INSTITUTO TECNOLOGICO DE MINATITLAN

RELACIONES INDUSTRIALES

Docente :
M.I.I Ingrid Stephany Monroy Toledo
3.CAPACITACION Y DESARROLLO:PROCESO DE MEJORA CONTINUA

3.1 Programa de inducción al empleado

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al

colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo,
proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para
que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con
experiencia en el puesto.
 Beneficios que se obtienen al implementar un proceso de inducción

❖ Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que

van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores
serán su compromiso y su rendimiento.
❖ Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la
organización.
❖ Reducir la rotación.
❖ Mejorar el compromiso del colaborador.
❖ Facilitar el aprendizaje.
❖ Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
❖ Reducir los costos de la puesta en marcha.

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le
permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Es común que la inducción incluya:
Los valores de la organización
▪ Misión
▪ Visión y objetivos
▪ Políticas
 Fase del proceso de selección

Las fases del diseño del programa de inducción son:

✔ Objetivo
✔ Contenidos referidos a la organización
✔ Evaluación
✔ Seguimiento.
Responsabilidad del programa de inducción

⮚ Del supervisor
• Presentarlo con el personal de su departamento
• Descripción del trabajo, deberes y normas
• Uso de equipo y herramientas
• Seguridad industrial en su puesto
⮚ Del empleado
• Asistir con puntualidad y disponibilidad
• Preguntar dudas
• Responden con sinceridad
 3.2 Definición de capacitación ,adiestramiento y desarrollo

c Chiavenato (2000) dice que “La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje hacia lo
a positivo y benéfico así como completarlas y reforzarlas con actividades para que los individuos
p en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y
a desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los beneficiaran así mismos y a la empresa”.
c
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ó
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 ⮚ Adiestramiento

Chiavenato (2002) lo define como: “El proceso de desarrollo de

cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de
que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de
los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento es
aumentar la productividad de los individuos en sus cargos,
influyendo en su comportamiento.

⮚ Desarrollo

Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la

cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan
habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las
relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole
conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo,
para crecer y ser más humano. (Brito Challa , 1992
 3.3 Proceso de capacitación y adiestramiento

Los planes de capacitación y adiestramiento del personal en las organizaciones surgieron

como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las
competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las
necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función
de su entorno, su misión y su estrategia.

Proceso de capacitación
 ❑ Beneficios que ofrece la capacitación a las organizaciones

Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.

• Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.
• Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización,
• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

Proceso de adiestramiento

Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que

está conformado por cuatro etapas:

▪ Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento.

▪ Planificación del adiestramiento.
▪ Implementación y ejecución.
▪ Evaluación de resultados.
 3.4 Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal.

ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

La efectividad Contenido Preferencia y Preferencia y Principio de

respecto al costo deseado del capacidad de capacidad del aprendizaje
programa las personas capacitador a emplear
 ❖ Técnicas de capacitación mas comunes: ❖ Otras técnicas son:

✔ Capacitación en el puesto ✔ Conferencia

✔ Instrucción directa en el puesto ✔ Técnica audiovisuales
✔ Rotación de puesto ✔ Simulaciones

Adiestramiento
Técnicas de adiestramiento en cuento al uso:

1.técnicas de adiestramiento orientadas al contenido.

2. técnicas de adiestramiento orientadas al proceso.

3. técnicas mixtas de adiestramiento.

 Técnicas de adiestramiento en cuento al tiempo:

▪ Inducción o integración de la empresa

▪ Adiestramiento después del ingreso al trabajo

Técnicas de
desarrollo
Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el
desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro
y fuera del trabajo.
❖ Alentar las iniciativas y sugerencias
individuales para mejorar el desempeño
del programa.

❖ Proporcionar retroalimentación
frecuente y positiva para desempeñar
nuevas responsabilidades.

❖ Establecer un programa para la

promoción de los empleados como
parte del paquete de beneficios de la
organización.
 3.5 DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y

rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas
universitarios.

Proceso de desarrollo ejecutivo

Consiste en dos series básicas de tareas:

1. Planificación y predicción de necesidades de personal y

2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por

las cuales las vacantes de nivel superior son planeadas y
finalmente cubiertas
 4. Evaluación del desempeño del personal y sistema de compensación al
empleado

4.1 Estrategias, técnicas y herramienta para evaluar el desempeño del

personal : propósitos y requisitos de un sistema de evaluación.

• Estrategia: Es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente en

el tiempo que se lleva acabo para lograr un determinado fin o misión.
• Técnica : Es un procedimiento o conjuntos de reglas, normas o protocolos
que tiene como objetivo obtener un resultado determinado.
• Herramienta: Es un objeto elaborado a fin de facilitar la realización de
una tarea o actividad.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del

desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.

Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como

una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa.

IMPORTANCIA

Las evaluaciones de desempeño proporcionan

información valiosa sobre el rendimiento de los
trabajadores que permite:

·Vinculación de la persona al cargo.

·Incentivos por el buen desempeño.
·Mejoramiento de las relaciones humanas entre el
superior y los subordinados.
 ¿Porque evaluar el desempeño?

• Brindan información importante para la tomar decisiones sobre los

ascenso y aumentos salariales.
• La evaluación le permite al supervisor y al subalterno desarrollar
un plan para corregir cualquier deficiencia que se descubra y para
reforzar aquello que se hace en forma correcta.
• Las evaluaciones sirven para la provechosa planeación de la
carrera, porque dan oportunidad de revisar los objetivos
profesionales del empleado.

¿Quien debe realizar la evaluación ?

De acuerdo con la política de los RR.HH que adopte la organización, la

responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas será
atribuida al Gerente, al propio individuo y a su gerente conjuntamente,
al equipo de trabajo, al área encargada de la administración o una
comisión de evaluación del desempeño.
4.2 Compensación al empleado: Factores que integran la compensación, Sistema integral de
sueldos y salarios, Evaluación de puestos, Métodos de evaluación de puestos, Estructura de
sueldos, Tabuladores de sueldos.

COMPENSACIÓN

• El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que

los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de
una empresa.
• La otra parte importante de la compensación, corresponde a la
satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la
ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
 Factores que integran la compensación

• La primera de estas dos partes: Corresponde al • La segunda parte de la compensación:

sueldo y los incentivos, cuando existen en la
empresa; y las prestaciones que se otorgan al
personal.
Corresponde a la satisfacción directa que el
personal recibe de la ejecución de su trabajo, de
las condiciones laborales en que trabaja y, desde
luego, de las condiciones ambientales del lugar de
trabajo.
Sistema integral de sueldos y • Los objetivos de la política de compensación son: eficiencia,
salarios cumplimiento y equidad.

1.-El salario mínimo.

2.-El salario del puesto.
3.-El pago al mérito del trabajador en su
puesto .
4.-El pago a la productividad o eficiencia
 Evaluación de puestos

La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un

procedimiento de análisis y de valoración cuyo objetivo
es determinar con precisión el valor relativo de las
diferentes funciones, y que se utiliza como base para
elaborar un sistema equilibrado de salarios.

• No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación a un determinado puesto sin
haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos.
• El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:
 • El sueldo consiste en un pago constante con que carga el
empleador por los servicios o mano de obra de un empleado.
Estructura de sueldos El sistema fija una cantidad determinada de dinero, a cambio
de llevar a cabo un trabajo dentro del marco de un espacio
temporal igualmente fijo.
Es aquella parte de la administración de
• El salario compensa a los trabajadores específicamente por
personal que estudia los principios y
unidad de tiempo, unidad de trabajo o ambas cosas a la vez.
técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuada a la
importancia de:
• Su puesto
• Su eficiencia personal
• Las necesidades del empleado
• Las posibilidades de la empresa

Cada empresa maneja el pago de sus trabajadores en forma

distinta, algunos ejemplos son:
Pago en efectivo
Pago con cheque (el más usual)
Pago con transferencia electrónica, directamente a las cuentas
bancarias de cada trabajador
 4.3 Clasificación de prestaciones

¿Qué son las prestaciones?

• Son servicios o facilidades que un empleador otorga a sus trabajadores en adición al salario estipulado.
• Ofrece al trabajador una ayuda económica o servicio social en adición a su salario, con la finalidad de reducir
el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias.
• Las empresas tienes a su cargo el cumplimiento de objetivos sociales orientados al principal factor de la
producción, el ser humano y la comunidad donde desarrolla sus actividades.
 ¿Cuáles son?
Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley Federal
del Trabajo, donde se estipula su seguimiento por parte de las
Las prestaciones laborales según la Ley autoridades del trabajo.
Federal del Trabajo son:
• Las jornadas de trabajo se refieren al número de horas a
• Jornada de Trabajo. laborar por día.
• Descansos. • Los descansos señalan los periodos de interrupción durante
• Vacaciones. el día y los días de descanso obligatorios.
• Prima Vacacional. • Las vacaciones señalan los días de desarrollo de actividades
de esparcimiento familiar.
• Aguinaldo.
• La Prima Vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se
• Capacitaciones otorga al trabajador durante los días de vacaciones.
• El aguinaldo se refiere a la prestación de recibir días de apoyo
frente a los gastos anuales del trabajador.
• Las capacitaciones se refieren a las jornadas de formación
didáctica de los trabajadores que les permitan ser más
eficientes en su labor cotidiana, así como la obligatoriedad de
estas
• Los sueldos y prestaciones reflejan la importancia del puesto, los puestos que en opinión de la dirección
general son más importantes o de mayor responsabilidad perciben mayores sueldos y prestaciones.
• Otro factor importante para determinar los sueldos dentro de una empresa, son los sueldos que paga la
competencia por los mismos puestos.
• Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado y sirven también
como motivación profesional para hacer que el trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo.
 BIBLIOGRAFIAS

http://www.humantalentprofile.com/portfolio/desarrollo-de-ejecutivos
http://andresubierna.com/2010/desarrollo-ejecutivo/#axzz63a8H57Tb
https://definicion.de/adiestramiento/
http://sanchezjl.blogspot.com/2012/10/metodos-para-el-desarrollo-
ejecutivo.html?m=1
https://prezi.com/m/rwetqp0sa13e/32-definicion-de-capacitacion-
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http://bloggerprimeraclase.blogspot.com/2016/11/clasificacion-de-las-
prestaciones.html?m=1
https://prezi.com/m/0cjbt8nt104y/34-tecnicas-de-capacitacion-
adiestramiento-y-desarrollo/
SUPERHEROES