SALARIOS,

COMPENSACIONES Y
ESCALA SALARIAL
Especialización tecnológica en Gestión
del Talento Humano por Competencias –
metodología
SALARIOS, COMPENSACIONES, ESCALA SALARIAL

1. Compensaciones.
2. Bienestar y beneficios
3. Salarios
4. Factores que intervienen en la asignación salarial
5. Técnicas para determinar salarios
6. Diseño de la estructura salarial
7. Contrato de trabajo
8. Jornada de Trabajo
9. Salario y Prestaciones Sociales
10.Aportes parafiscales
11.Aportes Seguridad Social
12.Descuentos
 1 COMPENSACIONES

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor; es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales.

El área de Gestión Humana debe gestionar unas políticas donde se explique a los empleados los sistemas de
compensación que se llevaran a cabo en la empresa, esto con el fin de mostrar la equidad en cuanto a la
aplicación de dichas políticas.
1 COMPENSACIONES

establece un incentivo, espera un resultado

cuando fija una remuneración o cuando
Por merito

Por rangos

de su "inversión".
salariales

Incremento Evaluación de Por nivel de

salarial desempeño cargo

Por costo de
vida

Por ley
 1 COMPENSACIONES

Compensación Directa: Beneficios monetarios ofrecidos por el empleador

 1 COMPENSACIONES

Compensación indirecta: compensan cuestiones extra al servicio prestado, como el esfuerzo y

compromiso del empleado hacia la empresa.
1 COMPENSACIONES

Adquisición de Retener a los

Garantizar la
personal empleados
igualdad
capacitado actuales

Cumplir con las Alentar el

Controlar los
disposiciones desempeño
costos
legales adecuado

Ayudar a la
efectividad en
los resultados
 2 BIENESTAR Y BENEFICIOS

Contribuir en la mejora del bienestar de los empleados debe ser una de las principales prioridades de
cualquier empresa u organización. De esta forma, no solo se aumenta la satisfacción del trabajador,
sino que también lo hace su motivación, productividad y, en consecuencia, la de toda la empresa.

Equilibrio entre el Mejora constante Obtener

Proponer retos y
trabajo y la vida de los espacios de reconocimiento
objetivos
familiar trabajo continuo

Proponer la Ofrecer las máximas

Formación Fomentar el buen
participación activa necesidades para la
constante ambiente laboral
de los empleados comida

Incentivar un estilo Promover la salud

de vida saludable laboral
 3 SALARIO

El salario, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de

su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo

lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.
 Constituye Salario
1. La remuneración ordinaria fija o variable
2. Primas (definidas como salario)
3. Sobresueldos
4. Bonificaciones especiales
5. Horas extras
6. Valor del trabajo en día de descanso obligatorio
7. Porcentaje sobre ventas o comisiones
PAGOS
CONSTITUTIVOS Y
No Constituye Salario
NO CONSTITUTIVOS
1. Sumas ocasionales
DE SALARIO Primas, bonificaciones
2. Dinero recibido para desempeñar sus funciones
Gastos de representación
Elementos de trabajo
4 FACTORES QUE AFECTAN LA MEZCLA DE SUELDOS Y SALARIOS

Factores Factores
Internos Externos

Política de compensación Condiciones del mercado

de la organización laboral

Nivel compensatorio de la
Valor del puesto
zona

Valor relativo del

Costo de vida
empleado

Capacidad de pago de la
Requerimientos legales
empresa
 5 TÉCNICA PARA DETERMINAR SALARIOS

La técnica que nos ayuda para determinar el salario del recurso humano de la empresa es la nomina.
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS:

La evaluación de cargos es el procesos de analizar y comprar el contenido de

los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de
base a un sistema de jerarquización.
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Métodos tradicionales para la evaluación de los puestos: esta relacionada con

la obtención de datos que permiten llegar a la conclusión acerca del precio de
cada cargo.
ESQUEMA DE COMPARACIÓN

Base de comparación Cargo como un todo Partes del cargo o

factores
Cargo versus cargo 1. Jerarquización de cargos 3. Comparación por
factores
Cargo versus criterio 2. Categorías predeterminadas 4. Puntos
(clasificación de cargos)
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

1. Método de jerarquización: También recibe el nombre de comparación cargo

a cargo porque cada cargo se compara con los demás en función del criterio
elegido como base de referencia.
Lo que hace

Cuándo lo hace Periodicidad

Personas supervisadas
Contenido del cargo Cómo lo hace Maquinas o equipos utilizados
Materiales utilizados

Cómo lo hace Ambiente de trabajo

Por qué lo hace Objetivos del cargo

 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

1. Método de jerarquización:

Salarios $

- +
Criterio de
jerarquización
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

2. Método de categorías predeterminadas: También recibe el nombre de comparación

cargo a cargo porque cada cargo se compara con los demás en función del criterio
elegido como base de referencia.
Cargos por Cargos por
meses horas

De supervisión Especializados

De ejecución Calificados

No Calificados
o de obreros
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

2. Método de categorías predeterminadas:

Categoría 1 Cargos no Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca

calificados precisión y experiencia limitada

Categoría 2 Cargos calificados Existe cierto potencial intelectual y alguna

experiencia general y especifica en el desempeño
de tareas de cierta variedad y dificultad
Categoría 3 Cargos Exige espíritu analítico y creador para solucionar
especializados problemas técnicos complejos y desarrollar
métodos
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

2. Método de categorías predeterminadas:

Relacion salarial
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

3. Método de comparación de factores: Los cargos se comparan mediante factores de

evaluación.
La creación del método se le atribuye a Eugene Benge, quien propuso 5 factores:

 Requisitos intelectuales
 Habilidades exigidas
 Requisitos físicos
 Responsabilidad
 Condiciones de trabajo

Condiciones de trabajo: cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia
significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

3. Método de comparación de factores:

Orden de Aseador Recepcionista

jerarquización de los
factores
1 Requisitos físicos Habilidades exigidas
2 Condiciones de trabajo Responsabilidades
3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales
4 Responsabilidades Requisitos físicos
5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

3. Método de comparación de factores:

Factores de evaluación Recepcionista Aseador

Requisitos intelectuales 20,00% - $60.000 6,66% - $10.000

Habilidades exigidas 33,33% - $100.000 20,00% - $30.000

Requisitos físicos 13,33% - $40.000 33,33% - $50.000

Responsabilidades 26,66% - $80.000 13,33% - $20.000

Condiciones de trabajo 6,66% - $20.000 26,66% - $40.000

 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

3. Método de comparación de factores: matriz de jerarquización de factores

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones
jerarquización intelectuales requeridas físicos de trabajo

1 Aseador Aseador Recepcionista

3 Recepcionista Aseador

4 Recepcionista Recepcionista Aseador

5 Recepcionista Aseador
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

3. Método de comparación de factores: matriz de jerarquización y evaluación de

factores
Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones
jerarquización intelectuales requeridas físicos de trabajo

1 Aseador Aseador Recepcionista

($10.000) ($20.000) ($20.000)
2

3 Recepcionista Aseador
($60.000) ($30.000)
4 Recepcionista Recepcionista Aseador
($40.000) ($80.000) ($40.000)
5 Recepcionista Aseador
($100.000) ($50.000)
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

3. Método de comparación de factores: escala comparativa de cargos

Orden de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones de
jerarquización intelectuales requeridas físicos trabajo
10.000 Aseador
20.000 Aseador Recepcionista
30.000 Aseador
40.000 Aseador Aseador
50.000 Recepcionista
60.000 Recepcionista
70.000
80.000 Recepcionista
90.000
100.000 Recepcionista
110.000
120.000
130.000
140.000
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

4. Método de evaluación por puntos: la técnica es analítica: las componentes de los

cargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica
cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo
y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

4.1. Elección de los factores de evaluación

a) Requisitos intelectuales
b) Requisitos físicos
c) Responsabilidades implícitas
d) Condiciones de trabajo
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
4. Método de evaluación por puntos:
4.2. Ponderación de los factores de evaluación
Factores 1ra ponderación 2da ponderación
Requisitos intelectuales:
1. Instrucción básica 15 15
2. Experiencia 20 25
3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos:
1. Esfuerzo físico necesario 6 6
2. Concentración mental y visual 6 6
Responsabilidad por:
1. Supervisión de personal 10 10
2. Material o equipo 4 4
3. Metidos o procesos 4 4
4. Informaciones confidenciales 4 4
Condiciones de trabajo:
1. Ambiente de trabajo 6 6
2. Riesgos 10 10
Total 100 105
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
4. Método de evaluación por puntos:
4.3. Escala de puntos
Factores Grado A Grado B Grado C Grado D Grado E Grado F
Requisitos intelectuales:
1.Instrucción básica 15 30 45 60 75 90
2.Experiencia 25 50 75 100 125 150
3.Iniciativa e ingenio 15 30 45 60 75 90
Requisitos físicos:
1.Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36
2.Concentración mental y visual 6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por:
1.Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60
2.Material o equipo 4 8 12 16 20 24
3.Metidos o procesos 4 8 12 16 20 24
4.Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24
Condiciones de trabajo:
1.Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36
2.Riesgos 10 20 30 40 50 60
Total 105 210 315 420 525 630
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
4. Método de evaluación por puntos:
4.4. Manual de evaluación
INSTRUCCIÓN BÁSICA
Este factor considera el grado de instrucción general o entrenamiento especifico preliminar exigidos para el
adecuado desempeño del cargo. Debe considerar la instrucción aplicada al cargo y no la educación formal
Grado Descripción Puntos
A El ocupante debe saber leer y escribir, y tener curso de alfabetización
B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o
equivalente
C El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la secundaria o
equivalente
D El cargo exige nivel de instrucción correspondiente técnico o equivalente
E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente nivel universitario
F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a posgrado
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
4. Método de evaluación por puntos:
4.4. Manual de evaluación

Factores Ambiente de Total

Instuccion Experiencia Iniciativa
de evaluación trabajo de
Cargos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos puntos
Digitador B 30 A 25 A 15 A 6 183
Secretario Auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263
Secretario Especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356
Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276
Secretaria Auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313
Secretaria bilingùe D 60 C 75 C 45 A 6 417
Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546
Reclutador de personal C 45 C 75 D 60 B 12 404
Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 547
Auxiliar de importación D 60 D 100 C 45 A 6 436
 6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
4. Método de evaluación por puntos:
4.4. Manual de evaluación
Franja salarial
Salario % de Amplitud de
Clase de Amplitud Limite Limite
medio alejamiento la franja
cargos de puntos inferior superior
($) de la franja ($)
($) ($)
I 100-200 190.000 40% 76.000 152.200 228.200
II 201-300 235.000 40% 94.000 188.000 282.000
III 301-400 280.000 40% 112.000 224.000 336.000
IV 401-550 340.000 40% 136.000 272.000 408.000
V 551-700 400.000 40% 160.000 320.000 480.000
VI 701-900 475.000 40% 190.000 380.000 570.000
VII 901-1100 550.000 50% 275.000 412.500 687.500
6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
6 DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
CONTRATOS DE
TRABAJO
1 CONCEPTO
Art. 22 C.S.T

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga

a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo
continuada subordinación cumpliendo ordenes de la segunda y
recibiendo por su labor una remuneración.

Quien recibe el
Presta el servicio Remuneración
servicio y remunera
• Empleado • Empleador • Salario
2 ELEMENTOS
Capacidad

Consentimiento
Elementos
generales
Objetivo licito

Causa licita

Prestación personal de

Elementos
Continua subordinación
esenciales

Retribución económica o remuneración

3 CLASIFICACIÓN

Clasificación

Por su Por su
forma duración

Termino
Verbal Escrito Termino fijo Obra o labor
indefinido
4 PERIODO DE PRUEBA

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder

de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un año el periodo de
prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos meses.

El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el contrato

de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnización por
terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las
prestaciones de ley a el trabajador.
5 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Pagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad y

lugar acordados.

Suministrar al trabajador salvo que

se haya acordado lo contrario, las
materias primas necesarias para el
Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
trabajo contratado y las
herramientas y equipos requeridos
para desarrollar el mismo.

Conceder al trabajador las licencias

necesarias para el ejercicio del sufragio,
para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación; en caso
grave de calamidad doméstica, para
desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización.
Entregar al trabajador elementos de
protección para prevenir los accidente y
enfermedades profesionales, y adecuar los
locales donde se prestan los servicios
procurando condiciones óptimas
Pagar al trabajador los gastos razonables de
venida y regreso, si para prestar sus
Prestar los primeros auxilios en caso de
servicios lo hizo cambiar de residencia,
accidente o enfermedad.
salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa del trabajador.
6 OBLIGACIONES DEL EMPLEADO

Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes
según el orden jerárquico establecido.

No comunicar con terceros salvo Conservar y restituir en buen estado, salvo

autorización expresa, las informaciones el deterioro natural, los instrumentos y
que tenga sobre su trabajo, útiles que le hayan sido facilitados.

Prestar la colaboración posible en Observar las medidas preventivas Observar con suma diligencia y
Comunicar oportunamente al higiénicas prescritas por el médico cuidado las instrucciones y
caso de siniestro o de riesgo
empleador las observaciones que del empleador o por las órdenes preventivas de accidentes
inminente que afecten o
estime contundentes a evitarle autoridades del ramo. o de enfermedad profesional.
amenacen las personas o las cosas
daño y perjuicio.
de la empresa. . .
7 PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios,

salvo previa autorización escrita de ellos.

Exigir o aceptar dinero del

Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o
trabajador como gratificación para
víveres en almacenes que establezca el empleador.
que se le admita en el trabajo.

Emplear en las certificaciones de

Limitar o presionar en cualquier
forma a los trabajadores de su
derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores
obligaciones de carácter religioso
o político. Hacer, autorizar o
tolerar propaganda política en los
sitios de trabajo.
Imponer a los trabajadores
obligaciones de carácter religioso
o político. Hacer, autorizar o
tolerar propaganda política en los
sitios de trabajo.
trabajo expedidas a la terminación
del contrato, signos
convencionales que tiendan a
perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de lista negra.
.
Ejecutar o autorizar cualquier acto
que vulnere o restrinja los
derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad.
.
8 PROHIBICIONES DEL EMPLEADO

Sustraer de la fábrica los útiles de trabajo sin permiso del empleador.

Conservar armas en el sitio de

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo
trabajo, a excepción de las que con
la influencias de narcóticos o drogas.
autorización llevan los vigilantes.

Usar los útiles o herramientas
Hacer, colectas, rifas,
utilizadas y suministradas por el
suscripciones o propaganda en el
empleador en objetos distintos
trabajo.
del trabajo contratado.
Coartar la libertad para trabajar o
no, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o
retirarse.
Disminuir intencionalmente el
ritmo de ejecución del trabajo,
Faltar al trabajo sin justa causa o
suspender labores, promover
permiso del empleador, salvo en
suspensiones intempestivas del
huelga, en los cuales se deba
trabajo, o excitar a su declaración
abandonar el lugar de trabajo.
o mantenimiento si se participa o
no en ellas. .
.
 SALARIO Y
PRESTACIONES SOCIALES
DEVENGADO
 Jornada laboral diurna y nocturna fueron modificadas
tras sanción de la Ley 1846 de 2017

Luego de sancionarse la Ley 1846, por jornada laboral

diurna se entenderá el trabajo realizado entre las
06:00 y las 21:00 horas y la nocturna entre las 21:00 y
las 06:00 horas. La liquidación para el pago de los
$97.032 respectivos recargos se sigue haciendo de
conformidad con el artículo 168 del CST.

$828.116
 El salario mínimo no es embargable.

Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas

legalmente constituidas y en los casos de los embargos por
pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar
hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal.

INEMBARGABILIDA Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.

El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un
D DEL SALARIO 20% sin importar el monto del salario.

Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor

alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u
orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma
alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para
cada caso, o sin mandamiento judicial.
CLASES DE EMBARGO

Embargos por deudas simples: Es el embargo ordenado por un juez cuando existe una deuda entre un
trabajador y un tercero (Persona Natural o Jurídica), muchos de estos casos soportados con titulo valor (Letra de
cambio, pagaré), de igual manera las deudas provenientes de mora en el canon de arrendamiento, servicios
públicos; así mismo, los provenientes por condenas en daños y perjuicios.

Monto: El juez solo puede embargar hasta la quinta (1/5) parte de lo que exceda el SMMLV.

Ejemplo: Un trabajador devenga mensualmente para el 2019: $ 1.028.116

El valor que se puede embargar corresponde a la quinta parte de la diferencia entre el salario devengado y el
salario mínimo mensual legal vigente; para este caso sería. $ 1.028.116 - $ 828.116 (Salario Mínimo 2019)
=$ 200.000.

Los $ 200.000 lo dividimos en 5 (quinta parte) dándonos como resultado $ 40.000 que es la suma que debe ser
embargada mensualmente.
CLASES DE EMBARGO

Embargos por deudas en alimentos o cooperativas: Es el embargo ordenado por un juez en razón del
incumplimiento de dar alimentos o de las obligaciones adquiridas con cooperativas de ahorro o bancos por
préstamos. Igual sucede con respecto a deudas sostenidas con Fondos de Empleados.

Monto: El juez solo puede embargar hasta el 50% de todo el salario, sin importar si se afecta el SMMLV.

Ejemplo: Trabajador X devenga mensualmente para el 2019: $ 828.116 Lo que se puede embargar es hasta un
50% del salario después de deducciones de ley; es decir, restando salud y pensión.

$ 828.116 - $66.249 = $ 761.867 x 50% = $ 380.933 (Lo máximo a embargar)

2 AUXILIO DE TRANSPORTE

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentada por el
decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados
desde su casa al lugar de trabajo.

Para el 2019 fue fijado en $97.032 y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos
salarios mínimos mensuales.
2 HORAS EXTRAS

Es la remuneración por la labor desempeñada en la jornada adicional a la estipulada en el

contrato de trabajo.

HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS

Recargo Nocturno= 35,00% 0,35
Hora extra diurna= 25,00% 1,25
Hora extra nocturna= 75,00% 1,75
Dominical o festivo diurna= 75,00% 1,75
Dominical o festivo nocturna= 110,00% 2,10
Hora extra diurna dominical o festivo= 100,00% 2,00
Hora extra nocturna dominical o festivo= 150,00% 2,50
DEDUCIDO
1 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

La base de seguridad social en salud no puede ser

inferior al salario mínimo ni superior a los 25 salarios
mínimos mensuales.

El aporte total equivale al 12,5% distribuidos así:

Empleador: 8,5%
Empleado: 4%
2 SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES

La base de seguridad social en salud no puede ser

inferior al salario mínimo ni superior a los 25 salarios
mínimos mensuales.

El aporte total equivale al 16% distribuidos así:

Empleador: 12%
Empleado: 4%

Si el trabajador devenga más de 4 Salarios Mínimos

Legales éste debe aportar 1% al Fondo de Solidaridad
Pensional
 3 FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

El fondo de solidaridad pensional es un fondo creado por el artículo 25 de la ley 100 de 1993, que tiene como
objetivo subsidiar los aportes de los trabajadores que por su nivel de ingresos no puedan realizar los aportes
correspondientes.

Se trata de un fondo común a cargo el ministerio del trabajo financiado por los afiliados o cotizantes que devenguen
4 salarios mínimos o más.

FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

Para >= 4 SMMLV 1,00% $ 3.312.464 $ 13.249.856
Entre 16 SMMLV y 17 SMMLV 1,20% $ 13.249.857 $ 14.077.972
Entre 17 SMMLV y 18 SMMLV 1,40% $ 14.077.973 $ 14.906.088
Entre 18 SMMLV y 19 SMMLV 1,60% $ 14.906.089 $ 15.734.204
Entre 19 SMMLV y 20 SMMLV 1,80% $ 15.734.205 $ 16.562.320
Mayor de 20 SMMLV 2,00% $ 16.562.321
 4 RETENCIÓN EN LA FUENTE POR SALARIOS

A partir del 1 de enero de 2019, cambia la tabla del art. 383 del ET, para calcular la retención en la fuente aplicable a
los pagos surgidos en la relación laboral, o legal y reglamentaria, esto luego de conocida la ley de financiamiento (Ley
1943 de 2018).
4 RETENCIÓN EN LA FUENTE POR SALARIOS
Plantilla para liquidar la retención en la fuente a
independientes por el Art. 383 del Estatuto Tributario

Nombre
C.C.

Contrato

Concepto Valores
Ingreso gravable del mes
Menos
Aportes obligatorios a AFP -
Aportes obligatorios a EPS -
Aportes obligatorios FSP -
Intereses préstamos vivienda -
Medicina prepagada -
Dependientes -
Aportes AFP Voluntarios -
Aportes AFC -
Subtotal -
Renta exenta del 25% -
Base gravable de retención -
Expresado en UVT -
ReteFte a practicar (Art. 383) -
 5 ADMINISTRADORA DE RIEGOS LABORALES

Esta tasa la determina el riesgo al que está expuesto el trabajador y está asociada a los centros de trabajo que tiene
la empresa.
APORTES PARAFISCALES
 AUTORRETECION ESPECIAL A TITULO DE RENTA Y
COMPLEMENTARIOS DECRETO 2201 DE 2016

EXONERACIÓN DE APORTES.

Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor

ICBF 3% del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA) y del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), las sociedades
y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del
impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a
CAJAS DE los trabajadores que devenguen, individualmente considerados,
COMPENSACIÓN hasta diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

FAMILIAR 4%

SENA 2%
PRESTACIONES SOCIALES
 1 CESANTÍAS – 8,33% Total devengado

El trabajador tiene derecho a que se le pague un SALARIO MENSUAL POR

CADA AÑO DE TRABAJO o proporcionalmente a la fracción de año
trabajado.

La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de

cada año o al finalizar el contrato.

El auxilio de cesantías debe ser consignado por el

empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta
individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no
consignarse oportunamente las
cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de
retraso en la consignación o pago de las
cesantías.
2 INTERESES SOBRE CESANTÍAS – 1% CESANTÍAS

Cada primer mes del año, el trabajador debe recibir directamente de su empleador los intereses sobre las
cesantías, que equivalen a una tasa del 12% anual.
 3 PRIMA DE SERVICIOS – 8,33% Total devengado

Toda empresa debe pagar a cada empleado un

salario mensual, del cual, quince días se deben
pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y
los restantes quince días en los primeros 20 días
del mes de diciembre, proporcional al tiempo
trabajado durante el semestre
 4 VACACIONES – 4,17% Total devengado - Auxilio Transporte

Es el período de descanso equivalente a 15 días

hábiles y que el empleador debe pagar cada año.
 5 DOTACION

Todo empleador debe suministrar al empleado

como dotación, cada cuatro meses un par de
zapatos y un vestido.

Esta obligación es para con los empleados que

devenguen un sueldo de hasta dos salarios
mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a
la fecha de la entrega de la dotación lleven
laborando en la empresa como mínimo 3 meses.

Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de

abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de cada
año.
 Bibliografia

 http://herramientas.camaramedellin.com.co/Inicio/Buenaspracticasempresariales/BibliotecaTalentoHumano/
Sistemadecompensacionybienestarlaboral.aspx