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CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL.

VISIÓN ESTRATEGICA DE LA
CAPACITACIÓN.

CONTROL SEMANA 2
GESTIÓN DE TALENTO EN LAS
ORGANIZACIONES.
• La gestión de talento es un conjunto de procesos y estrategias dentro
de una organización.
• Los procesos y estrategias están diseñados para atraer, gestionar,
desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.
• Es contingente y situacional pues depende de otros aspectos tales
como la cultura de cada organización, la estructura de está,
características del ambiente laboral, entre otros.
• Permite identificar las necesidades de las personas para dirigir las
metas y objetivos de la organización.
CARACTERÍSTICAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO.
• SON SERES HUMANOS: Este punto quiere clarificar que al ser seres
humanos, cada uno tiene distintas características tales como
conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables
para la excelente gestión de los recursos de la organización.
• SON ACTIVADORES INTELIGENTES DE LOS RECURSOS
ORGANIZACIONALES: Son fuentes de un impulso propio que le dan a
la organización inteligencia, talento y conocimiento, además
aportando cambios y competitividad.
• SON SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN: Son capaces de llevarlas al
cumplimiento de las metas y objetivos, con esfuerzo, responsabilidad,
compromiso, riesgo y con ilusión de recibir retornos de estas
inversiones.
CAPACITACIÓN EN EL SIGLO XXI.
IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES.
• La capacitación es una herramienta que entregan las organizaciones a
sus colaboradores.
• El contexto esta conformado por las personas y las organizaciones.
• Se realiza un complemento entre las organizaciones y las personas, la
organización logra sus metas y objetivos y las personas también pero
a su nivel, bonos, ascensos o aumento de sueldos.
• Las organizaciones consideran la capacitación de su personal para
poder competir en el mercado.
• El objetivo de la capacitación es la actualización, debido a que el
ambiente es dinámico, el cual nos exige adaptarnos, transformarnos y
desarrollarnos.
ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE EN EL PROCESO
DE CAPACITACIÓN.
• FALTA DE CAPACIDAD PARA ADMITIR QUE NO SABEMOS O NO PUEDO
DECIR NO SÉ: Es pensar que no tenemos nada que aprender.
• YO NO PUEDO HACER ESO: Tiene que ver con los limites que nosotros
mismos nos colocamos, como nos encasillamos. Ej. Soy demasiado
viejo para aprender.
• NO TENGO TIEMPO PARA APRENDER: Es la excusa mas usada, cuando
se quiere aprender, siempre se encuentra el tiempo.
• CONFUNDIR TENER INFORMACIÓN CON APRENDER: Tener
información no es sinónimo de sabiduría. Si la información no es
transformada en acción, se es un mero repetidor de información.
ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE EN EL PROCESO
DE CAPACITACIÓN.
• TEORIZAR DEMASIADO/ TRIVIALIDAD: Es no aportar conocimiento,
que carece de profundidad.
• INCAPACIDAD PARA DESAPRENDER ( O DESUSAR): Es cuando nos
acostumbramos ha trabajar de una forma y no aceptamos los
cambios, somos esclavos de nuestra costumbre. Las cosas ya
funcionan así, ¿para que cambiarlas?
• AUSENCIA DEL CLIMA ADECUADO PARA APRENDER/ DESCONFIANZA:
Es desconfiar de quien te enseña y de ti mismo. Al desconfiar no hay
aprendizaje.
COSTOS ASOCIADOS A LA CAPACITACIÓN
NIVEL INDIVIDUAL.
• Conduce a actitudes más positivas y aumenta la motivación.
• Mejora conocimientos y desarrolla habilidades.
• Crea una mejor autoimagen.
• Desarrolla un sentido de progreso; elimina los temores a la
incompetencia.
COSTOS ASOCIADOS A LA CAPACITACIÓN
NIVEL ORGANIZACIONAL.
• Prepara a personal para cambios de carrera.
• Corrige las diferencias de habilidades y conocimientos.
• Mejora la actitud del personal hacia el trabajo.
• Mejora la eficiencia: disminuye errores y mejora desempeño
organizacional.
COSTOS ASOCIADOS A LA NO CAPACITACIÓN.
• Desmotivación del personal.
• Desconfianza del personal.
• Menos compromiso con la organización.
• Mayor rotación del personal.
• Personal menos preparado para los cambios.
• Menor desempeño organizacional.
• Falta de competitividad en el mercado.
TERMINO DE LA PRESENTACIÓN Y
CONTROL SEMANA 2.

EXEQUIEL GONZÁLEZ MARÍN.