COMPETENCIAS BASICAS

GERENCIALES
UNIMINUTO
“ESPECIALIZACION EN GERENCIA DE PROYECTOS – GERENCIA EDUCATIVA – GERNCIA DE RIESGOS”

Mg. Wilson E. Sánchez Pantoja

Temas de Trabajo

Concepto de Competencias
Competencias Gerenciales
Planeación
Organización
Dirección
Control
 CONCEPTO DE COMPETENCIAS
Todos los comportamientos medibles y
observables en el ejercicio de un oficio o
empleo que contribuyen al éxito del mismo.

Son comportamientos que algunas personas

dominan más que otras, lo que las hace
eficaces en una situación determinada. Estos
comportamientos ponen en práctica
aptitudes, actitudes, conocimientos,
habilidades adquiridos.
 CONCEPTO DE COMPETENCIAS

 Según Martha Alles, “la competencia se deriva

de la palabra latina COMPETERE. En
español existen dos verbos, COMPETER Y
COMPETIR………….”
 Competer : Pertenecer, tocar o incumbir
 Competir : Contender, Rivalizar.
“Según el diccionario de dudas de la Real Academia
Española”
Por Consiguiente :
 En la medida que una persona se sienta competente en la
tarea que realiza a pesar de las dificultades, conozca la
misión de su cargo y pueda ver resultados de su
ejecución en el corto plazo, se va a sentir motivado, con
sentido de pertenencia, alta moral y por lo tanto, tendrá
mayor productividad en el desempeño de sus
responsabilidades.
Según Spencer & Spencer

De la superficie ….
(competencias)

… a lo profundo (el ser)

 Habilidades
Son necesarias pero no
Conocimientos suficientes

Rol Social

Auto imagen
Predictoras del Éxito a
Rasgos largo plazo

Motivos
 Información acumulada
en un área particular
Demostración conductual de
Conocimientos experticia

Habilidades
La imagen que uno
proyecta hacia afuera

Rol Social Sentido de identidad y

valor de una persona

Disposición para compor- Autoimagen

tarse de cierta manera

Rasgos Disparadores de conductas

Motivos
La potestad sobre las competencias

“Nadie cambia si no quiere.”

Sabiduría popular
 LAS COMPETENCIAS EN EL PROCESO
DE APRENDIZAJE
Incompetencia inconsciente

Incompetencia consciente

Competencia consciente

Competencia inconsciente
Clases de Competencias

Competencias
Organizacionales

Competencias Competencias
Técnicas de Gestión

Competencias
Estratégicas
 Competencias Organizacionales
¿Qué exige nuestro Negocio?

 Orientación al cliente – Demostrar sensibilidad por las

necesidades que los clientes potenciales pueden requerir
en el presente o en el futuro, con la actitud permanente
de prever la necesidad del cliente para planear la
actividad o proceso.

 Atención al Cliente – Atender las necesidades de un

cliente real y concreto en la interacción correspondiente
a su trabajo
 Competencias Técnicas
¿Qué conocimientos necesito?

 Dominio del paquete contable CG1

 Dominio de las normas de Calidad ISO 9000

 Dominio del Inglés hablado y escrito

 Dominio del torno

 Competencias de Gestión
¿Qué debo hacer en mi cargo?

 Liderazgo – Habilidad para orientar la acción del equipo de trabajo en una

dirección determinada. Capacidad para fijar objetivos, hacer seguimiento al
proceso y dar retroalimentación a cada persona.

 Tolerancia a la Presión – Capacidad para seguir actuando con eficacia en

situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición o diversidad

 Análisis – Capacidad para realizar un análisis lógico; identificar los problemas,

reconocer la información más relevante, identificar las causas y presentar datos
estadísticos para la toma de decisiones.

 Comunicación – Fluidez verbal, riqueza de vocabulario, expresividad y claridad

en el mensaje dirigido a cada personal y/o nivel de la organización
 Competencias Estratégicas
¿Cómo proyecto el Negocio?

 Visión Estratégica – Capacidad para comprender e identificar rápidamente los

cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas
y las fortalezas y debilidades de su propia organización para definir la mejor
respuesta estratégica.

 Visión Estratégica – Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio,

realizar alianzas estratégicas con clientes, proveedores y competidores.

 Liderazgo para el Cambio – Habilidad de comunicar una visión de la estrategia

de la compañía, que haga que se vea como algo posible y deseable para los
accionistas y empleados y genere en ellos la motivación, creatividad y apoyo que
permitan hacer real el cambio
 Tener reglas de juego
claramente definidas y en
el que cada empleado
Garantizar puede liderar su carrera
objetividad y en una organización rica
claridad en todos en oportunidades Comparar el
los procesos de desempeño actual
gente en la vs. El desempeño
esperado
organización

Las Modelo de
competencias Competencias
permitirán

Vincular Conocer fortalezas

entrenamiento a las y áreas de
conductas Trabajar en mejoramiento de
esperadas en cada comportamientos una manera
rol o cargo y habilidades objetiva y crítica
claves para el
éxito personal
 Nivel de Desarrollo de las
Competencias

NIVEL SUPERIOR
En la medida en que se
sube en la escala
NIVEL INTERMEDIO
jerárquica, las
competencias pueden
cambiar o cambiar su nivel
NIVEL INICIAL
 Situación de Cada Persona

 A – Nivel básico, está en proceso de aprendizaje.

 B – Responde con los comportamientos establecidos para el

nivel.

 C – Supera los comportamientos y está listo para el siguiente

nivel.
 Un Proyecto de Éxito
 Orientación hacia la acción

 Orientación al cliente

 Autonomía y decisión

 Productividad a través de la gente

 Compromiso con los valores

 Cercanía al negocio

 Organización simple con solo el personal necesario

 Rigidez y flexibilidad
 Un Negocio de Exito

 Orientación hacia la acción - Hacer que las cosas se cumplan. Análisis para tomar
de decisiones, sin paralizar por este hecho

 Orientación al cliente - Todos los recursos y personas de la compañía dirigen sus

actividades a la satisfacción del cliente.

 Autonomía y decisión - fomentar líderes innovadores

 Productividad a través de la gente - Considera a la gente como el activo más

importante e inversión el dinero destinado hacia ellos

 Compromiso con los valores a todo nivel. Los directivos se mantiene en estrecho
contacto, visitando y dialogando con "el frente de batalla"

 Cercanía al negocio - conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus

amenazas y oportunidades.

 Organización simple con solo el personal necesario - Cada persona sabe el

valor que agrega

 Rigidez y flexibilidad - aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del cambio

y sus circunstancias.
 Entonces, ¿Cómo deben ser
el Gerente y los Jefes / Líderes en un
PROYECTO?
 Competencias de un Gerente Exitoso
 Razonamiento Estratégico – Comprender rápidamente las tendencias
cambiantes del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas de la
competencia, así como los puntos fuertes y débiles de su propia organización, de forma
que se pueda determinar la respuesta estratégica óptima

 Liderazgo del Cambio – Comunicar una visión de la estrategia de la empresa que

lleve a quienes han invertido en ella a motivarse y apoyar las acciones requeridas para
hacer del cambio una realidad.

 Gestión de las Relaciones – Establecer relaciones e influir en las personas,

gremios, entidades, cuya colaboración es necesaria para el éxito de la organización y
sobre los que no se posee una autoridad formal.

 Flexibilidad – Predisposición y capacidad para cambiar las estructuras y procesos

cuando sea necesario para poner en práctica la estrategia de cambio de la organización.

 Liderar el Cambio – Comunicar la intención de cambio y generar en los equipos de

trabajo el proceso necesario para ponerlo en práctica

 Delegación – Conjunto de conductas de dirección (Compartir la información,

involucrar a los demás, fomentar el desarrollo de los empleados, delegar
responsabilidades significativas, retroalimentar personas y procesos, recompensar) para
que cada persona se sienta motivada para asumir mayores responsabilidades.
 Competencias de un Gerente Exitoso
 Flexibilidad – Predisposición y capacidad para cambiar las estructuras y procesos
cuando sea necesario para poner en práctica la estrategia de cambio de la organización.

 Introducción al Cambio – Comunicar al equipo de trabajo que la organización

debe cambiar y hacerlo una realidad a través de comunicación, formación y desarrollo de
equipos de trabajo efectivos para el cambio

 Sensibilidad interpersonal – de diferentes personasComprender y valorar los

aportes

 Delegación – Conjunto de conductas de dirección (Compartir la información,

involucrar a los demás, fomentar el desarrollo de los empleados, delegar
responsabilidades significativas, retroalimentar personas y procesos, recompensar) para
que los colaboradores se sienta motivados para asumir mayores responsabilidades.

 Trabajo en Equipo – Lograr que diferentes personas trabajen juntas para alcanzar
un objetivo común

 Adaptabilidad – Capacidad para adaptarse rápidamente a diferentes entornos, para

que pueda generar valor en cualquier situación y momento del Negocio

 Trabajo bajo presión – Resistencia al estrés generado por una creciente exigencia
de resultados en tiempos cada vez más cortos
 REFLEXION

¿Cómo nos vemos frente

a este perfil?

¿Somos competentes para liderar el

Negocio y/o el Area?
OBJETIVOS
Y METAS DEL
NEGOCIO Plan de Desarrollo

MANUAL DE
FUNCIONES
Y REQUERIMI.
CARGO

PERFIL DE
COMPETENCIAS

SISTEMA DE
EVALUACION

Identificación de Brechas
 Algunas competencias Gerenciales

 De acuerdo con el diccionario de competencias de Martha Alles

:
 COMPETENCIAS DESCRIPTORES
 Diseña proyectos y procedimientos procedimientos
PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN con iniciativa y creatividad aplicables al proceso
 Busca y programa proveedores de acuerdo a las
Es la habilidad para identificar, analizar ,definir Y necesidades y requerimientos del proceso del Negocio
organizar acciones y recursos en forma anticipada, que Cárnico.
permitan su aprovechamiento efectivo para el alcance de  Define acciones a mediano y corto plazo,
los objetivos, cuando éstos requieran ser ejecutados por estableciendo prioridades bajo criterios de
varias personas, en forma simultánea, paralela o oportunidad, servicio y rentabilidad para la
consecutiva, conectadas entre si de una forma programación de los eventos a realizar encaminados
específica. al logro de los objetivos del proceso.
 Diseña indicadores de gestión del proceso.

LIDERAZGO E INFLUENCIA  Promueve procesos de desarrollo y transformación

cultural, creando una clara visión compartida dentro
Es la habilidad para alinear sus conocimientos, del equipo.
habilidades y comportamientos y los de las personas  Orienta la gestión de las personas hacia procesos que
hacia la visión y estrategias del Negocio buscan traducir la cultura organizacional deseada en
comportamientos específicos.
 Muestra comportamientos coherentes con la cultura,
misión y la visión que transmite en su discurso.
 Plantea objetivos y directrices que son acogidos con
facilidad por los equipos de trabajo en los que
interviene.

NEGOCIACIÓN
Es la habilidad de desarrollar una táctica que permita
llegar a acuerdos a partir de cambiar las posiciones
originales de las personas involucradas y los
diversos puntos de vista a través de la aceptación
mutua.
 Detecta claramente los intereses de las partes
involucradas en el proceso
 Busca permanentemente conciliar intereses de las
personas y la organización, estableciendo acuerdos
que contribuyen a la optimización de los recursos en
términos de oportunidad, rentabilidad y beneficio para
ambas partes
 Respeta reglas de ética y acepta diversos puntos de
vista para llegar a acuerdos con respecto a
procedimientos, términos y condiciones ofrecidas por
proveedores y clientes internos y externos
ANALISIS Y TOMA DE DECISIONES  Involucra a todos los actores en el diagnóstico de la
situación.
Es la habilidad para identificar las causas y resolver  Busca y analiza la información, poniendo los
problemas y/o dar respuestas a situaciones que surgen, problemas en el contexto de todo el sistema y
basándose en una conexión lógica de factores y detectando las causas profundas
recursos, considerando las oportunidades y amenazas  Resuelve problemas de manera efectiva en función del
que puede traer la decisión tomada para los resultados planteamiento estratégico del Negocio cárnico y del
de la Compañía, utilizando el pensamiento crítico, bienestar de las personas involucradas.
analítico y sistémico.  Estudia las alternativas y elige la más apropiada,
aplicando criterios en términos de satisfacción del
cliente, rentabilidad y oportunidad.

COMUNICACIÓN
 Se expresa en forma asertiva: directa, con respeto, en
Es la habilidad para establecer vínculos a través de la el momento y contexto adecuado, estableciendo
expresión y la escucha, de manera efectiva con relaciones de trabajo a largo plazo, basadas en el
diferentes personas y/o grupos, en forma respetuosa, respeto y la confianza.
clara, directa y oportuna  Promueve un diálogo constructivo que genere
compromiso en torno a los objetivos
 Sus conversaciones son coherentes con su
pensamiento y su actuar, y conducen a acciones
efectivas
 Entiende y adecua su estilo de expresión verbal y no
verbal a las condiciones de la población con la que
interactua.

SENSIBILIDAD FRENTE AL SERVICIO  Realiza acercamientos cordiales que posibilitan

contactos a largo plazo, iniciando, promoviendo y
manteniendo contactos favorables para relaciones
Es el interés y preocupación por conocer y satisfacer las armónicas con proveedores y clientes internos y
necesidades de los clientes internos y externos, externos
verificando el cumplimiento de las promesas y mostrando  Muestra interés por comprender las situaciones que le
flexibilidad en la solución de sus problemas. presentan sus clientes y proveedores
 Controla sus reacciones emocionales ante situaciones
de presión social
 Ofrece respuestas efectivas y oportunas ante las
solicitudes del cliente
 CONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS Y
PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA
Hace referencia al conjunto de conceptos y procesos
de Gestión Humana que le permite elegir, entrenar,
formar, promover, delegar, asesorar y evaluar a las
personas con el fin de que conozcan su participación
en la cadena de valor y su impacto sobre los
resultados del Negocio Cárnico.
 Se actualiza permanentemente y aplica los conceptos
y mejores practicas de Gestión Humana en los
procesos y la Cultura del Negocio Cárnico
 Identifica el potencial de las personas y diseña
sistemas integrales de gestión del Talento que
fomenten el desarrollo continuo de las competencias
de las personas y el crecimiento organizacional.
 Transfiere criterios y esquemas de pensamiento a los
jefes maestros orientados al desarrollo de las
competencias y aspiraciones de sus colaboradores
versus los objetivos de la organización.
 Conoce las legislaciones relacionadas con su proceso

COMPRENSIÓN DEL ENTORNO Y LA  Reconoce los objetivos estratégicos, la estructura y los

ORGANIZACIÓN rasgos de la cultura del Negocio Cárnico
 Descubre el impacto de las personas y los equipos de
Capacidad para orientar herramientas y practicas trabajo sobre los resultados de la organización.
necesarias, atendiendo y reconociendo las  Identifica las relaciones de la organización con su
particularidades propias de las personas, los procesos y entorno y su impacto en él.
del Negocio Cárnico.

 Mantiene el equilibrio y la visión ante situaciones de

ADAPTABILIDAD/ FLEXIBILIDAD alta turbulencia.
 Crea los cambios en sus procesos de acuerdo a los
Capacidad para adecuarse velozmente a los cambios en requerimientos del Negocio.
los procesos de trabajo, Cultura Organizacional y las  Muestra comportamientos ajustados a las demandas
estrategias del Negocio Cárnico y gestionarlos en los de la organización y del entorno.
grupos en los que impacta.  Muestra apertura a las nuevas propuestas
organizacionales y del entorno.
EJEMPLO DE CEMEX : PERFIL DE COMPETENCIAS
PARA CADA UNO DE LOS NIVELES CEMEX.
Nivel 1 : Presidentes y VPs
Perfil del Nivel Nivel 2 : Gerentes y
Directores

Nivel 3 : Jefes y equivalentes

Trabajo en Equipo
Nivel 4 : Demás empleados
administrativos
Creatividad

Enfoque Grupos de Interés

Espíritu Emprendedor
Pensamiento Estratégico

Orientación de Servicio al Cliente

Desarrollo de otros

Gestión de la información

Desarrollo de alianzas

1 2 3 4 5
LAS ORGANIZACIONES: CONJUNTO DE ACTIVIDADES ORIENTADAS POR UN
OBJETIVO COMUN EN ARAS DE OBTENER UN RESULTADO.

VISION DE FUTURO

MERCADO Y ADAPTACIÓN COORDINACIÓN RESULTADOS

AMBIENTE

Diseño de Roles
y Estructura
Clientes Organizacional Ingreso,
Productos y Ganancias y
Competidores Servicios Valor para el
Accionista
Gobierno
Management
Sociedad Team,
Economía Competencias 28%
Sinergias
Política
Tecnología Objetivos y Clima
Estrategias Prácticas Organizacional
Ecología Gerenciales y
Sistemas de
Gestión
70%
Modelo Conceptual

ADAPTACIÓN

Productos y
Servicios Ø Productos y Servicios : Son la expresión concreta de
la estrategia de negocios y usualmente cambian en
respuesta a las demandas del mercado

Ø Objetivos y Estrategias: Se refiere a la forma en que

Objetivos y
la organización planea utilizar sus recursos para
Estrategias capitalizar las oportunidades existentes en el mercado
  Asegurar que todos los cargos de la organización
agreguen valor y estén alineados en cascada
Diseño de Roles
y Estructura  Asegurar que las personas en cada rol tengan la
Organizacional
capacidad y la autoridad para ejercerlo
 Integrar competencias a los Sistemas de Gestión para
mejorar el desempeño organizacional
 Poner foco en los “top teams” por su fuerte impacto en
Management
Team,
los resultados
Competencias
Sinergias
 Identificar y dar especial atención al talento clave de la
organización
 Establecer fuertes relaciones entre desempeño y
reconocimiento
Prácticas
Gerenciales y
 Preocuparse por el desarrollo de la gente en el largo
Sistemas de plazo
Gestión
 Buscar el balance vida profesional / vida personal
Bibliografía y Consulta
 Alles Martha , Dirección Estratégica de RRHH Gestión por
Competencias, Gránica 2008
 Huerta Juan J- Rodriguez Gerardo, Desarrollo de
Habilidades Directivas , Pearson 2006
 Material Congreso Internacional Gestión por Competencias
2005 Bogotá D.C.
 Robles V. Gloria , Administración un Enfoque
Interdisciplinario, Pearson , 2000
 Hellriegel – Slocum , Administración Séptima Edición 2004