TÉCNICAS DE MUESTREO

Las técnicas del muestreo a aplicar depende del objetivo del

estudio, de las condiciones edáficas, meteorológicas en el sitio.
La profundidad y accesibilidad de la contaminación en estudio.
Los equipos , las herramientas, los instrumentos a:

 La profundidad a la que se va a tomar la muestra.

 El tipo de textura del suelo
 El tipo de contaminante que se presuma en el sitio.
 La accesibilidad al punto de muestreo
 El tamaño de la muestra, etc.
 PARA MUESTRAS
SUPERFICIALES
Para la toma de muestras superficiales se pueden aplicar la técnica de
sondeos manuales hoyos o zanjas.
Para grandes volúmenes de muestra se requiere reducirlas y obtener
una muestra compuesta representativa.
Se recomienda la toma de muestras superficiales compuestas para la
evaluación de riesgos a la salud humana o para la flora y fauna.
 Destacar los cambios  El D.O se enfoca en la cultura y en los
ambientales y el rol de la
cultura organizacional en el procesos
proceso de cambio  Alienta la colaboración entre lideres y
organizacional. miembros en el manejo de la cultura y
procesos
 Dar una idea del desarrollo
organizacional, sus supuestos  Se enfoca en el lado humano y social
básicos y su proceso, y de la organización e interviene
presentar diversos modelos aspectos tecnológicos y estructurales.
de DO basados en cambios
estructurales, de  Busca el mejoramiento de individuos
comportamiento, o en como como en la organización.
ambos.  Es un proceso dinámico y continuo.

 Permitir una visión crítica de  Utiliza técnicas para el desarrollo

las diversas modalidades de social.
Objetivos
intervención en las Características
organizaciones.
del D.O del D.O
Proceso del D.O
Recolección de
datos
Identificar los problemas y
asuntos más importantes.
Diagnóstico
Intervención
organizacional:
Proceso de solución de Acción planeada que
problemas debe ejecutarse
Desarrollo y verificación de Etapa capaz de facilitar el
nuevos enfoques proceso. El cual debe ser
continuo.
 Los modelos de
desarrollo
organizacional
aportan nuevas
estrategias que
posibilitarán el
logro de sus
objetivos y metas
organizacionales;
de este modo,
prevén alcanzar
altos niveles de
eficiencia y
eficacia
respaldados en
procesos de:
planificación,
organización,
dirección control y
evaluación.
 Modelos del desarrollo
organizacional relacionados
con cambios estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta
gerencia de la organización y varían de acuerdo con
la situación, el ambiente de trabajo, así como con la
estructura y la tecnología que utilice la organización.
Se pueden encontrar cambios orientados hacia
objetivos como:
 Cambios en los procedimientos de trabajo.
 Cambios en los productos.
 Cambios en la organización.
 Cambios en el ambiente de trabajo.
 Modelos del desarrollo organizacional
relacionados con alteraciones
estructurales y de comportamiento.
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la
contribución que tienen en el impulso de los cambios para mejorar su
rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de
cada tarea para dar claridad a la distribución de responsabilidades
El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que
se reflejan en impactos mesurables como los siguientes:
 Disposición de una consciencia del negocio.
 Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del
fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias
competitivas.
 Oportunidad estratégica.
 Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los
 Existen ciertas condiciones organizacionales

“ que requieren aplicación y empleo del D.O.,

la condición esencial es que alguien, en una
posición estratégica de la organización,
sienta la necesidad de modificación, Los
programas de D.O. pueden aplicarse a los

”
siguientes tipos de condiciones
organizacionales o necesidades sentidas de
cambio:

 Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura

organizacional.
 Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los
aspectos formales de la organización.
 Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
 Ventajas del DO

 Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo

 Es participativo
 La gente se siente comprometida con las soluciones
 Da una estructura lógica a la problemática.
 Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar
problemas
 Permite conocer los procesos operativos donde hay que comenzar
a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata.
 Proporciona dalos para estructurar una plantación tempera!, hasta
que so fijen d nuevo rumbo, objetivos de 'a organización y se
implanten cambios en los sistemas y proceso de la organización.
 Desventajas del DO

 El modelo normativo nunca es especificado y puede

ser diferente para diversas personas.
 No todos los grupos sociales están listos para este tipo
de interacciones.
 El definir problemas despierta expectativas de solución.
 Puede provocar conflictos interpersonales.
 Puede ser manipulado.
 Apreciación critica del DO

El DO proporciono a la TGA una literatura amplia y rica de enfoques

variados. En esencia, sin embargo, existe una convicción de que el
DO es una etiqueta utilizada para la envoltura de principios de la
teoría del comportamiento dentro de nuevas formulaciones con la
crisis de las relaciones humanas y del behaviorismo, el DO se volvió la
opción para incrementarla eficiencia organizacional as criticas al DO
son :
 Aspectos mágico del DO
 Imprecisión en el campo del DO
 Énfasis en la educación "emocional"
 Aplicaciones distorsionadas del DO
GRACIAS