Unidad XI:

Derecho Colectivo del

Trabajo.
Dra. Verónica Viera.
 Derecho Colectivo
RAMA DEL DERECHO Conjunto de normas y 1. Org. Sindical.
LABORAL principios que regulan: 2. Negociación Colectiva.
3. Conflicto Colectivos.

ESTADO Asume Rol de Control Ministerio de Trabajo

• Subsidiariedad
PRINCIPIOS: • Pureza
• Libertad sindical
• Autonomía Colectiva
• Democrasia Sindical
Dra. Verónica Viera.
 ASOCIACIONES SINDICALES
LEY23.551
• Agrupación permanente de Trabajadores de una actividad similar.
CONCEPTO : • Que tiene como objeto la defensa de los intereses de los trabajadores.
• S/LEY: La entidad mas representativa ya que a ella se le otorga PERSONERÍA GREMIAL.

Inscripción ante Le confiere “personería jurídica”.

el Ministerio de (Ente con derechos y obligaciones)   de la “Personería Gremial”
Trabajo

Dra. Verónica Viera.

 Clasificación
Art. 10. Ley 23.551 Art. 11. Ley 23.551

Según los Trabajadores que

la componen Según su grado

1- Primer Grado:
1- Sind. Horizontales: Mismo oficio- Asociaciones Sindicales.
arte o profesión aunque se
desarrollen en actividades diferentes

2- Segundo Grado:
Federaciones.(agrupan asociaciones
2- Sind. Verticales: Misma actividad sindicales)
o industria aunque se desarrollen
profesiones u oficios diferentes.

3- Tercer Grado: Confederaciones.

3- Sind. De Empresa: Sub-especie (agrupan las anteriores)
del tipo vertical. Solo el personal de
una misma empresa.
Dra. Verónica Viera.
 ASOCIACIONES INDICALES
 
SIN CON Personería
Personería Gremial
Gremial

Calificación legal
NO gozan de derechos conferida por el Mrio. De
gremiales. Trabajo

SÍ gozan de los derechos gremiales

Solo los derechos del Art. reconocidos en el Art. 14 bis C.N.
23 de la Ley.

Dra. Verónica Viera.

REQUISISTOS para obtener la PERSONERÍA GREMIAL

ART. 25 de la Ley 23.551 - CARÁCTER CONSTITUTIVO

1.Estar inscripta conforme a la ley

2.Haber actuado durante un periodo NO menor a 6 meses
3.Tener afiliado a más del 20% de los trabajadores que pretende
representar.
DERECHOS EXCLUSIVOS de las Asoc. Sindicales con PERSONERÍA
GREMIAL
ART. 31 de la Ley 23.551
1.Protección colectiva e individual del trabajador
2.Medidas de acción directa
3.Celebración de Convenios Colectivos de Trabajos
4.Obras Sociales
REPRESENTACIÓN SINDICAL ART. 40 de la Ley 23.551
“DELEGADOS”
Son la representación del trabajador en el lugar de
trabajo ante:
1.El empleador
2.El sindicato
3.La autoridad administrativa
Es elegido mediante el voto directo y secreto de TODOS los trabajadores (estén o no
afiliados)
REPRESENTA:
 A los trabajadores ante el empleador
 A los trabajadores ante el sindicato
 A los trabajadores ante la autoridad administrativa
 Al sindicato ante los trabajadores
 Al sindicato ante el empleador
REQUISITOS
 Tener una afiliación mínima de un año
 Ser elegido por voto secreto y directo de los trabajadores
 Tener al menos 18 años de edad
 Revistar servicios en la empresa durante todo el año anterior a la elección.
 FUNCIONES
s/ La Ley:
 Contralor y Verificación
 Celebrar reuniones periódicas con el empleador.
 Efectuar reclamos ante el empleador.

S/ Estatutos propios y Costumbres

 Publicidad
 Asesoramiento
 Convocatoria a Asambleas
 Etc.
 PROTECCIÓN DEL REPRESENTANTE LEGAL

“TUTELA SINDICAL” protección de carácter constitucional – Art. 14 bis C.N.

• Regulada por la Ley 23.551 – evita modificaciones en las condiciones del
contrato de trabajo, suspensiones, despidos o abusos hacia los
DELEGADOS.

“AMPARO SINDICAL” mecanismo protectorio ante irregularidades

• Acción especial ante la Justicia (Poder Judicial) para evitar prácticas
antisindicales que impidan el ejercicio regular de los derechos sindicales.
 PROTECCIÓN DEL REPRESENTANTE LEGAL

“EXCLUSIÓN DE LA TUTELA” mecanismo de levantamiento de la tutela

ante “justa causa”
 Acción sumarísima a solicitud del empleador, quien debe acreditar que
existe “justa causa” para aplicar sanciones, suspensiones o despido.

“ACCIÓN DE REINSTALACIÓN” mecanismo de reinserción del delegado

 Acción sumarísima a solicitud del delegado cuando se modificaron las
condiciones del contrato sin que se haya cumplido con el procedimiento
de EXCLUSIÓN DE LA TUTELA SINDICAL
 CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

LEY 25.877 que modificó la Ley 14.250

 Negociación entre un empleador (o grupo, u organización de empleadores) y

una Asociación Sindical con Personería Gremial (o varias) con el fin de fijar
condiciones de trabajo o empleo, y regular las relaciones entre las partes.
 OBLIGATORIOS: aplicables “erga omnes”
 Trata cuestiones propias de la actividad, que no están reguladas en la LCT por
su carácter general.
 No afecta contrataciones individuales previas, ni puede cercenar los derechos
que surgen de la Ley.
 CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

 Pueden fijar condiciones menos favorables que un convenio anterior.

 Se gesta mediante COMISIONES NEGOCIADORAS conformadas a ese efecto,
integradas por igual cantidad de representantes de los empleadores y de las
Asociaciones Sindicales.
 MINISTERIO DE TRABAJO: Autoridad de aplicación – fiscaliza la negociación y
HOMOLOGA el acuerdo al que se arriba.
 ACUERDO HOMOLOGADO = fuente autónoma del Dcho. del Trabajo.
 CLASIFICACION

S/ Las PERSONAS a las que se le aplica

 C.C. de Empresas
 C.C. Horizontales o DE PROFESIÓN
 C.C. Intersectoriales
 C.C. de Pequeñas Empresas
S/ La FINALIDAD que persiguen
 Constitutivos
 Interpretativos
 Declarativos
 VIGENCIA DEL C.C.T.
 Desde la HOMOLOGACIÓN.
 Principio general: ULTRACTIVIDAD salvo pacto
previo en contrario por algunas o todas sus
cláusulas.
 Hasta su reemplazo por un nuevo C.C.T.

S/ el ÁMBITO TERRITORIAL en el que se aplican

 Municipales
 Provinciales
 Nacionales
 Regionales
 COMISIONES PARITARIAS
Son creadas por el C.C.T
Conformadas por igual cantidad de representantes de la parte empleadora
que de la trabajadora.

ATRIBUCIONES
1. Función INTERPRETATIVA.
2. Función CONCILIATORIA.
3. Función NORMATIVA.
4. Función COMPLEMENTARIA.
 CONFLICTOS COLECTIVOS – Ley 25.877 –

 Confrontación de intereses entre los sujetos de Derecho Colectivo del Trabajo.

 Los conflictos individuales y plurindividuales NO están comprendidos; en esos

casos se aplica lo normado por la LCT.

 Involucra el interés abstracto de una determinada categoría profesional

 CONCILIACION – Ley 14.786
ART. 2:
Cualquiera de las partes COMUNICA a la Autoridad Administrativa la existencia
del CONFLICTO para llevar adelante la CONCILIACIÓN.
El MRIO. de TRABAJO puede hacerlo de OFICIO según la magnitud del conflicto.

ART. 3:
La Autoridad de Aplicación dispone la cantidad de AUDIENCIAS que considere
necesarias para llegar a un ACUERDO.
Si NO llegan al acuerdo propone ella una fórmula conciliatoria.
 CONCILIACION – Ley 14.786
ART. 4:
Si las partes NO aceptan esa fórmula conciliatoria, la Autoridad de Aplicación
INVITA a someter la cuestión al ARBITRAJE (“arbitraje voluntario”).
Si las partes NO aceptan el arbitraje se debe publicar un INFORME detallado
con la descripción del conflicto y las propuestas rechazadas.
OBJETO DEL NFORME: dar a conocer a la opinión pública las razones de la
medida de fuerza que puede llevarse a cabo.
 
ART. 5:
Si las partes SÍ aceptan el OFRECIMIENTO de ARBITRAJE se suscribe un
compromiso arbitral detallado.
 CONCILIACION – Ley 14.786

ART. 6:
SENTENCIA ARBITRAL: plazo mínimo de vigencia obligatoria para las partes
de 6 meses y sólo admite RECURSO DE NULIDAD – DA POR TERMINADO EL
CONFLICTO y NO habilita la medida de fuerza.
 MEDIDAS DE ACCION DIRECTA
1.- HUELGA
 Derecho constitucional concedido sólo a las Asociaciones Sindicales con Personería
Gremial, ejercible por todos los trabajadores, estén o no afiliados.
 ART. 14 bis C.N. utiliza vocablo “gremio”, pero la doctrina y la jurisprudencia entienden
que sólo se refiere a las Asociaciones Sindicales con Personería Gremial
 Abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con
abandono del lugar de trabajo.
 Forma de presión sobre la voluntad del empleador.
 Día NO REMUNERADO – el trabajador tiene derecho a NO cumplir con las tareas y el
empleador tiene derecho a NO remunerar el tiempo no trabajado.
 NO es un incumplimiento contractual – ES EL EJERCICIO DE UNDERECHO
 ILEGALIDAD DE LA HUELGA

MRIO. DE TRABAJO o la Justicia Laboral: únicos órganos con la facultad de

declarar la ilicitud de la medida.
Motivos de la ilicitud:
No se agotaron los procedimientos de la CONCILIACIÓN OBLIGATORIA.
Su objeto no responde a una causa laboral.
No ha sido decidida por una Asoc. Sindical con Personería Gremial.
Toma del establecimiento – acciones de violencia – impedimento de ingreso.
Consecuencia de la Ilicitud:

Para la Asoc. Sindical: Sanciones por parte del Mrio. de Trabajo - suspensión o
pérdida de la personería.

Para el trabajador: puede ser considerado “grave injuria” y hasta ser despedido
por justa causa de no cesar en su actitud luego de ser intimado.
 HUELGA EN SERVICIOS ESCENCIALES

Debe garantizarse un servicio mínimo para evitar la interrupción total de las

prestaciones que son esenciales – SERVICIOS SANITARIOS Y HOSPITALARIOS –
producción y distribución de AGUA POTABLE, ENERGÍA ELÉCTRICA, GAS y
TRÁFICO AÉREO.

2.- PIQUETE (apostamiento)

Es lícito – apostamiento pacífico en la puerta del establecimiento durante la
huelga.
3.- PARO (huelga de brazos caídos)
Es lícito – interrupción de tareas por
un tiempo determinado dentro del
lugar de trabajo.
 4.- SABOTAJE (vandalismo)
Es Ilícito – actos de violencia y
destrucción del establecimiento.
Impedimento de la realización de
tareas.
 
5.- LISTAS NEGRAS (boicot)
Es Ilícito – se alistan personas con las
cuales no se deben efectuar
relaciones laborales – viola el deber
de lealtad y la libertad de
contratación.
 6.- TRABAJO A REGLAMENTO
Es lícito – disminución en el ritmo de
trabajo hasta el mínimo que no sea
imputable un “abandono de tareas”