Clases Unidades Del 1 Al 15

MBA.
EMANUEL BOHORQUEZ ARMIJOS

EMANUEL BOHORQUEZ ARMIJOS
INGENIERO COMERCIAL
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS CON MENCIÓN EN RECURSOS
HUMANOS Y MARKETING
ema.bohorquez@gmail.com
PARALELO: 4/1
HORAS CLASES: 4 A LA SEMANA

DÍAS DE CLASES:
LUNES 07:30 A 09:30
MIERCOLES 10:00 A 12:00
TUTORÍAS ACADÉMICAS:
JUEVES 13:30 A 14:30
VIERNES 13:00 A 14:00
PARALELO: 4/2
HORAS CLASES: 4 A LA SEMANA

DÍAS DE CLASES:
MARTES 07:30 A 09:30
JUEVES 07:30 A 09:30
TUTORÍAS ACADÉMICAS:
JUEVES 13:30 A 14:30
VIERNES 13:00 A 14:00
Evaluación
Bibliografía
Comportamiento Organizacional
Autor: Idalberto Chiavenato ( texto básico)
Año: 2009
Comportamiento Organizacional
Autor: Stephen Robbins ( recomendado)
Año: 2013
Capítulo y Temas que cubrirá el
curso
CAPÍTULO 1
El contexto ambiental y organizacional
1.1 Introducción al comportamiento organizacional

1.2 El mundo de las organizaciones
1.3 Diseño Organizacional
1.4 Cultura Organizacional
curso
CAPÍTULO 2
LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES
2.1 Diferencias Individuales y personalidad

2.2 Percepción, Actitud y Decisión
2.3 Motivación
CAPÍTULO 3:
LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES
3.1 Naturaleza de los Grupos

3.2 Equipos
curso
Capítulo 4:
LA DINAMICA DE LA ORGANIZACIÓN
4.1 Comunicación
4.2 Estrés, Conflicto y Negociación
4.3 Cambio Organizacional
CAPITULO I
CONTEXTO AMBIENTAL Y
ORGANIZACIONAL
INTRODUCCION AL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Concepto e Introducción de Comportamiento

Organizacional
Niveles y Modelo del Comportamiento

Organizacional
RESULTADO DE APRENDIZAJE
Definir el comportamiento organizacional

Concepto de Comportamiento
Organizacional:
Se refiere al estudio de las personas y los grupos que
actúan en las organizaciones.
Otro Concepto:
Se puede definir como la comprensión, el pronóstico y
la administración del comportamiento humano en
las organizaciones.
El Comportamiento
Organizacional
Estudia la interacción
y la influencia
recíproca entre
Personas Organizaciones
Introducción al Comportamiento
Organizacional:
Estudia el comportamiento de los INDIVIDUOS:
 Personalidad
 Actitudes
 Percepción
 Aprendizaje
 Motivación
Introducción al Comportamiento
Organizacional:
Estudia el comportamiento de los GRUPOS:
 Normas
 Funciones
 Formación de Equipos
 Manejo de Conflictos
El Comportamiento Organizacional
como un Iceberg
TAREA EN CLASE:
1) Realizar un Mapa Conceptual sobre el Concepto de

Comportamiento Organizacional.
2) Describir tres aspectos visibles del CO.
3) Describir tres aspectos invisibles del CO.
MBA. EMANUEL BOHORQUEZ ARMIJOS
INTRODUCCION AL
Concepto e Introducción de Comportamiento

Organizacional
Niveles y Modelo del Comportamiento

Organizacional
Presentar los tres niveles del comportamiento

organizacional.
Los Tres Niveles del Comportamiento
Organizacional
Perspectiva
Macroperspectiva Microperspectiva
Intermedia
Organizacional
Macroperspectiva del CO:
Se refiere al estudio del comportamiento del sistema

organizacional como un todo.
El Enfoque macro se basa en:

 Comunicar
 Liderar
 Plantear Decisiones
 Manejar el Estrés y los Conflictos
 Negociar y coordinar actividades con los
trabajadores
Organizacional
Perspectiva Intermedia del CO:
Se refiere al estudio del comportamiento de los

grupos y los equipos de la organización.
El Enfoque intermedio se basa en:

 Investigaciones sobre los equipos, toma de
decisiones y las dinámicas grupal e intergrupal
 Formas que incentiven la cooperación entre las
personas para aumentar la productividad de un
grupo y para mejorar el desempeño colectivo de un
equipo
Organizacional
Microperspectiva del CO:
Se refiere al estudio del comportamiento del

individuo que trabaja solo en la organización
El Enfoque micro se basa en:

 Las diferencias individuales
 La personalidad
 La percepción
 La motivación
Los Tres Niveles del Comportamiento Organizacional
Modelo del Comportamiento Organizacional
El modelo convencional del CO, incluye tres niveles de

análisis:
1) El Individual
2) El Grupal
3) El Organizacional
Los tres niveles son variables independientes del CO y

determinan las variables dependientes
Variables Independientes del CO:
Variables a nivel de
Variables a nivel Variables a nivel
sistema
grupal individual
organizacional
Variables a nivel de sistema organizacional: son aquellas

que encontramos en la organización como un todo.
Ejemplos: El diseño y cultura organizacional
Procesos de trabajo
Variables a nivel grupal: son aquellas que se observan en

el comportamiento de un grupo o equipo.
Variables a nivel individual: son aquellas que se derivan

de las características de las personas que trabajan en
la organización.
Ejemplos:
La personalidad Las actitudes

La percepción La motivación
El aprendizaje Los valores
La historia personal Las competencias
Variables Dependientes del CO:
Compromiso Fidelidad
Desempeño
(bajo absentismo) (poca rotación del
personal)
Satisfacción en Ciudadanía
el trabajo Organizacional
Desempeño: es la manera en que las personas

cumplen sus funciones, actividades y obligaciones.
Compromiso: el compromiso con la organización

reduce el absentismo y por tanto incrementa la
fuerza de trabajo.
Fidelidad: la fidelidad a la organización contribuye a

reducir la rotación de personal (flujo constante de
salidas y entradas de personas a la organización).
Satisfacción en el Trabajo: depende mucho de la

calidad de vida en el trabajo y se refiere a cómo se
siente la persona dentro de la organización.
Ciudadanía Organizacional: significa el grado en que

una persona goza de un conjunto de derechos (reglas y
reglamentos) dentro de una organización, contribuye a
la fidelidad y compromiso
Modelo para comprender el Comportamiento
Organizacional
Variables Intermedias del CO:
Adaptabilidad y
Productividad Flexibilidad
Calidad
Satisfacción al
Innovación
Cliente
Productividad: es cuando se alcanza los objetivos al

transformar los insumos en resultados cada vez mayor
al costo más bajo.
Adaptabilidad y Flexibilidad: adaptabilidad es la

facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y la
flexibilidad es la capacidad para modificar el
comportamiento debido a nuevas exigencias internas
o externas.
Calidad: es la capacidad para satisfacer siempre las

necesidades del cliente.
Innovación : es la capacidad de la organización para

crear algo completamente nuevo y diferente.
Satisfacción al Cliente: es la capacidad de la

organización para cumplir con las expectativas y
aspiraciones del cliente (interno o externa) al ofrecer
una buena atención
Variables Resultantes del CO
Realización de Valor económico

los objetivos agregado
Renovación de la
Crecimiento
Organización
Variables Resultantes del CO:
Realización de los objetivos: el cumplimiento de las

variables intermedias son factores que ayudan a
alcanzar los objetivos de la organización.
Valor económico agregado: es la riqueza que se

incorpora a la organización, puede ser tangible (se
refleja en el capital financiero) e intangible (se refleja
como el capital intelectual).
Variables Resultantes del CO:
Renovación de la Organización: es la constante

revitalización por medio de nuevas prácticas y
procesos, el aumento de la motivación y entusiasmo
de las personas.
“La Organización que se renueva constantemente nunca
envejece ni es superada”
Crecimiento: es la consecuencia de una organización

exitosa, puede ser tanto en el tamaño como una mayor
participación de mercado.
Las Variables Importantes en el Comportamiento
Organizacional
EJERCICIO EN CLASE:
En grupos de 5 personas, desarrollar lo siguiente:
 Describir el concepto y el enfoque de los niveles de CO
 Realizar un mapa conceptual del “Modelo de CO”

(variables independientes o dependientes )
EL MUNDO DE LAS ORGANIZACIONES
Concepto de Organización
Entorno de Organización
Definir el concepto, características básicas y el

Entorno de una Organización.
Concepto de Organización
Es un conjunto de personas que actúan juntas y
dividen las actividades en forma adecuada para
alcanzar un propósito común.
Otros conceptos de
Organización
Las organizaciones son unidades sociales o
agrupaciones humanas creadas o recreadas con el
fin de realizar objetivos específicos.
Este concepto incluye a las compañías, los ejércitos, las

escuelas, los hospitales, las iglesias y las prisiones, pero
excluye a las tribus, las clases, los grupos étnicos, los grupos
de amigos y las familias.
Importante:
Organizaciones influyen en la sociedad como en

la vida particular de cada persona.
Las experiencias en las organizaciones pueden

ser buenas o malas.
Organizaciones pueden ser adecuadas o
frustrantes.
Organizaciones son imprescindibles para

mantener la calidad de vida y alcanzar el éxito
profesional.
Las Organizaciones:
Son mucho más que instrumentos para producir

bienes y servicios
Crean el entorno donde la mayoría de las

personas pasan sus vidas
Tienen enorme influencia en el

Comportamiento Humano
Entorno de Organización
Es todo lo que ocurre fuera de la organización

pero que tiene una constante y marcada
influencia en ella.
Es el ambiente externo que envuelve a la

Organización
Entorno de la Organización
Fuerzas externas que influyen en las

organizaciones y en su
comportamiento
Entorno general o Entorno específico o

Macroentorno Microentorno
Entorno General o Macroentorno
de la Organización
CONJUNTO DE FUERZAS
Y VARIABLES
Económicas Tecnológicas Culturales
Legales Políticas Demográficas

Económicas
Constituyen la estructura que determina el
crecimiento o la contracción económica y condicionan
el comportamiento de las organizaciones.
Ejemplo: - inflación - balanza de pagos
- distribución del ingreso
Tecnológicas
Principalmente la informática, tiene una profunda
influencia en las organizaciones y en su
comportamiento. Las organizaciones deben adaptarse
a las innovaciones tecnológicas que provienen del
entorno general a fin de seguir siendo competitivas.
Culturales
La cultura de un pueblo penetra en las
organizaciones por medio de las expectativas y
maneras de pensar, actuar y sentir de sus
participantes y clientes.
Legales
Legislación vigente, que afecta directa o
indirectamente a las organizaciones, ayuda o impone
restricciones o límites a sus operaciones.
Ejemplo de leyes: - comercial - civil
- laboral - fiscal
Políticas
Las decisiones políticas tomadas en los ámbitos
federal, estatal y municipal.
Estas variables influyen en las organizaciones al definir
condiciones económicas y legales.
Demográficas
Se relacionan con la: - Tasa de crecimiento
- Población - Religión - Distribución geográfica
- Distribución por sexo y edad - Raza
Determinan las características del mercado actual y
futuro de las organizaciones.
Entorno Específico o
MicroEntorno
de la Organización
CONJUNTO DE FUERZAS
Y VARIABLES
Proveedores Competidores
Órganos
Clientes
Reguladores
Entorno Específico o Microentorno
Proveedores
Proporcionan a la organización todo tipo de recursos
para trabajar:
 recursos materiales
 recursos financieros
 recursos tecnológicos.
Clientes
Los clientes condicionan el éxito de la organización, pues
definen la calidad y la idoneidad de los productos o
servicios que la organización ofrece al mercado.
Si una organización conquista y conserva clientes
tendrá éxito.
Competidores
Organización no está sola ni existe en el vacío, sino que
disputa con otras los mismos recursos (entradas) y a los
mismos consumidores o usuarios (salidas).
Es una competencia constante por insumos y clientes.
Órganos Reguladores
Organizaciones que tratan de regular o fiscalizar sus
actividades.
Entre ellas destacan: - Sindicatos
- Órganos reguladores del gobierno
- Organizaciones que protegen a los clientes
- Organizaciones no gubernamentales
IMPORTANTE
La organización TIENE poder sobre su entorno

específico
Cuando sus decisiones afectan las decisiones de sus

proveedores o consumidores.
La organización es DEPENDIENTE de su entorno

específico
Cuando sus decisiones dependen de las decisiones de

sus proveedores o sus consumidores.
El entorno general y el entorno específico de
una Organización
DISEÑO ORGANIZACIONAL
Concepto de Diseño Organizacional
Propósito, Misión y Visión de la Organización

Presentar el concepto de diseño

organizacional y su importancia
Concepto de Diseño
Organizacional
Es el proceso de construir y adaptar
continuamente la estructura de la
Organización para que alcance sus
objetivos.
Otros Conceptos de Diseño
Organizacional
Es el proceso de diagnosticar la situación
de una organización y seleccionar e
implantar la estructura más adecuada.
Importante:
La Organización no es solamente

conjunto de personas coordinadas para
conseguir un objetivo común
La Organización son conjuntos complejos

de funciones, relaciones y
responsabilidades
Importante:
El Diseño Organizacional involucra aspectos

centrales, Ejemplo:
Cómo dividir el trabajo
asignándolos a distintos puestos, grupos y

departamentos
y cómo lograrla coordinación para alcanzar en

forma sincronizada los objetivos
El Diseño Organizacional debe tomar en cuenta
cuatro variables:
1. Factores ambientales
2. Dimensiones anatómicas
3. Aspectos de las operaciones
4. Consecuencias conductuales
cuatro variables:
1. Factores ambientales: la misión de la

organización, su visión, estrategia, entorno (macro
y micro) y grupos de interés involucrados.
2. Dimensiones anatómicas: tamaño,

configuración, dispersión geográfica de las
unidades y de combinaciones entre ellas.
cuatro variables:
3. Aspectos de las operaciones: autoridad,

procesos, tareas y actividades cotidianas, y
controles.
4. Consecuencias conductuales: desempeño,

satisfacción, rotación, conflicto, ansiedad y
pautas informales de las relaciones en el trabajo.
El Diseño Organizacional debe atender tres
aspectos:
1. La estructura básica
2. Los mecanismos de operación
3. Los mecanismos de decisión

aspectos:
1. La estructura básica: que sirve para planear la

asignación de personal y recursos a cada tarea.
descripciones de puestos
organigramas
constitución de equipos
aspectos:
2. Los mecanismos de operación: indican a los

empleados de la organización qué se espera de
ellos.
procedimientos de trabajo
normas de desempeño
sistemas de evaluación
políticas sobre remuneración y recompensas
programas de comunicación
aspectos:
3. Los mecanismos de decisión: permiten tomar

previsiones que contribuyan al proceso de toma
de decisiones.
El Tamaño de la Organización:
El tamaño de una organización depende de:
Número de personas
Cantidad de recursos
Arquitectura
Operaciones
Las Organizaciones pueden clasificarse como:
Grandes
Medianas
Pequeñas
Micro
El __________ de tamaño casi siempre es _________

del _________ de la organización y se _________con
base en el _________ de ___________.
trabajadores éxito
incremento número
mide resultado
El incremento de tamaño casi siempre es

resultado del éxito de la organización y se mide
con base en el número de trabajadores.
El Ciclo de Vida de una Organización:
Las etapas del ciclo de vida de las organizaciones

son cuatro, a continuación:
1. Nacimiento
2. Infancia
3. Juventud
4. Madurez
1. Nacimiento: ocurre cuando un emprendedor

crea o funda una organización (estructura simple).
2. Infancia: La organización empieza a crecer

(estructura en expansión).
3. Juventud: la organización crece gracias a su

éxito (estructura compleja y fortalecida).
4. Madurez: la organización se estabiliza en un

tamaño (estructura más vertical con procesos más
burocráticos).
Etapas del Ciclo de Vida de las Organizaciones
DISEÑO ORGANIZACIONAL
Concepto de Diseño Organizacional
Propósito, Misión y Visión de la Organización

RECORDATORIO
Diseño Organizacional:
Es un instrumento para cumplir la misión, visión y

alcanzar los objetivos de la organización.
Propósito, Misión y Visión de la
Organización
¿Cuál es el propósito
de la organización?
1. ¿Cuál es el negocio de la organización?
2. ¿Quién es su cliente?
3. ¿Qué valor ofrece la organización al
cliente?
Misión de la Organización
CONCEPTO:
Es la razón de ser de cada organización, la

función que desempeña en la sociedad.
Otros CONCEPTOS:
Es la declaración del propósito y el alcance de la

empresa en términos del producto y del
mercado.
Es la definición del papel de la organización

dentro de la sociedad en la que se encuentra y
significa su razón de ser.
IMPORTANTE:
No debe limitarse a los productos, servicios

o procesos.
Debe indicar el rumbo hacia donde se dirige

la organización.
Exige consenso con los grupos de interés

para generar un compromiso.
IMPORTANTE:
1. Una vez definida y asentada por escrito
2. hay que comunicar a todo el personal
3. funciona como recordatorio constante

para que las personas sepan CÓMO
CONTRIBUIR a alcanzarla.
Definir la misión permite establecer:
1. Cuál es el propósito fundamental del negocio.
2. Cuál es la función de la organización y su
contribución a la sociedad.
3. Cuáles son las necesidades básicas que el negocio

debe satisfacer.
4. Quién es el cliente y cuáles son los sectores
objetivos del mercado al cual sirve la organización.
5. Cuáles son las competencias que la organización

pretende adquirir o desarrollar.
6. Cuáles son los compromisos, valores y creencias
que cimentan el negocio.
Nuevo Enfoque del negocio de la organización
Ejemplos de MISIÓN
Visión de la Organización
CONCEPTO:
Se refiere a lo que la organización desea ser en el

futuro.
Es el proyecto de lo que la organización le gustaría

ser a largo plazo y el camino que pretenden
seguir para alcanzar ese objetivo.
La Visión debe ser inspiradora, eso
depende de:
Manifestar a todos los grupos de interés la
dirección del negocio.
Delinear la situación futura.
Motivar a los interesados e involucrados a

realizar las acciones.
Inspirar a las personas para trabajar en una

situación común y hacia un conjunto integrado de
objetivos.
Visión de la Organización
IMPORTANTE:
La falta de visión DESORIENTA a la

organización y a sus miembros en relación con sus
prioridades en un entorno muy cambiante y
competitivo.
La visión sólo se alcanza cuando todos los

miembros de la organización trabajan juntos y
con el compromiso de hacer ese sueño
realidad.
Corporación Favorita
MISIÓN:
"Mejorar la calidad y reducir el costo de la vida
de nuestros clientes, colaboradores –
asociados, proveedores, accionistas y la
comunidad en general, a través de la provisión
de productos y servicios de óptima calidad, de
la manera más eficiente y rentable, brindando
la mejor experiencia al público.
VISIÓN:
"Ser la mejor cadena comercial de América".

Banco Pichincha
MISIÓN:
Somos un equipo líder que contribuimos al

desarrollo sostenible y responsable del Ecuador y
los países donde tenga presencia, apoyando las
necesidades financieras de las personas, de sus
instituciones y de sus empresas.
VISIÓN:
Ser el Banco líder de su mercado en imagen,
participación, productos y calidad de servicios
enfocando su esfuerzo hacia el cliente,
anticipándose a sus necesidades, desarrollando a su
personal y otorgando rentabilidad sostenible a sus
accionistas
Objetivos Organizacionales
CONCEPTO:
Se definen como los resultados específicos

que se pretenden alcanzar en un periodo
determinado.
Los Objetivos Organizacionales tienen muchas funciones:
a) Indican la orientación, que la organización busca

seguir y establecen lineamientos para las
actividades.
b) Constituyen una fuente de legitimidad, que

justifica las actividades incluso su existencia.
c) Sirven como estándares, con los cuales los

participantes y el público externo evalúan el éxito
de la organización
d) Sirven como unidad de medida, para verificar y

evaluar la productividad de la organización de sus
áreas e incluso de su personal.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Concepto y Características de Cultura

Organizacional
Tipos de Cultura y Perfiles Organizacional

Presentar una visión general y características

básicas de una cultura organizacional.
Concepto y Características de
Cultura Organizacional
Concepto de Cultura
PREVIA:
Las sociedades tienen una cultura que

influye en el comportamiento de las
personas y las organizaciones.
Concepto de Cultura
CONCEPTO:
Comprende valores compartidos, hábitos,

usos y costumbres, códigos de conducta,
tradiciones y objetivos que se transmiten
de una generación a otra.
Dimensiones culturales según Hofstede
(investigación 50 países a más 116 mil personas)
Cómo influyen los valores básicos de cada país en

el comportamiento organizacional, CUATRO dimensiones:
1. La distancia del poder

2. La aversión a la incertidumbre
3. Individualismo contra colectivismo
4. Masculinidad contra feminidad
LA DISTANCIA DEL PODER

Actitud ante la autoridad
Las personas pueden preferir tener jefes
autoritario o participativo
LA AVERSIÓN A LA INCERTIDUMBRE
Deseo de estabilidad
Las personas de una sociedad se sienten
amenazadas por situaciones ambiguas
EL INDIVIDUALISMO CONTRA COLECTIVISMO

Dominio de alguna de las dos tendencias en la sociedad
 El individualismo, muestra la tendencia de las

personas a concentrarse en sí mismas y en sus
familias y a pasar por alto las necesidades de la
sociedad
 El colectivismo, existen pautas sociales como la
dependencia emocional y el sentido de
pertenencia a la organización, así como una fuerte
creencia en las decisiones grupales.
MASCULINIDAD CONTRA FEMINIDAD
Predominio de lo masculino sobre lo femenino en

una sociedad.
La masculinidad retrata valores
tradicionalmente asociados con los varones,
como la seguridad en uno mismo, el
materialismo y la falta de interés por los
demás.
La feminidad valora el interés por los demás, las
relaciones y la calidad de vida.
Dimensiones culturales según Trompenaar
(investigación 28 países a más 15 mil gerentes)
Cómo influyen los valores básicos de cada país en

el comportamiento organizacional, CINCO dimensiones:
1. Universalidad contra particularidad

2. Individualismo contra colectivismo
3. Neutralidad contra afectividad
4. Relaciones específicas contra relaciones difusas
5. Realización personal contra atribución
UNIVERSALIDAD CONTRA PARTICULARIDAD
Predominio del universalismo o del particularismo
 Universalismo: Reglas formales y estrictas
(sistemas legales)
 Particularismo: relaciones personales (confianza
entre personas)
INDIVIDUALISMO CONTRA COLECTIVISMO

 Individualismo: se concentra personas como
individuos
 Colectivismo: se concentra en personas como
miembros de grupos sociales
NEUTRALIDAD CONTRA AFECTIVIDAD
Orientación emocional de las relaciones
Neutralidad: contacto físico cerrado,

emociones no se expresan abiertamente. (sólo
amigos o familiares)
Afectividad: contacto físico abierto,
emociones se expresan abiertamente.
RELACIONES ESPECÍFICAS CONTRA RELACIONES DIFUSAS
 Relaciones específicas: las personas son directas,

abiertas y extrovertidas; enfrentan las situaciones y
separan el trabajo de la vida privada
 Relaciones difusas: las personas son más cerradas

e introvertidas, evitan la confrontación abierta y
mezclan la vida privada con la laboral.
REALIZACIÓN PERSONAL CONTRA ATRIBUCCIÓN

Es la legitimación del poder y el estatus
Realización personal: individuos basan su

estatus en sus propias competencias y logros
(emprendedores)
Cultura Atribución: estatus se deriva de quién es
la persona (edad-sexo-antigüedad)
Investigaciones de Hofstede y de Trompenaar
concluyen
cultura de cada país influye notablemente en la

CULTURA DE SUS ORGANIZACIONES
por tanto en el
CONCEPTO:
Son las normas informales y no escritas

que orientan el comportamiento cotidiano
de los miembros de una organización y
dirigen sus acciones a la realización de los
objetivos de ésta.
Otro CONCEPTO:
Es un conjunto de hábitos y creencias

establecido por medio de normas, valores,
actitudes y expectativas compartidos por
todos los miembros de una organización.
EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
IMPORTANTE SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Para conocer cultura organizacional

 Trabajar en ella y participar en sus actividades
Forma parte de la cultura organizacional

 Interacción de las personas, actitudes y aspiraciones
Aspectos de la cultura organizacional

 Visibles, son fáciles de observar
 Invisibles, son difíciles de observar o percibir
LOS DISTINTOS ESTRATOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
IMPORTANTE SOBRE ESTRATOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
Cuanto más profundo sea el estrato mayor será

la dificultad para cambiar la cultura.
Características de la cultura
organizacional
6 CARACTERISTICAS:
1. Regularidad de los
comportamientos 2. Normas
observados.
3. Valores Dominantes 4. Filosofía
5. Reglas 6. Clima Organizacional

organizacional
Regularidad de los comportamientos observados
 Interacción entre miembros por lenguaje común y
conductas
Normas
 Políticas y reglamentos de trabajo
Valores dominantes
 Principios en defensa de la organización (calidad de
productos – bajo ausentismo y elevada eficiencia) espera
del trabajador
organizacional
Filosofía
 Políticas sobre el trato que deben recibir empleados y
clientes
Reglas
 Guías establecidas para el comportamiento dentro de la
organización
Clima Organizacional
 Es el ambiente que se transmite a los empleados y
clientes
CULTURA ORGANIZACIONAL
Concepto y Características de Cultura

Organizacional
Tipos de Cultura y Perfiles Organizacional

Conocer los Tipos de Cultura y Perfiles

Organizacional.
Tipos de Cultura y
Perfiles Organizacional
PREVIA:
Basados en las variables:

Proceso de decisión
Sistema de Comunicaciones
Relaciones interpersonales
Sistema de Recompensas y Sanciones
Se definen 4 Perfiles Organizacionales

Tipos de Cultura y
Tipos de Perfiles Organizacionales
Sistema 1 Sistema 2
Autoritario Coercitivo Autoritario Benevolente
Sistema 3 Sistema 4
Consultivo Participativo
Variables presentan distintas características en cada Perfil Organizacional

 Proceso de decisión
 Sistema de Comunicaciones
 Relaciones interpersonales
 Sistema de Recompensas y Sanciones
Tipos de Cultura y
Sistema 1
Autoritario Coercitivo
 Sistema Administrativo Autocrático – Fuerte – Coercitivo
 Controla muy rígidamente todo lo que ocurre dentro de
la organización
 Es el sistema más duro y cerrado
Se encuentra: Industrias procesos productivos muy intensos y

tecnología rudimentaria
Ejemplo: La Construcción o la Producción Masiva
Tipos de Cultura y
Sistema 1
Proceso de Decisión:
 Centralizado en la cúpula de la organización
 Todo imprevisto se expone a la decisión de la alta gerencia
Sistema de Comunicaciones:
 Precario y vertical
 Órdenes de arriba hacia abajo
 Personas no generan información
Tipos de Cultura y
Sistema 1
Relaciones Interpersonales:
 Se considera perjudicial para el trabajo
 Directiva tiene desconfianza de conversaciones informales y
procura impedirlas
Sistema de Recompensas y Sanciones:

 Hincapié en sanciones y medidas disciplinarias
 Existe ambiente de temor y desconfianza
 Personas deben obedecer reglas, bajo pena de sanción
Tipos de Cultura y
Sistema 2
Autoritario Benevolente
 Sistema Administrativo Autoritario

 Control: es más condescendiente y menos rígido
Se encuentra: Industrias utilizan tecnología más moderna y

mano de obra más especializada.
Tipos de Cultura y
Sistema 2
 Centralizado en la cúpula de la organización, PERMITE
delegación en decisiones pocas importancias o carácter
rutinario
 Las Decisiones igual requieren autorización
 Relativamente precario
 Prevalece comunicaciones verticales y descendentes
 Las autoridades pueden recibir comunicaciones de la base
Tipos de Cultura y
Sistema 2
 Se tolera que personas se relacionen
 Poca interacción humana

 Hincapié en sanciones y medidas disciplinarias PERO con
menos arbitrariedad
 Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales
Tipos de Cultura y
Sistema 3
Consultivo
 Sistema Administrativo inclinado hacia lado

Participativo
 Se aleja de la arbitrariedad organizacional
Se encuentra: Empresas de Servicios

Ejemplos: Instituciones Financieras
ciertas áreas administrativas industrias avanzadas
Tipos de Cultura y
Sistema 3
Consultivo
 Tipo Consultivo y participativo
 Opiniones de personas para políticas o directrices
consideradas
 Ciertas decisiones específicas delegadas y sometidas a
aprobación
 Verticales (doble vía)
 Horizontales (entre iguales)
 Comunicación interna facilita flujo de información
Tipos de Cultura y
Sistema 3
Consultivo
 Alto grado de confianza en las personas PERO no es total
 Condiciones favorables para relaciones informales sólidas

 Hincapié en recompensas materiales y simbólicas
 Sanciones eventualmente
Tipos de Cultura y
Sistema 4
Participativo
 Sistema Administrativo Democrático y Abierto
Se encuentra: Empresas de Tecnologías modernas y personal

altamente especializado y capacitado
Ejemplos: Agencias de Publicidad

Consultorías
Negocios tecnológicos
Tipos de Cultura y
Sistema 4
Participativo
 Directiva solo toma decisiones en situación de emergencia
 Involucra decisiones de los grupos
 Información fluye en todas las direcciones
 Sistemas de información flexibles y eficientes
Tipos de Cultura y
Sistema 4
Participativo
 Trabajo en equipo
 Incentivación de relaciones y confianza entre personas

 Hincapié en recompensas materiales ESPECIALMENTE en
simbólicas o sociales
 Rara vez sanciones y son los equipos que deciden imponerla
ORGANIZACIÓN EN GRUPOS SUPERPUESTOS
Sistema 4 Participativo
(grupos vinculados con la empresa por medio de personas
que pertenece a más de un grupo)
EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES
Provocan estímulos Provocan

sobre las personas respuestas
Tipos de Cultura Organizacional
Tipos de Culturas Organizacionales
Cultura Cultura
Conservadora Adaptable
Tradicional Participativa
Culturas Conservadoras - Tradicionales
 Adoptan y preservan ideas, valores, costumbres y tradiciones

que NO CAMBIAN con el tiempo
 Caracterizan por su rigidez y conservadurismo
Aspectos similares al ESTILO AUTOCRÁTICO
Culturas Adaptables - Participativas
 Sumamente flexibles y adaptables constantemente

IMPORTANTE: cambio frecuente PIERDE característica de
institución Social
Aspectos similares al ESTILO PARTICIPATIVO
Culturas Culturas
Conservadoras Adaptables
Tradicionales Participativas
El CAMBIO (actualización – modernización) es necesario PERO es

preciso un GRADO de ESTABILIDAD (preserva identidad
organizacional)
Organización sobrevive si COMBINA la estabilidad y adaptación

Características de la Cultura Organizacional
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y
PERSONALIDAD
PERCEPCION, ACTITUD Y DECISION
MOTIVACIÓN
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y PERSONALIDAD
Características de las personas

Diferencias Individuales en Aptitud
Diferencias de personalidad entre los individuos
Presentar una visión general de las diferencias

individuales
Las personas y las organizaciones
A lo largo de la historia de las

organizaciones, las personas han sido vistas
desde diferentes perspectivas.
Por lo que se sentaron bases conceptuales

para percibir y tratar a las personas en las
organizaciones durante todo el siglo
pasado.
Los diferentes supuestos sobre la
naturaleza humana
Las personas y las organizaciones
En la actualidad las organizaciones más

avanzadas tratan de privilegiar y subrayar
las diferencias individuales y el trato
personalizado para aprovechar
características, habilidades y competencias de
cada individuo.
Características individuales
El CO orientado a conocer las conductas en

el trabajo como resultado de un proceso
consciente mental del individuo.
El comportamiento de personas en
organizaciones, no sólo depende de
características individuales sino también
organizacionales.
La evolución del área de RH
Los principios básicos del comportamiento
individual, se derivan de características de
individuos y organizaciones:
1) Las personas tienen capacidades diferentes.
2) Las personas tienen necesidades diferentes y

tratan de satisfacerlas.
3) Las personas piensan en el futuro y eligen su

comportamiento.
Los principios básicos del comportamiento
individual, se derivan de características de
individuos y organizaciones:
4) Las personas perciben su ambiente en función

de necesidades y experiencias pasadas.
5) Las personas reaccionan en forma emocional.
6) Los comportamientos y las actitudes son

provocados por muchos factores.
1. Las personas tienen capacidades diferentes
Cada individuo es diferente y por tal tiene un

desempeño distinto.
La capacitación y la experiencia INFLUYEN en el

coeficiente intelectual (innato) y destrezas.
2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan
de satisfacerlas.
Cada individuo puede tener más de una

NECESIDAD prioritaria al mismo tiempo.
Las personas están MOTIVADAS por una variedad

de necesidades.
3. Las personas piensan en el futuro y eligen su
comportamiento
En las diferentes situaciones las personas deben

elegir entre varios comportamientos, cada uno de
los cuales aporta un potencial para satisfacer sus
necesidades y toman decisiones racionales basadas
en su percepción de la situación.
4. Las personas perciben su ambiente en función de
necesidades y experiencias pasadas.
Las personas actúan con base en su percepción de

la realidad, que les permite comprender lo que
pueden hacer y alcanzar, a veces puede provocar
que la realidad sea percibida de manera
distorsionada.
5. Las personas reaccionan en forma emocional.
Es raro que las personas sean neutrales ante lo

que perciben o experimentan, es decir gusta o
disgusta, e influye en el comportamiento.
La satisfacción en la organización se deriva del:

salario – ascensos – prestaciones – relaciones
personales – seguridad - liderazgo
6. Los comportamientos y las actitudes son provocados
por muchos factores.
El comportamiento depende de la persona y el entorno.
Organizaciones pueden influir en el comportamiento

personas, por dos vías:
a) Cambiar uno o varios de los principales factores:
todo se puede modificar pero no es fácil, limitación por
psicología del individuo.
b) Restringir las alternativas de conducta individual:
si la organización pretende relacionarse más con la
sociedad, debe derribar muros y divisiones, así no
bloquear conductas deseables
Modelo para comprender el comportamiento de los
individuos en las organizaciones.
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES

Diferencias de personalidad entre los individuos
Resumir las diferencias individuales en

términos de aptitudes.
La importancia de las diferencias
individuales
Si todas las personas fuesen iguales, la
administración sería extremadamente
simple y fácil.
No es posible eliminar la diversidad y

diferencias personales, las empresas
buscan el éxito deben capitalizar las
diferencias individuales para aumentar la
competitividad.
La importancia de las diferencias
individuales
EVITAR dos paradigmas
El primero es la imagen de espejo, o la vieja

creencia de que todas las personas son
básicamente iguales.
El segundo paradigma es la aceptación de

estereotipos sobre las personas con base en el
sexo o en ciertas características raciales,
étnicas o de edad.
El capital humano
Hoy día las personas constituyen un
patrimonio invaluable para las
organizaciones
Durante los siglos que perduró la era

industrial el mundo de los negocios era
movido por los recursos naturales, como el
carbón y el petróleo.
El capital humano
En el siglo XXI, el combustible que mueve

la era de la información es el conocimiento
y el talento humanos.
La nueva guerra es por la búsqueda y la

retención de talentos en cualquier lugar o
país.
El capital humano
¿Qué es el capital humano? ¿Son los
talentos que la organización atrae y
retiene? Sí y no.
Son las personas poseen habilidades,

competencias y conocimientos que son
imprescindibles para el éxito de la
organización.
El capital humano
No basta con tener talentos en la
organización.
Saber aplicarlos y utilizarlos de la mejor

manera
Depende de dos factores:

* El diseño organizacional
* La cultura organizacional
¿DE QUÉ ESTÁ HECHO EL CAPITAL HUMANO?
Diferencias individuales en aptitudes
Existen personas están dotadas de habilidades y
competencias, y tienen éxito en su vida personal
y profesional.
Otras tienen deficiencias y dificultades para

realizar su trabajo en la organización.
Las diferencias individuales se relacionan con

diversos factores, entre ellos:
las aptitudes y la personalidad.
La aptitud
Es la predisposición innata y natural para
determinadas actividades o tareas.
El potencial de cada persona para aprender

determinadas habilidades o comportamientos.
Las aptitudes pueden ser:

* físicas * cognitivas.
APTITUD FÍSICA
Consta de tres dimensiones básicas:
1. Fuerza muscular
2. La resistencia cardiovascular
3. La calidad del movimiento

APTITUD FÍSICA
1. Fuerza muscular: es la capacidad para

ejercer presión muscular contra objetos,
oprimirlos, empujarlos, levantarlos, cargarlos o
bajarlos.
2. La resistencia cardiovascular: es la
capacidad de mantener durante un periodo
prolongado una actividad física que produce
un aumento de las pulsaciones.
APTITUD FÍSICA
3. La calidad del movimiento: es la

capacidad de flexionar o extender los
miembros del cuerpo para trabajar en
posiciones incómodas o contorsionadas.
Mantener el cuerpo en una posición estable

y resistir fuerzas que provocan pérdida de
estabilidad
APTITUD COGNITIVA
Las personas se diferencian por sus aptitudes

mentales o intelectuales.
Según Spearman toda actividad mental involucra:
* Factor general: se relaciona en mayor o menor

grado con todas las actividades Mentales.
* Factor específico: responsables de actividades
de carácter restringido.
APTITUD COGNITIVA
La aptitud cognitiva presenta básicamente cuatro

dimensiones:
1. La comprensión verbal
2. La habilidad cuantitativa
3. La capacidad de raciocinio
4. La visualización espacial
APTITUD COGNITIVA
1. La comprensión verbal: es la capacidad para

comprender y utilizar en forma eficaz el
lenguaje escrito y verbal
2. La habilidad cuantitativa: es la capacidad

para resolver todo tipo de problemas con
rapidez y precisión (reglas matemáticas)
APTITUD COGNITIVA
3. La capacidad de raciocinio: consiste en pensar

en forma inductiva y deductiva para encontrar
soluciones a problemas nuevos.
4. La visualización espacial: es la capacidad para

detectar con precisión la disposición espacial de
los objetos en relación con el propio cuerpo e
imaginar cómo luciría un objeto si su posición
fuese alterada.
APTITUD COGNITIVA
La mente es tan compleja, cada autor plantea

dimensiones diferentes.
Existen varios enfoques sobre las aptitudes

mentales.
Las pruebas psicológicas presentan dos

características importantes:
1. La validez 2. La precisión
APTITUD COGNITIVA
1. La validez: es la capacidad de una prueba para

pronosticar adecuadamente la variable que
pretende medir.
Ejemplo:
prueba de aptitud es válida cuando puede
pronosticar el desempeño de la persona.
APTITUD COGNITIVA
2. La precisión: es la capacidad de la prueba de

presentar resultados semejantes en varias
aplicaciones a una misma persona.
Ejemplo:
Una prueba es precisa cuando, después de ser
aplicada varias veces a un sujeto, presenta una
desviación mínima en relación con la media de
otros resultados obtenidos.
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES

Diferencias de personalidad entre los
individuos
Explicar las diferencias individuales en

términos de personalidad.
Diferencias de personalidad
entre los individuos
Las aptitudes son aquello que las personas

pueden hacer bien.
La personalidad se refiere a lo que es la persona.
Organización requiere gente que esté en

condiciones para realizar ciertas actividades,
pero que también puedan asumir actitudes y
comportamientos deseables.
La personalidad es un constructo hipotético y
complejo que puede definirse de muchas formas.
Es una tendencia que consiste en comportarse de

determinada manera en diferentes situaciones.
Cada persona actúa de determinada manera en

situaciones semejantes (tiene peculiaridades y posee
su propio conjunto diferenciado de rasgos de
personalidad.)
DEFINICIÓN:
La personalidad es la constelación singular de rasgos
de comportamiento que constituyen a un individuo.
Existen ciertas tendencias que caracterizan los

rasgos de personalidad, a continuación:
* Honesto * Digno de confianza
* Temperamental * Impulsivo
* Desconfiado * Ansioso
* Excitable * Dominante y amigable
Según el autor Eysenck, existen tres dimensiones
fundamentales de la personalidad:
* Introversión – Extraversión
* Neuroticismo – Estabilidad
(inestabilidad/ansiedad – estable/equilibrada)
* Socialización - Psicoticismo
(sociable/dep. grupal– impulsividad/agresividad)
Las cinco dimensiones
de la personalidad
La mayor parte de la estructura de rasgos de

personalidad que se aplica al CO, coincide en cinco
grandes dimensiones:
Extraversión
Ajuste emocional
Afabilidad
Sentido de responsabilidad
Apertura e interés
de la personalidad
EXTRAVERSIÓN
* sociable * gregario (vive en grupo)

* decidido * asertivo
* parlanchín * expresivo
AJUSTE EMOCIONAL
* Emocionalmente estable y equilibrado

* Seguro * feliz * satisfecho
* tranquilo * no deprimido.
de la personalidad
AFABILIDAD (SIMPATÍA)
* cordial * confiado * de buen carácter

* tolerante * colaborador y cooperativo
* complaciente.
SENTIDO DE RESPONSABILIDAD
* responsable * digno de confianza

* organizado * perseverante
* disciplinado * íntegro * emprendedor.
de la personalidad
APERTURA E INTERÉS
* curioso * imaginativo
* creativo * sensible
* flexible * abierto * juguetón.
Las cinco dimensiones de la personalidad
IMPORTANTE
Investigaciones recientes han revelado estas “cinco
grandes dimensiones” estrechamente relacionadas
con:
 El desempeño en el trabajo
La tipología de Myers-Briggs, basada en la vieja

teoría de Carl Jung, ha sido intensamente utilizada
en:
 La asesoría de carrera
 Construcción de equipos
 Administración de conflictos
 Análisis de estilos administrativos.
de la personalidad
IMPORTANTE
Carl Jung
clasificó a las personas en:

* extrovertidas * introvertidas
y en dos procesos mentales básicos:

* percepción * juicio de opinión.
de la personalidad
IMPORTANTE
Carl Jung
Posteriormente dividió la percepción en:

* sensación * intuición
y el juicio de opinión en:

* pensamiento * sentimiento.
de la personalidad
IMPORTANTE
Posteriormente se desarrollo una prueba de

personalidad para clasificar las preferencias en
cuatro pares de rasgos.
A esta prueba se le conoce como indicador de

tipos Myers-Briggs.
DIMENSIONES E INDICADORES DE MYERS-BRIGGS
de la personalidad
IMPORTANTE
A pesar de su enorme aceptación, el uso de

mediciones de la personalidad, ha sido objeto de
varias críticas.
La validez de las pruebas de personalidad no se

compara con la de las pruebas de aptitud.
DIMENSIONES E INDICADORES DE MYERS-BRIGGS
de la personalidad
CÓMO UTILIZAR LAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Para compensar la escasa validez de las pruebas

de personalidad, las organizaciones se han
concentrado en las cinco dimensiones descritas,
las cuales se relacionan con algunos aspectos que
influyen en el desempeño de las personas en sus
puestos.
de la personalidad
La extraversión y la afabilidad, están relacionadas con

habilidades específicas exigidas por algunas tareas,
como hablar con las personas o en público, o tener
contacto con los clientes.
Algunas aseguradoras se dieron cuenta de que, para

vender seguros de vida, el agente debe tener una gran
habilidad interpersonal y capacidad para manejar el
rechazo.
de la personalidad
El sentido de responsabilidad y la adaptación

emocional son importantes porque influyen en la
motivación para el trabajo y la superación
continua.
La persona puede tener un enorme sentido de

responsabilidad, pero si le falta la aptitud, ni
toda la motivación del mundo bastará para que logre
un desempeño deseable.
de la personalidad
El interés facilita el aprendizaje relativo al

puesto.
El conocimiento general del puesto es resultado

de la aptitud cognitiva general y de rasgos de
personalidad (como el interés) que propician la
improvisación y el aprendizaje en el empleo.
Características de los indicadores humanos.
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
MOTIVACIÓN
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
Concepto de Percepción y factores que influyen

en la percepción
Actitudes y Decisión
Presentar una visión general de la manera en

que las personas perciben e interpretan el
mundo que las rodea.
Concepto de Percepción y factores
que influyen en la percepción
CONCEPTO DE PERCEPCIÓN
Es un proceso activo por medio del cual las

personas organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales para dar un significado al
entorno.
La finalidad es percibir la realidad y organizarla en

interpretaciones o visiones.
Cada persona tiene su propia interpretación o visión

del mundo.
La Cognición es la adquisición de conocimiento en la

cual se basan las creencias y opiniones personales
acerca de uno mismo y de la realidad externa.
El comportamiento de las personas se basa más en sus

percepciones que en hechos objetivos y concretos.
a) Individuo es un sistema procesador de datos

b) responde al ambiente de acuerdo con la manera en
que se expone a la información por medio de su
percepción y comprensión o de la opinión que
desarrolla sobre lo que percibe y comprende.
El individuo como sistema procesador de información.
(Modelo de 8 etapas)
El proceso de percepción
Las personas se comportan de acuerdo con su
percepción del mundo, que las lleva a creer que pueden
lograr algo con su comportamiento.
Recibimos y representamos información por medio de

los órganos sensoriales, que son receptores
especializados que nos comunican:
* impresiones ópticas (vista) * acústicas (oído)

* olfativas (olfato) * gustativas (gusto)
* táctiles (sistema cinestésico).
Tenemos dos formas de representar el mundo:
1) es la representación que hacemos por medio

de nuestros cinco sentidos (oímos y sentimos)
del mundo exterior o experiencia externa.
2) es lo que representamos internamente, sin

necesidad de encontrarnos en el mundo físico, o
representación interna.
Para ampliar nuestra percepción de la realidad debemos
partir de dos principios:
• Reconocer que experimentamos esa realidad a partir de

nosotros mismos y que su existencia es independiente de
nuestra interpretación.
Tenemos que aceptar que nuestra visión del mundo
no es el mundo.
• Reconocer que apreciamos la realidad por medio de nuestra

propia experiencia.
Es imposible tener experiencia de alguna cosa antes
de experimentarla.
Lo que interpretamos como real no es la
realidad, sino una representación de ella. Esto se
debe a tres causas:
1) No toda la información es captada: órganos

sensoriales limitados y sólo registran pequeño
espectro de datos realmente disponibles en la
realidad externa.
2) Cuando la persona percibe algo: los datos
obtenidos del entorno son procesados por medio de
viejas programaciones, determinadas por el
historial del individuo y su personalidad.
3) La persona no capta la información en sí: sino

sólo su representación a través de símbolos
culturales. El lenguaje es un sistema que las
personas utilizan para representar la realidad y
comunicarse consigo mismas y con otros.
En resumen, lo que las personas captan y
experimentan no es la realidad en sí, sino su
concepto, el cual está limitado por influencias:
 Internas (emociones, experiencias anteriores)
 Externas (culturales).
Factores que influyen en la percepción
Las personas perciben su entorno en función de sus
necesidades y experiencias pasadas.
La persona sólo capta lo que es útil o importante en

cada situación.
Esto se debe a que la percepción es selectiva.
Los factores externos o internos ejercen una profunda

influencia en la percepción del individuo.
FACTORES DE LA SITUACIÓN (EXTERNOS)
Los elementos del contexto donde se perciben los

objetos, las personas o las situaciones.
Una persona que viste traje y corbata sería

percibida como normal en un despacho, como
alguien refinado en un bar y totalmente fuera de
lugar en una playa.
La situación afecta la percepción.

FACTORES SITUADOS EN EL BLANCO (EXTERNO)
Son los factores que están dentro del blanco

observado.
Los movimientos, los sonidos, el tamaño y otros

atributos de un blanco influyen en la forma en
que es percibido.
Los atributos más importantes son:
Intensidad
Tamaño
Cambio
Contraste
Repetición
• Intensidad: cuanto más fuerte sea el estímulo,

mayor será la probabilidad de que sea percibido.
• Tamaño: cuanto más grande sea el estímulo,

• Cambio: cuanto más cambiante sea el estímulo,

• Contraste: cuanto más contrastante sea el estímulo,

• Repetición: cuanto más repetitivo y frecuente sea el

estímulo, mayor será la probabilidad de que sea
percibido.
FACTORES INTERNOS
Son los elementos psicológicos del observador

que trata de explicar lo que está percibiendo.
Las características individuales, como la

motivación, las actitudes, los intereses, las
experiencias pasadas y las expectativas, influyen
en su interpretación.
FACTORES INTERNOS
Los principales factores internos son:
Atención
Motivos
Intereses y Valores
FACTORES INTERNOS
Atención: Durante el estado de vigilia concurren

numerosos estímulos sensoriales que buscan
captar la atención.
Algunos seleccionan ciertos estímulos, mientras

otros permanecen en segundo plano.
FACTORES INTERNOS
Motivos: Los motivos influyen en la percepción.
Los motivos hacen que la percepción sea

selectiva.
Si la persona tiene hambre, los estímulos asociados a

ese motivo se convertirán en el centro de su
percepción.
FACTORES INTERNOS
Intereses y valores: Las personas tienden a

concentrarse en aquellos aspectos del mundo que
están relacionados con sus intereses y valores.
FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INFL UYEN
EN LA PERCEPCIÓN.
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
MOTIVACIÓN
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
Concepto de Percepción y factores que influyen en la

percepción
Actitudes y Decisión
Aclarar las actitudes de las personas y el

proceso de decisión y sus características.
ACTITUDES
CONCEPTO DE ACTITUD
Es un estado mental de alerta organizado por la

experiencia, el cual ejerce una influencia
específica en la respuesta de una persona ante los
objetos, las situaciones y otras personas.
ACTITUDES
TRES ASPECTOS IMPORTANTE SOBRE ACTITUD
1) Las actitudes definen las predisposiciones hacia

determinados aspectos del mundo.
2) Las actitudes son la base emocional de las

relaciones interpersonales y de la identificación
de la persona con los demás.
3) Las actitudes están organizadas y muy cerca del

núcleo de la personalidad, pero están sujetas a
cambios.
ACTITUDES
IMPORTANTE SOBRE ACTITUD
Rosenberg afirma, que la modificación de las

actitudes depende de los cambios en las creencias o
sentimientos del individuo.
Según Rosenberg, el conocimiento, la afectividad y el

comportamiento son determinantes de las actitudes
y viceversa
ACTITUDES
El conocimiento: es el proceso consciente de

adquisición del saber y se basa en procesos de
reflexión.
La afectividad: se refiere a los sentimientos, de lo

que nos gusta o disgusta.
ACTITUDES
Cambiar las actitudes depende de dos factores

generales:
 La confianza en el mensajero
 La confianza en el valor del mensaje.
Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador,

mayor será la probabilidad del cambio de actitud.
DESARROLLO Y CAMBIO DE ACTITUDES DE LAS
PERSONAS.
DECISIÓN
CONCEPTO
Es el proceso mediante el cual la información

percibida es utilizada para evaluar varios cursos de
acción y escoger entre ellos.
El éxito de las organizaciones es resultado de las

decisiones que toman sus miembros, principalmente
sus administradores, sobre el presente y el futuro.
DECISIÓN
OTROS CONCEPTOS
La decisión es la elección de una entre dos o más

opciones.
La toma de decisiones en las organizaciones se

define, en términos formales, como el proceso de
identificar y resolver problemas.
DECISIÓN
IMPORTANTE
Simón utilizó la teoría de la toma de decisiones

para explicar el comportamiento humano en las
organizaciones.
Cada persona participa racional y

conscientemente en la organización, elige y toma
decisiones individuales sobre opciones de
comportamiento más o menos racionales.
DECISIÓN
IMPORTANTE
Todas las personas de cada área y nivel jerárquico

toman continuamente decisiones, aun cuando no
todas estén relacionadas con su trabajo.
Este enfoque plantea que cada persona escoge

entre opciones más o menos lógicas con base:
* personalidad * motivaciones
* actitudes * percepciones
DECISIÓN
TIPOS DE DECISIONES ORGANIZACIONALES
La toma de decisiones en las organizaciones ocurre
en dos etapas:
1) Identificar el problema, para ello buscar

información relativa a las condiciones del entorno
(externo) y de la organización (interna) para
determinar si el desempeño es satisfactorio o no, y
para diagnosticar la posible causa de las fallas.
2) Solución de los problemas, para ello se analizan

opciones a fin de elegir y aplicar la más indicada.
DECISIÓN
Los problemas requieren una solución, como una:
* máquina que se ha detenido por una falla
* la reclamación de un cliente por la calidad

del producto
* un plan que no funciona

DECISIÓN
La existencia de un problema o la necesidad de una

decisión dependen básicamente de la percepción de
cada persona u organización.
Un director de ventas se puede sentir horrorizado ante

una caída de 5% en las ventas de la empresa,
mientras otro puede considerar que esa baja es
normal o incluso satisfactoria ante la coyuntura
económica.
DECISIÓN
Las decisiones de las organizaciones varían en

complejidad y pueden clasificarse en dos grupos:
 Las decisiones programadas
 Las decisiones no programadas

DECISIÓN
 Las decisiones programadas: son aquellas que se

repiten, son cotidianas, están bien definidas y siguen
procedimientos establecidos para resolver el
problema.
* Selección de personal
* Precios de productos y servicios
* Costos de producción
DECISIÓN
 Las decisiones no programadas: son esporádicas y

no cuentan con procedimientos definidos para
resolver el problema.
* la planeación estratégica
* la reducción de costos de las operaciones
* la reacción ante la competencia.
DECISIÓN
TEORÍA DE LA TOMA DE DECISIONES
La Teoría de toma de decisiones implica seis

elementos:
1) Una persona que toma la decisión

2) Los objetivos
3) Las preferencias
4) La estrategia
5) La situación
6) El Resultado
DECISIÓN
1) Una persona que toma la decisión: la que

elige entre varias opciones de acción (quien
está frente a una situación).
2) Los objetivos: la persona que toma la decisión

pretende alcanzar con sus acciones.
3) Las preferencias: son los criterios que la

persona que toma la decisión aplica para hacer
su elección.
DECISIÓN
3) La estrategia: es el curso de acción que la persona

que toma la decisión escoge para alcanzar sus
objetivos de la mejor forma posible.
5) La situación: está formada por las condiciones que

rodean a la persona que toma la decisión.
6) El resultado: es la consecuencia o la resultante de

una estrategia
DECISIÓN
PROCESO DE LA TOMA DE DECISIONES
El proceso de toma de decisiones es complejo y

depende:
* características individuales de quien toma

la decisión
* situación en que está inmerso
* la forma en que percibe la situación

DECISIÓN
El proceso de toma de decisiones se desarrolla en siete

etapas:
1. La percepción de la situación que implica

un problema.
2. El análisis y la definición del problema.
3. La definición de los objetivos.

DECISIÓN
4. La búsqueda de opciones de solución o

cursos de acción.
5. La evaluación y la comparación de esas opciones.
6. La elección (selección) de la opción más adecuada

(satisfactoria) para alcanzar los objetivos.
7. La implementación de la opción escogida.

RESTRICCIONES Y OPCIONES PARA LA TOMA DE
DECISIONES NO PROGRAMADA.
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
MOTIVACIÓN
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
MOTIVACION
Concepto y Proceso de Motivación

Teoría de la Motivación de Maslow
Utilización de Teorías de Motivación
Mostrar la importancia de la motivación en el

comportamiento organizacional.
CONCEPTO Y PROCESO DE MOTIVACIÓN
PREVIA
El desempeño de una organización depende de la

conjunción de varios factores críticos:
* estrategia * tecnología * diseño

* cultura organizacional * talento humano
El desempeño individual, que es base del

rendimiento de la organización, depende de que las
personas estén motivadas.
PREVIA
Mayores desafíos de las organizaciones radica en

motivar a las personas:
* hacer sientan íntimamente decididas, confiadas y

comprometidas lograr objetivos propuestos
* en infundirles suficiente energía y estímulo para

que alcancen el éxito por medio de su trabajo.
PREVIA
La motivación es concepto más VINCULADO con

la micro perspectiva del CO.
Por lo general se asocian términos como:

* necesidades * deseos * voluntad
* metas * objetivos * impulsos
* motivos * incentivos.
CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
Es un PROCESO que comienza con una necesidad

que activa un comportamiento o un impulso
orientado hacia un objetivo o incentivo.
OTRO CONCEPTO DE MOTIVACIÓN
Es el proceso responsable de la intensidad, el

curso y la persistencia de los esfuerzos que hace
una persona para alcanzar una meta determinada.
Entonces la motivación depende de 3 factores:
1) El curso: es la DIRECCIÓN hacia la cual se

dirige el comportamiento.
2) La intensidad: es el ESFUERZO que la persona
dirige hacia un curso definido.
3) La persistencia: es la cantidad de TIEMPO
durante el cual la persona mantiene un
esfuerzo.
La motivación está compuesta por tres

elementos interdependientes que interactúan entre
sí:
1) Necesidades
2) Impulsos
3) Incentivos
1) Necesidades: aparecen cuando surge un

desequilibrio fisiológico o psicológico
por ejemplo, cuando las células del cuerpo se

ven privadas de alimento
2) Impulsos: son los medios que sirven para

aliviar las necesidades. El impulso genera un
comportamiento de búsqueda e investigación,
cuya finalidad es identificar objetivos
3) Incentivos: es algo que puede aliviar o reducir

una necesidad. Alcanzar un incentivo restaurar
el equilibrio fisiológico o psicológico y puede
reducir o eliminar el impulso.
ESQUEMA SIMPLE DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN
PROCESO DE MOTIVACIÓN
PREVIA
Una enorme variedad de factores motiva a los

seres humanos.
 A una persona le puede gustar su trabajo

porque satisface sus necesidades sociales y de
seguridad.
 Lo que motiva a una persona hoy PODRÍA no

estimularla mañana.
MODELO SIMPLE DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN
La necesidad satisfecha genera un estado de

gratificación y el consiguiente bienestar.
La necesidad no satisfecha puede generar

frustración, conflicto o estrés.
Las personas enfrentan la frustración y el estrés

de maneras distintas:
Agresión
Racionalización
Regresión
La agresión es una reacción ante la insatisfacción
de las necesidades en el entorno laboral, dirigida
a:
* una persona
* un objeto
* la organización
Puede ser verbal o física y puede llevar a injurias o

a daños a las instalaciones y el equipo.
La racionalización es otra forma de

comportamiento defensivo; consiste en explicar
el fracaso de modo que otros lo acepten, al menos
parcialmente.
La regresión, que consiste en volver a un

comportamiento infantil, es otra reacción común
entre las personas frustradas.
Existen factores INDIVIDUALES, como:
* esfuerzo: energía que la persona utiliza para

desempeñar su trabajo.
* habilidades: incluye aptitudes
(inteligencia y destrezas)
también influyen en la motivación y en el

desempeño de las personas.
Las variables de la ORGANIZACIÓN, como:

* el diseño de las tareas
* la amplitud del control
* el estilo de liderazgo
* la afiliación a un grupo
* la tecnología
también influyen en la motivación y en el

desempeño de las personas.
Otra variable importante que influye en la

motivación es la satisfacción (realización personal
en varias actividades y recompensas).
La persona puede estar satisfecha o insatisfecha

con su comportamiento, con su desempeño y con
las reglas para conseguir recompensas.
La motivación y la satisfacción son conceptos

relacionados, no son sinónimos.
La motivación se refiere al
comportamiento que busca alcanzar metas
o incentivos.
La satisfacción se deriva del éxito

alcanzado en el proceso de motivación.
Si combinamos conceptos:
 del modelo simplificado

las variables individuales
las variables de la organización
la satisfacción
conceptos psicológicos correspondientes
podremos desarrollar un modelo integral del

proceso de motivación.
MODELO INTEGRAL PARA EXPLICAR EL PROCESO DE
MOTIVACIÓN
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
MOTIVACIÓN
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
MOTIVACION

Presentar el modelo de la teoría de

motivación de Maslow.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE MASLOW
PREVIA
Existen muchas teorías sobre la MOTIVACIÓN, el

tema es sumamente complejo.
 Cada persona tiene alguna motivación por un

conjunto de metas.
 Si la organización desea prever el
comportamiento.
 Es necesario que sepa algo sobre conjunto de
metas y que hará cada persona para
alcanzarlas a su manera.
PREVIA
Las Teorías de la Motivación se clasifican en tres

grupos:
Teorías del Contenido

Teorías del Proceso
Teorías del Refuerzo
CLASIFICACIÓN DE LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.
PREVIA
 Teorías del Contenido:

Se refieren a factores internos de la persona y las
maneras en que éstos activan o paralizan su
comportamiento.
 Teorías del Proceso:
Describen y analizan los pasos que activan o
paralizan el comportamiento.
 Teorías del Refuerzo:
Se basan en las consecuencias de un comportamiento
exitoso o fallido.
PREVIA
En esta clase se analizará a la “Teoría de

Necesidades de Maslow” como una de las
principales teorías que se basa en el contenido de la
motivación.
En otras palabras, la motivación para actuar

proviene de las fuerzas internas de cada persona,
las cuales la hacen única.
DEFINICIÓN
Está basada en la llamada pirámide de las

necesidades, es decir, las necesidades se
pueden jerarquizar por orden de
importancia y de influencia en el
comportamiento humano.
ABRAHAM MASLOW IDENTIFICÓ LAS SIGUIENTES
NECESIDADES:
1) Necesidades Fisiológicas
2) Necesidades de Seguridad
3) Necesidades Sociales
4) Necesidades de Estima
5) Necesidades de Autorrealización
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Denominadas como Necesidades Biológicas y exigen

satisfacción cíclica para la supervivencia del individuo.
* Alimentación
* Protección contra dolor o sufrimiento
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Son las relacionadas de estar libre de peligros (reales e

imaginarios) y estar protegidos contra amenazas del
entorno externo
NECESIDADES SOCIALES
Están relacionadas con la vida del individuo en

sociedad con otras personas y con el deseo de dar y
recibir afecto.
NECESIDADES DE ESTIMA
Son las relacionadas con la forma en que una persona

se percibe y evalúa.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN
Son las más elevadas del ser humano y lo llevan a

realizarse a lo largo de la vida mediante el esfuerzo y
desarrollo de sus aptitudes y capacidades.
ABRAHAM MASLOW IDENTIFICÓ LAS SIGUIENTES
NECESIDADES:
Existen dos clases de necesidades:
Orden inferior o PRIMARIAS
Orden superior o SECUNDARIAS

NECESIDADES PRIMARIAS
Son satisfechas de forma externa, por medio de:

* La remuneración
* Permanencia en el empleo
* Condiciones de trabajo
Necesidades Fisiológicas
Necesidades de Seguridad
NECESIDADES SECUNDARIAS
Son satisfechas de manera interna.
Necesidades Sociales
Necesidades Estima
Necesidades de Autorrealización
LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES HUMANAS DE
MASLOW Y SUS IMPLICACIONES.
LA TEORÍA DE MASLOW SE BASA EN LOS SIGUIENTES
ARGUMENTOS:
1) Las necesidades que no han sido satisfechas

influyen en el comportamiento y lo dirigen
hacia metas u objetivos individuales.
2) Cada persona nace con cierto bagaje de

necesidades fisiológicas, las cuales son innatas
o hereditarias, como el hambre, la sed, el sueño,
la actividad, el sexo, etcétera.
ARGUMENTOS:
3) A partir de cierta edad, cada persona emprende

un largo camino de aprendizaje de nuevas pautas
de necesidades. Surgen las necesidades de
seguridad, que implican protegerse del peligro, las
amenazas y las carencias.
4) A medida que la persona va controlando sus

necesidades primarias por medio del aprendizaje,
surgen gradualmente las necesidades
secundarias.
ARGUMENTOS:
5) El comportamiento del individuo está sujeto

a la influencia de un gran número de
necesidades concomitantes que se incorporan a
la jerarquía.
6) No obstante, mientras una necesidad de orden

inferior no esté satisfecha, se volverá
imperativa y dominará el comportamiento
hasta quedar parcial o totalmente satisfecha.
ARGUMENTOS:
7) Las necesidades básicas (hambre, sed, sueño)

se rigen por un proceso de motivación más
rápido, mientras que las más elevadas
requieren de un ciclo mucho más largo.
8) La teoría de Maslow parte de la premisa de que

las personas tienen la necesidad de crecer y
desarrollarse, pero este supuesto no es válido
para todos los individuos.
TALLER EN CLASE:
En grupos de 5 personas (4 grupos) desarrollar un

resumen de la clase:
1) 3 grupos de Teorías de Motivación
2) 5 Necesidades de la Teoría de Motivación de Maslow
3) 2 Clases de Necesidades de la Teoría de Motivación
de Maslow
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
MOTIVACIÓN
LAS PERSONAS EN LAS
ORGANIZACIONES
MOTIVACION

Explicar la forma en que las organizaciones

aplican en la práctica los conceptos de la
motivación
CLIMA ORGANIZACIONAL
PREVIA
La motivación individual se refleja en el clima de

la organización.
Las personas se adaptan continuamente a diversas

situaciones para satisfacer sus necesidades y
mantener el equilibrio emocional.
PREVIA
Es importante que la administración comprenda

la naturaleza de la adaptación y la inadaptación
de las personas.
La adaptación varía de una persona a otra y en la

misma persona de un momento a otro.
PREVIA
Una buena adaptación denota salud mental. Las

personas mentalmente sanas tienen las siguientes
características:
1. Se sienten bien consigo.

2. Se sienten bien con otros.
3. Son capaces de enfrentar solas las exigencias
de la vida.
CONCEPTO
Es el ambiente entre los miembros de la

organización y está estrechamente ligado al grado
de motivación de las personas.
IMPORTANTE
1) Personas están motivadas

2) Clima Organizacional mejora
3) Se traduce en relaciones satisfactorias
Caracterizan por:
* Ánimo * Interés * Colaboración
IMPORTANTE
1) Personas no están motivadas

2) Clima Organizacional se deteriora
3) Se traduce en relaciones insatisfactorias
Caracterizan por:
* Depresión * Desinterés * Insatisfacción
* Inconformidad * Agresividad
RESUMEN
Es la calidad o la suma de características

ambientales percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización, e influye
poderosamente en su comportamiento.
El clima organizacional y la motivación de las

personas se influyen y realimentan entre sí.
Algunas ecuaciones básicas de la motivación de las
personas.
UTILIZACIÓN DE LAS TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
IMPORTANTE
Las teorías de la motivación ofrecen numerosas

oportunidades para que las organizaciones
mejoren el ánimo y el clima de trabajo.
MOTIVACIÓN
IMPORTANTE
Existen cuatro elementos en las organizaciones

para mejorar el clima organizacional:
1) Las recompensas monetarias

2) Las recompensas no monetarias
3) El enriquecimiento de las tareas
4) La flexibilización del horario de trabajo
MOTIVACIÓN
LAS RECOMPENSAS MONETARIAS
Se relacionan con las necesidades básicas de

Maslow.
El dinero es un excelente motivador de las

personas por tres razones:
1) Refuerzo condicionante
2) Incentivo
3) Reducir la ansiedad
MOTIVACIÓN
1) Refuerzo condicionante: porque está asociado a

las necesidades básicas (alimento, vivienda,
vestido y recreación).
2) Incentivo:capaz de reducir carencias o

necesidades.
3) Reducir la ansiedad: los problemas

económicos son una preocupación común.
MOTIVACIÓN
Existen varios tipos de incentivos salariales:
 Los Salariales: son pagos fijos y periódicos
 Los Bonos: son pagos variables y esporádicos

MOTIVACIÓN
LAS RECOMPENSAS NO MONETARIAS
Se relacionan con las necesidades sociales y de

estima de Maslow:
El Reconocimiento
El Prestigio
El Estatus
MOTIVACIÓN
EL ENRIQUECIMIENTO DE LAS TAREAS
Consiste en enriquecer cada tarea de acuerdo con

el desarrollo de la persona que la ejecuta.
El enriquecimiento puede ser: vertical u horizontal.
Es una manera de hacer que el trabajo resulte

motivador por sí mismo.
MOTIVACIÓN
Enriquecimiento vertical: consiste asignación de

actividades cada vez más complejas y
eliminación gradual de actividades más simples.
Enriquecimiento horizontal: es la migración

lateral hacia tareas diferentes, pero de la misma
complejidad, dificultad o importancia.
MOTIVACIÓN
Herzberg ofrece algunas ideas para enriquecer las

tareas y estimular la motivación:
Nuevo Aprendizaje
Realimentación directa
Programación
Responsabilidad Personal
Singularidad
MOTIVACIÓN
Nuevo Aprendizaje:
Posibilidad de aprender nuevas tareas y crecer
psicológicamente.
Realimentación directa:
La tarea debe proporcionar a la personas
información sobre su desempeño.
MOTIVACIÓN
Programación:
Posibilidad de programar su propio trabajo.
Control de Recursos:
Posibilidad de controlar lo que hace y de lo que
necesita para hacerlo.
MOTIVACIÓN
Responsabilidad Personal:
Oportunidad de responder por lo que realiza y
por los resultados.
Singularidad:
Cada trabajo debe tener cualidades y
características únicas
MOTIVACIÓN
LA FLEXIBILIZACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO
Consiste en reducir el número de días u horas

trabajados por semana.
En lugar de trabajar ocho horas al día durante cinco

días a la semana, el empleado puede trabajar diez
horas al día por cuatro días a la semana.
Otra opción, es permitir a la persona escoger su

horario diario, dentro de ciertos límites.

Clases Unidades Del 1 Al 15

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MBA.

EMANUEL BOHORQUEZ ARMIJOS

HORAS CLASES: 4 A LA SEMANA

HORAS CLASES: 4 A LA SEMANA

1.1 Introducción al comportamiento organizacional

2.1 Diferencias Individuales y personalidad

3.1 Naturaleza de los Grupos

Concepto e Introducción de Comportamiento

Niveles y Modelo del Comportamiento

Definir el comportamiento organizacional

Estudia el comportamiento de los INDIVIDUOS:

Estudia el comportamiento de los GRUPOS:

1) Realizar un Mapa Conceptual sobre el Concepto de

Concepto e Introducción de Comportamiento

Niveles y Modelo del Comportamiento

Presentar los tres niveles del comportamiento

Se refiere al estudio del comportamiento del sistema

El Enfoque macro se basa en:

Se refiere al estudio del comportamiento de los

El Enfoque intermedio se basa en:

Se refiere al estudio del comportamiento del

El Enfoque micro se basa en:

El modelo convencional del CO, incluye tres niveles de

Los tres niveles son variables independientes del CO y

Variables a nivel de sistema organizacional: son aquellas

Variables a nivel grupal: son aquellas que se observan en

Variables a nivel individual: son aquellas que se derivan

La personalidad Las actitudes

Desempeño: es la manera en que las personas

Compromiso: el compromiso con la organización

Fidelidad: la fidelidad a la organización contribuye a

Satisfacción en el Trabajo: depende mucho de la

Ciudadanía Organizacional: significa el grado en que

Productividad: es cuando se alcanza los objetivos al

Adaptabilidad y Flexibilidad: adaptabilidad es la

Calidad: es la capacidad para satisfacer siempre las

Innovación : es la capacidad de la organización para

Satisfacción al Cliente: es la capacidad de la

Realización de Valor económico

Realización de los objetivos: el cumplimiento de las

Valor económico agregado: es la riqueza que se

Renovación de la Organización: es la constante

Crecimiento: es la consecuencia de una organización

En grupos de 5 personas, desarrollar lo siguiente:

 Describir el concepto y el enfoque de los niveles de CO

 Realizar un mapa conceptual del “Modelo de CO”

Definir el concepto, características básicas y el

Este concepto incluye a las compañías, los ejércitos, las

Organizaciones influyen en la sociedad como en

Las experiencias en las organizaciones pueden

Organizaciones son imprescindibles para

Son mucho más que instrumentos para producir

Crean el entorno donde la mayoría de las

Tienen enorme influencia en el

Es todo lo que ocurre fuera de la organización

Es el ambiente externo que envuelve a la

Fuerzas externas que influyen en las

Entorno general o Entorno específico o

Económicas Tecnológicas Culturales

Legales Políticas Demográficas

La organización TIENE poder sobre su entorno

Cuando sus decisiones afectan las decisiones de sus

La organización es DEPENDIENTE de su entorno

El __ de tamaño casi siempre es _