador está obligado a realizar el depósito de las cuotas retenidas en una
cuenta del sistema financiero, de titularidad de la organización sindical, en un
plazo no mayor de tres (03) días hábiles de efectuada la retención. Está prohibido
el abono de las cuotas retenidas en cualquier otra modalidad bajo sanción
administrativa, de conformidad con lo establecido en la Ley General de
Inspección del Trabajo y su Reglamento.
e) El empleador debe registrar el monto de descuento por cuota sindical en la
planilla electrónica, indicando el número de Registro Sindical o el número de
Registro Único de Contribuyente (RUC) de la organización sindical u
organizaciones sindicales, según corresponda.
(...)
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Forma y condiciones de pago
(...)
Si la organización sindical no es titular de una cuenta del sistema financiero, el
empleador que retiene la cuota sindical se constituye en depositario hasta que la
organización sindical le comunique la cuenta de su titularidad. Mientras dure esta
situación no se genera ningún tipo de interés u otro beneficio en favor de
ninguna de las partes.
Para revocar la autorización de descuento por planilla de la cuota sindical, el
trabajador deberá presentar a su empleador un documento que acredite su
desafiliación de la organización sindical correspondiente, sin perjuicio de la
obligación de la organización sindical de informar oportunamente al empleador
sobre la desafiliación.
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Forma y condiciones de pago
Judiciales
• Embargo general
De acuerdo con el Código Procesal Civil, son inembargables las remuneraciones que
no excedan de 5 Unidades de Referencia Procesal (cada URP equivale al 10% de la
UIT), siendo el exceso embargable hasta una tercera parte.
Artículo 648°, Código Procesal Civil, modificado por la Ley N° 26599 (24.04.96)
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Pago de la remuneración
Pago directo
• El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por
intermedio de terceros, siempre que en este último caso se permita al
trabajador disponer de la remuneración en la oportunidad
establecida, sin costo alguno.
Artículo 18º, D.S. Nº 001-98-TR (22.01.98) modificado por D.S. Nº 017-
2001-TR (07.06.2001)
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Pago a través de apoderado
• Para el otorgamiento de poderes por parte del trabajador a terceros deberán
observarse las reglas establecidas en la Ley del Notariado y su reglamento, normas
que establecen determinadas formalidades, según la cuantía del monto a cobrar:
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Bancarización
Base legal
• Ley Nº 28194 (26.03.94), D. Leg. Nº 975 (15.03.2007)
• D.S. Nº 047-2004-EF (08.04.2004)
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Protección de la remuneración frente al empleador
La obligación del empleador de pagar la remuneración, en forma
oportuna y completa, no surge nada más del contrato de trabajo, sino
de un conjunto de disposiciones destinadas a asegurar su pago de
manera total, así como de su cumplimiento forzoso en caso de falta de
pago voluntario por parte del empleador y a señalar un tiempo
determinado dentro del cual el trabajador podría ejercer las acciones
conducentes para hacer efectivo su pago.
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Intangibilidad de la remuneración
La obligación de pagar la remuneración tiene como origen el contrato de
trabajo, el cual establece los derechos y obligaciones tanto del trabajador
como del empleador. Dentro de la obligación genérica de pagar la
remuneración, que no sólo consiste en abonar el monto prometido, también
se obliga al empleador a abstenerse de impedir u obstaculizar la disposición
por parte del trabajador de ese ingreso.
En ese sentido, la remuneración presenta un carácter intangible, vale decir,
que debe ser pagada en su totalidad, por lo que no hay lugar a su pago
parcial ni a su reducción, así como tampoco, a ser compensada por decisión
unilateral del empleador, salvo en ciertos casos determinados por la ley o la
convención colectiva.
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Reducción de la remuneración
El contrato de trabajo tiene como una de sus características a la
reciprocidad, mediante la cual las partes contratantes, se ponen de acuerdo
respecto de los derechos y obligaciones de la relación laboral, por lo que
siendo una necesidad el acuerdo de las partes para establecer y/o modificar
tanto los derechos como las obligaciones, no cabría la posibilidad de que el
empleador de manera unilateral reduzca la remuneración. Asimismo, el
derecho laboral, al pago de una remuneración equitativa y suficiente, es
protegido por distintos principios establecidos tanto en la Constitución
Política, como en la legislación laboral, siendo el principio de
irrenunciabilidad de derechos sociales aquel que establece hasta qué punto
se podrá disponer de la remuneración.
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Principio de irrenunciabilidad de derechos sociales
El principio de irrenunciabilidad de derechos, que se encuentra establecido
en la Constitución Política, se fundamenta en el carácter protector del
derecho laboral, ya que presume la nulidad de todo acto del trabajador que
disponga de un derecho reconocido en una norma imperativa. El principio de
irrenunciabilidad puede ser definido entonces, como la imposibilidad que
tiene el trabajador para abandonar unilateral e irrevocablemente un derecho
contenido en una norma imperativa.
(…)
64
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
(…)
Dada la desigualdad que caracteriza a las partes laborales, el ordenamiento laboral no
confiere validez a todos los actos de disponibilidad del trabajador. La imposibilidad de
lograr un equilibrio en la negociación entre empleador y trabajador, genera que este
último no cuente con la misma capacidad de disposición de sus derechos. Es por esto,
que el principio de irrenunciabilidad de derechos protege a la parte más débil, el
trabajador.
En ese sentido, teniendo la remuneración un carácter alimentario, derecho reconocido
por la Constitución Política, así como por la ley, y protegido por el principio de
irrenunciabilidad de los derechos sociales, sólo podrá reducirse la remuneración si el
trabajador está de acuerdo, cabe señalar, que dicha reducción no perjudicará en forma
alguna los derechos adquiridos por los servicios ya prestados, con anterioridad a la
reducción de la remuneración. La reducción inmotivada es considerada como un acto
de hostilidad del empleador o sus representantes.
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Límites de la aplicación de la reducción de la remuneración
La aceptación del trabajador no puede suponer que se reduzca la remuneración hasta
un monto inferior a la remuneración mínima vital, ya que dicho monto mínimo es
establecido por una Ley, la cual tiene un carácter imperativo, así como es de aplicación
general, por lo que, la aceptación del trabajador de reducirla no podrá ser inferior al
monto establecido por la norma, atendiendo al principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales.
Respecto a los beneficios sociales de origen legal, el principio de irrenunciabilidad de
derechos sería el límite para que proceda algún tipo de reducción respecto de ellos. El
trabajador no podría renunciar a la percepción de los beneficios previstos en las normas
legales.
En el caso de una reducción de remuneraciones pactada en un convenio colectivo, el
pleno laboral de 1997, acordó por unanimidad, que tal acuerdo era válido en la medida
que exista la debida representación sindical y no se vulneren los mínimos legales.
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Descuentos
El empleador no puede descontar parte de la remuneración de sus trabajadores
por cualquier motivo, sólo procederá a hacerlo si el trabajador lo autoriza, lo
permite la ley, o si lo dispone el Poder Judicial.
• Descuentos voluntarios
Son aquellos decididos por el trabajador y admitidos por la ley. Sirven para pagar
adelantos de remuneraciones o préstamos al empleador, comprar o arrendar una
vivienda, mantener la organización sindical, etc.
• Descuentos Legales
Existen dispositivos que establecen descuentos que debe realizar el empleador de
la remuneración de sus trabajadores, tales como los tributos que gravan las
remuneraciones: pensiones, contribuciones e impuesto a la renta.
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Compensación por penalidades establecidas en el contrato de trabajo
• Por pérdidas ocasionadas por el trabajador
Durante el desarrollo del trabajo cabe la posibilidad de que se produzcan pérdidas de
materiales y/o herramientas, entre otros. Algunas tienen como causa el desarrollo
normal del proceso productivo, en cambio otras se deben a la negligencia o
imprudencia del trabajador. Respecto de las primeras no podrían ser objeto de
resarcimiento ya que se encuentran dentro del riesgo normal de la producción, sobre
las segundas se encontrarían dentro del ámbito de la responsabilidad del trabajador,
por lo que el empleador sólo tendría la facultad de demandar al trabajador por los
daños y perjuicios ocasionados, puesto que como hemos señalado, el empleador no
podría descontar directamente de la remuneración del trabajador, los daños
ocasionados por la pérdida de las herramientas y/o materiales entre otros, a tener la
remuneración carácter alimentario, así como encontrarse fuera del ámbito de la figura
de la compensación.
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
• Pactos
Pacto de permanencia
El pacto de permanencia es el acuerdo mediante el cual el trabajador se obliga a
permanecer laborando para su empleador durante un tiempo determinado a cambio
de un beneficio especial por parte de éste, que por lo general es una especialización
profesional a cargo del empleador y en caso de incumplimiento, el trabajador se obliga
a indemnizar al empleador por los daños y perjuicios que pudiera ocasionarle.
El pacto de permanencia en la empresa no se encuentra regulado dentro de la
normativa peruana, sin embargo, es una figura muy utilizada. Dicho pacto constituiría
un límite a la libertad que tiene el trabajador a dar por terminada la relación laboral, ya
que en caso de incumplimiento el trabajador se encontraría sujeto al pago de una
indemnización.
(…)
69
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
(…)
Si bien es cierto, suele colocarse en los contratos de trabajo una cláusula
penal, ante el incumplimiento del pacto de permanencia, debemos recordar
que el empleador, no podrá hacer el cobro de la indemnización establecida,
de la remuneración que reciba el trabajador, puesto que como hemos
señalado en los párrafos anteriores ésta tiene un carácter alimentario y no es
un crédito compensable. Por lo que la única manera en la que el empleador
podrá ser indemnizado por el daño causado, por la salida del trabajador, será
mediante un proceso de indemnización por daños y perjuicios en la vía
laboral.
70
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Pacto de exclusividad
El pacto de exclusividad es el acuerdo por el cual el trabajador se encuentra
prohibido, durante la vigencia de su vínculo laboral, trabajar, sea en forma
dependiente o independiente para un tercero.
El pacto de exclusividad tampoco se encuentra regulado en nuestra legislación y
constituiría un límite a la libertad que tiene el trabajador, ya que en caso de
incumplimiento el trabajador se encontraría sujeto al pago de una indemnización.
Si bien es cierto el empleador puede exigir que se labore de manera exclusiva para
su empresa, ante lo cual suele establecer una cláusula penal en el contrato de
trabajo, el pago de una indemnización en caso incumplimiento sólo podría hacerse
bajo un proceso laboral de indemnización de daños y perjuicios.
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Protección frente a los acreedores del trabajador
De acuerdo con el Código Procesal Civil, son inembargables las
remuneraciones que no excedan de 5 Unidades de Referencia Procesal
(cada URP equivale al 10% de la UIT), siendo el exceso embargable hasta
una tercera parte.
Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo
procederá hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deducción de
los descuentos establecidos por ley.
Artículo 648°, Código Procesal Civil, modificado por la Ley N° 26599 (24.04.96)
72
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador
El carácter protector o tuitivo del Derecho Laboral basado en la necesidad
de equilibrar de alguna forma la desigualdad entre el empleador y
trabajador, establece una serie de reglas a favor del trabajador tanto en el
desarrollo como en la extinción de las relaciones.
Una de las instituciones que se han implementado en la línea anotada es
el privilegio laboral, esto es el derecho que tienen los trabajadores para
cobrar en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de
acreedores del empleador.
(…)
73
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
(…)
En ese sentido, no resulta relevante que el crédito laboral sea anterior o
posterior a uno de naturaleza civil, o que se encuentre inscrito en los
Registros Públicos, sino lo que resulta relevante son los adeudos laborales
que existen respecto de un trabajador.
La constitución Política en su artículo 24° (10) establece que el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquier otra
obligación del empleador, asimismo el artículo 2° del Decreto Legislativo
N° 856 precisa los alcances y prioridades del crédito laboral, prevé el
privilegio laboral del trabajador en el cobro de sus acreencias laborales
sobre los demás acreedores del empleador.
74
Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Conceptos remunerativos que son considerados créditos laborales
para efectos de la protección y prioridad de la que éstos gozan
Las remuneraciones.
La compensación por tiempo de servicios.
Las indemnizaciones.
Todos los beneficios laborales establecidos por ley.
Los aportes impagos a los sistemas pensionarios (SNP y SPP), y los
intereses y gastos que por tales conceptos pudieran devengarse.
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Protección jurídica de la remuneración
…………………………………………………………..
Pago preferencial
Los conceptos calificados como crédito laboral tienen prioridad sobre
cualquier otra obligación de la empresa o empleador, o de quien
sustituya parcial o totalmente a éstos.
Los bienes de la empresa o empleador, se encuentran afectos al pago
del íntegro de los créditos laborales adeudados. Si aquellos no
alcanzan para cubrir éstos, el pago se efectúa a prorrata.
76
Boletas de pago
77
Medidas adicionales de simplificación administrativa
• El 30 de diciembre de 2016, se publicó el Decreto Legislativo Nº
1310, mediante el cual se regulan medidas adicionales de
simplificación administrativa.
• Dentro de las diversas disposiciones establecidas en la indicada
norma, el artículo 3º establece una serie de medidas que simplifican
la emisión, remisión y conservación de documentos en materia laboral,
como son el uso de la firma digital, firma electrónica y micro formas en
los documentos laborales, la sustitución de la impresión y entrega
física de las boletas o constancias de pago por su entrega digital, la
presentación de documentación digitalizada a la AAT requerida en los
procesos inspectivos, el plazo para la conservación de las los
documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales
económicas, así como el requisito de que deberán cumplir los
78administrados para el acceso a los servicios brindados por la AAT.
Medidas adicionales de simplificación administrativa
80
Modificación de la Ley General de Inspección
del Trabajo
…………………………………………………………..
Requerimiento por vía electrónica
Ahora, las actuaciones inspectivas de investigación se desarrollan mediante
requerimiento de información por medio de sistemas de comunicación
electrónica, visita de inspección a los centros y lugares de trabajo,
mediante requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado ante
el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las
aclaraciones pertinentes o mediante comprobación de datos o
antecedentes que obren en el Sector Público.
D. Leg. N° 1383 (04.09.2018)
81
Entrega de boletas
84
El manejo del costo laboral y el régimen
legal de las remuneraciones
85
Costos laborales
Costos en la relación de trabajo
Costos administrativos
Costos laborales
Costos tributarios
86
Costos administrativos
Referidos esencialmente a las actuaciones frente a las distintas
administraciones:
ESSALUD
ONP
SUNAT
87
Costos por contingencias
88
Costos laborales
Factores a tomar en cuenta:
89
RÉGIMEN PEQUEÑA MODALIDAD
MICROEMPRESA(1) AGRARIO(2) LOCACIÓN CAS(3)
GENERAL EMPRESA FORMATIVA LABORAL(4)
RMV
- Diurna S/. 930.00 S/. 930.00 S/. 930.00 S/. 1,088.59 --- S/. 930.00 S/. 930.00
S/. 1,255.50 -
- Nocturna S/. 1,255.50 S/. 1,255.50 S/. 1,255,50 --- --- ---
S/. 930.00(14)
- Asignación familiar S/. 93.00 --- --- S/. 93.00 --- --- ---
Costos fijos
- CTS 9.72% 4.86% --- --- --- --- ---
- Gratificaciones 16.66% 8.33% --- --- --- S/. 300.00(15) 8.33%(13)
- Essalud 9.00% 9.00% S/. 15.00 (5) 4.00% --- 9.00%(6) Essalud Potestat.(7)
Costos variables
Determinados
- Senati(8) 0.75% 0.75% --- --- --- --- ---
- Vacaciones 8.33% 4.17% 4.17% 4.17% --- 8.33% 4.17%
Determinables
0.53% - 0.71% 0.53% - 0.71%
- Seguro de vida(9) --- --- --- --- ---
-1.46% -1.46%
De 0.63% a
- SCTR (10) De 0.63% a 1.84% De 0.63% a 1.84% Facultativo Facultativo Facultativo Facultativo
1.84%
- Aporte adicional al
1.00% a 2.00% 1.00% a 2.00% 1.00% a 2.00% --- --- --- ---
SPP por riesgo
- Utilidades(11) De 5 a 10% (12) De 5 a 10% --- --- --- --- ---
De 1.5 hasta 12 De 0.67 hasta 4 De 0.33 hasta 3 De 0.5 hasta 6
- Indemnización Despi-
Rem. (12.5% hasta Rem. (5.58% hasta Rem. (2.75% hasta Rem. (4.17% hasta --- De 1 a 3 Rem. ---
do arbitrario
8 años) 6 años) 9 años) 12 años)
25% y 35% so- 25% y 35% sobre- 25% y 35% sobre- 25% y 35% so-
- Horas extras --- Se compensan No pueden
bretasa tasa tasa bretasa
- Trabajo día descanso 90
100% sobretasa 100% sobretasa 100% sobretasa 100% sobretasa --- Se compensan No pueden
semanal o feriado
Costos laborales
Remuneración:
RMV diurna
RMV nocturna
Asignación familiar
Beneficios sociales:
Determinados
CTS
Gratificaciones
Vacaciones
Determinables
Seguro de vida
Utilidades
Indemnización por despido arbitrario
Horas extras
Trabajo día de descanso semanal o feriado 91
Costos tributarios
Costos Fijos
Essalud
Costos variables
Determinados
Senati
Determinables
SCTR
Cobertura asistencial: Essalud o EPS
Cobertura pensionaria: ONP o Cía.. Privada seguros
Aporte adicional al SPP por riesgo
Construcción
Minería
92
Muchas gracias
93
Obligaciones acerca del Registro de
Deudores Alimentarios Morosos -
REDAM
94
Restricciones laborales para servidores por
deudas alimentarias
…………………………………………………………..
• Se ha dictado el Decreto Legislativo 1377 (24.08.2018): que fortalece la
protección integral de niñas, niños y adolescentes.
• Esta norma tiene por objeto fortalecer la protección integral de niñas,
niños y adolescentes, y garantizar el pleno ejercicio de sus derechos,
priorizando las medidas de protección a su favor en situaciones de
desprotección familiar, la optimización de servicios en situaciones de riesgo
por desprotección familiar, su derecho a la identidad y al nombre, la
reserva de su identidad y la de sus familiares ante casos de violencia, así
como la priorización en el pago de las pensiones alimenticias determinadas
a su favor en sentencias judiciales.
(…)
95
Restricciones laborales para servidores por
deudas alimentarias
…………………………………………………………..
Restricciones laborales para servidores en caso de deudas alimentarias
• Esta nueva regulación se sustenta en que “el incumplimiento del pago de las
pensiones alimenticias establecidas en sentencias judiciales constituye no sólo
un desacato a las decisiones del Poder Judicial, sino que en determinados casos
configura una forma de violencia económica o patrimonial, en los términos
señalados en el literal d) del artículo 8 de la Ley Nº 30364 (23.11.2015), Ley para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes
del grupo familiar; por lo que el Estado debe adoptar medidas para obligar al
pago inmediato y prioritario de dicha pensión”.
• Dentro de las varias modificaciones, resaltamos la de la Ley N° 28970
(27.01.2007), Ley que crea el Registro de Deudores Alimentarios Morosos
(REDAM) y reglamentada por el D.S. N° 002-2007-JUS. 96
Restricciones laborales para servidores por
deudas alimentarias
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Violencia económica o patrimonial: Es la acción u omisión que se dirige a ocasionar
un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de cualquier persona, a
través de:
• La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes.
• La pérdida, sustracción, destrucción, retención o apropiación indebida de objetos,
instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos
patrimoniales.
• La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o
privación de los medios indispensables para vivir una vida digna; así como la
evasión del cumplimiento de sus obligaciones alimentarias.
• La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor
por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.
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Restricciones laborales para servidores por
deudas alimentarias
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Restricciones laborales para servidores por
deudas alimentarias
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Pago de la deuda alimentaria por descuento de planilla (art. 10)
• La persona inscrita en el REDAM puede postular y acceder al servicio civil en el
Estado, o ser designado funcionario o directivo de confianza, o contratar con el
Estado, siempre que cancele el registro o autorice el descuento por planilla o por
otro medio de pago del monto de la pensión mensual fijada en el proceso de
alimentos, previo a la suscripción del contrato o la expedición de la resolución de
designación correspondiente.
• La oficina de correspondiente comunica al REDAM la autorización de descuento,
dentro del plazo de 3 días hábiles, bajo responsabilidad. La misma oficina se
encarga de tramitar el depósito judicial respectivo a través de la oficina de
tesorería, salvo disposición distinta del juzgado competente sobre la forma de
pago.
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Restricciones laborales para servidores por
deudas alimentarias
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Restricciones laborales para servidores por
deudas alimentarias
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Obligación de verificación semestral del REDAM (tercera disposición
complementaria final)
• Las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas y privadas, o las
que cumplan dichas funciones, verifican semestralmente el REDAM para la
suscripción o propuesta de suscripción de la autorización de retención de la
contraprestación o descuento por planilla de sus remuneraciones del
trabajador, según sea el caso, para el pago de la pensión alimenticia que tenga
pendiente.
• En el caso del sector público, la negativa a suscribir la autorización es causal
de resolución del contrato, salvo que demuestre la cancelación en el citado
registro.
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https://casillas.pj.gob.pe/redam/#/
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Del expositor
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Jorge Castillo Guzmán
Abogado – asesor laboral
Correo: jorgecastillo1770@gmail.com
Cel.: 997913162
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