Detección de

Necesidades de
Capacitación. (DNC) .
Una detección de necesidades de capacitación es el proceso a través
del cual se analiza la problemática o posibles deficiencias que pueden
existir en una organización, área, puesto o trabajador.
 1. Obtener un panorama general de las necesidades
que se requieren cubrir a corto, mediano y largo plazo.
2. Definir las necesidades que son inmediatas y las que
son de carácter preventivo.
3. Identificar las deficiencias que se pueden presentar
La detección de en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes de
las personas.
necesidades de 4. Identificar las áreas que deben fortalecerse, es decir,
capacitación permite si son de carácter cognoscitivo, psicomotriz o afectivo.
5. Aterrizar la situación de la empresa, esto es, conocer
la obtención de la situación real y establecer la ideal.

información esencial 6. Identificar con qué recursos materiales y humanos se

cuenta, cuáles se requieren y cuáles pueden obtenerse.
que nos ayuda a: 7. Tomar decisiones de acuerdo a acciones reales y
objetivas para llevarlas a la práctica.
8. Llevar un orden y control de la capacitación del
personal.

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TKJ (“Team Kawakita Es un método sistemático, creativo y participativo en
el que se busca la solución de un problema,
Jiro”) estableciendo un objetivo común y permitiendo al
grupo transformarse en equipo al encaminar los
esfuerzos personales hacia una meta compartida.

OBJETIVO
Organizar un gran número de ideas diversas,
agrupándolas y reagrupándolas temáticamente, para
construir una perspectiva amplia y ordenada de
información general y específica en torno a un tema o
concepto de interés

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 4 FASES

Sensibilización/ Construcción de Construcción de Seguimiento

Hechos Compromisos
Integración

1. Analizar la situación actual, los Cada participante Se revisan las acciones

• Preparación del grupo factores y lograr que se miembro del grupo debe que facilitan el cambio y
para el afrontar las alcancen los resultados. comprometerse a se eliminan o reducen
situación. desplegar un aquellos que suponen un
2. Identificar los anti valores que comportamiento efectivo obstáculo.
• Confianza y están propiciando los para enfrentar los nuevos
participación. comportamientos retos.
inapropiados.
3. Identificar los obstáculos del
cambio.

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 APLICACIONES
• El grupo de trabajo debe integrarse por entre cinco y
diez personas (máximo), que representen a los
involucrados en el problema.
• La reunión debe llevarse a cabo en un lugar y
ambiente tranquilos, que favorezca el intercambio y la
reflexión. Utilizar, de preferencia, en una mesa
redonda.
• Al iniciar la reunión, el moderador debe exponer el
objetivo de la reunión enfatizando la participación de
todos y explicando la dinámica de trabajo y reglas.

Aplicaciones y MATERIALES

materiales • Tarjetas en blanco.

• Post-it’s.
• Plumas.
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 Procedimiento
•. Las agrupaciones relacionadas se volveran a agruparán y se elaborará un título
• Presentación por parte del facilitador de la problemática o situación. y una síntesis para ellos, buscando que todas las ideas queden agrupadas en tres
1 8 o cinco grandes temas que se subdividen en grupos más pequeños.

• Se distribuyen tarjetas en blanco a los participantes. •Puede utilizarse un diagrama de árbol, un cuadro sinóptico o bien, presentar las
2 agrupaciones a manera de índice.
9
• Se solicita que anoten en las tarjetas los factores que generen la
problemática analizada. •Una vez elaborada la clasificación, se reconocen los grupos donde se ha
3 presentado una mayor recurrencia de problemas. También es importante
10 identificar los problemas que es urgente o prioritario atender.
• Tarjetas a llenarse: Problemas/hechos concretos, no anotar juicios, deben
4 ser precisos y de fácil comprensión, registrar el nombre.
•Tarjetas a llenarse: Problemas/hechos concretos, no anotar causas ni juicios,
deben ser precisos y de fácil comprensión, registrar el nombre.
• Las tarjetas se revuelven y se distribuyen nuevamente entre los
11
5 participantes. Ningún participante debe recibir las tarjetas que elaboró.

•Se generan propuestas de solución con base a las prioridades y/o urgencias.
• Cada participante deberá́ leer en silencio las tarjetas que le tocaron, 12
6 procurando memorizar los aspectos que cada una aborda.

•Se anotan acciones a realizar, cómo, quién las realizará y cuándo. Compromisos
• Por turnos, se irán leyendo en voz alta cada una de las tarjetas y se para seguimiento y control.
7 colocarán en un tablero a la vista de todos. Se puede repetir tarjetas. 13

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 Concientiza a directivos y
niveles de mando , sobre el
efecto de su comportamiento
y actitudes en los resultados
globales de la organización.
Concientiza al equipo sobre
su misión y
responsabilidades como
dirigentes y mando de la
empresa.
Clasifica la filosofía,
valores y objetivos de
la empresa y los
equipos directivos y
de mando.

Permite conocer y ventilar los Crea cambios positivos en Facilita un

conflictos y fricciones
interpersonales para trabajar
con ellos y eliminarlos,
propiciando la cooperación
entre personas y áreas.
ele comportamiento y conocimiento
actitudes de los miembros profundo de cada uno
del equipo por de los miembros del
autoconvencimiento. equipo.

Ventajas
Genera tareas constructivas , Construye un clima de
autoimpuestas , tendientes a confianza, afinidad y apoyo
resolver la problemática


mutuo entre los
analizada, a favor de los miembros de los equipos.
objetivos de la empresa.
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 Limitantes

Sólo es útil cuando se presentan El conductor debe Comportarse con

condiciones propicias para que un grupo imparcialidad al seleccionar
interactúe. Si existen fuertes conflictos
estar ubicado o ser
entre la mayoría de los integrantes del uno más de los la información que emane
grupo, preferible no emplearla, porque conocedores de la de las participaciones.
difícilmente se logrará el consenso y se situación a analizar.
pueden presentar fuertes confrontaciones.

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