Política de Recrutamento e Seleção

POLITICA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO.
Prof. Márcia Gisela de Lima

RECURSOS HUMANOS
 Políticas / Subsistemas de Recursos Humanos:
. Recrutamento e Seleção
. Desenvolvimento e Capacitação de Pessoal
. Higiene e Segurança no Trabalho
. Cargos e Salários
. Rotinas Trabalhistas
. Benefícios / Assistência Social
. Assessoria Jurídica

CLASSIFICAÇÃO DAS POLÍTICAS DE
RECURSOS HUMANOS
Suprimento ou Compensação ou
Aplicação
Agregação Manutenção
Desenvolvimento Controle ou
ou Capacitação Monitoramento

SISTEMAS DE RH E SUAS ATIVIDADES
 Suprimento ou agregação: identificação das

necessidades de pessoal; recrutamento e seleção.
 Aplicação: analise e descrição de cargos; planejamento

e alocação interna.
 Compensação ou Manutenção: salários; benefícios;

carreiras; higiene e segurança no trabalho; relações
com sindicatos.

SISTEMAS DE RH E SUAS ATIVIDADES
 Desenvolvimento ou capacitação: treinamento e

desenvolvimento de pessoal; desenvolvimento e
mudança organizacional.
 Controle ou monitoramento: avaliação de

desempenho; banco de dados; sistemas de
informações gerenciais; auditoria de recursos
humanos.

POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
 Política inserida na formação da administração.
 Envolve questões legais da CLT- Consolidação das
Leis Trabalhistas: requisição de pessoal; cargos e

salários (convenção coletiva); recrutamento; exames
de admissão; admissão; integração; período de
experiência; entrevista de desligamento.
 Envolve a Constituição Brasileira: solicitação de
vagas através de anúncios.

 Convenções Coletivas.

PAPEL DO PSICÓLOGO
 Política não vinculada a sua formação.
 Competência teórica das questões legais.
 Postura interdisciplinar junto aos gestores.
 Contribuir e subsidiar os gestores através de seus
conhecimentos teóricos e práticos.

 Capacitar os gestores através de treinamentos em
relação a política de recrutamento e seleção.

 Efetuar devoluções do processo.

FATORES RELEVANTES DO PROCESSO
DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 O processo de recrutamento e seleção não acaba
quando contratamos, e sim na aprovação do período
de experiência / efetivação. Pois existe requisitos do
perfil que somente poderão ser avaliados a partir de
atitudes e ações do contratado.
 As habilidades pessoais / comportamentais na maioria
das avaliações não são possíveis de ser mensuradas.

 Os testes projetivos e psicométricos não podem ser
determinantes, e sim complementos da avaliação

psicológica.

FATORES RELEVANTES DO PROCESSO
DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 A decisão de quem será contratado deve ser do gestor,
o psicólogo fornece através de laudos e pareceres o
perfil dos avaliados.
 Profissionais envolvidos na Política: psicólogo,
administrador, contador, médico do trabalho,

auxiliares da área de recrutamento e seleção,
advogado, assistente social, pedagogos, presidentes
de sindicatos.
 Bancos de dados atualizados.

FLUXOGRAMA DO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
REQUISIÇÃO DE PESSOAL
PROCESSO DE CARGOS E SALÁRIOS
LEVANTAMENTO DE PERFIL

PROCESSO DE RECRUTAMENTO
PROCESSO DE SELEÇÃO
DEVOLUÇÃO AOS CANDIDATOS

EXAMES PRÉ-ADMISSIONAIS
PROCESSO DE ADMISSÃO
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO

PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
PROCESSO DE EFETIVAÇÃO
DESLIGAMENTO

REQUISIÇÃO DE PESSOAL
 Controle de deferimento ou aprovação da solicitação
da vaga nas organizações.
 Informações ao Ministério do trabalho, admissões e
demissões.
 Cada organização tem seu próprio formulário.
 Requisitos básicos de perfil.
 Indica substituição, promoção ou aumento de vaga.
 Solicitação efetuada pelo gestor.

PROCESSO DE CARGOS E SALÁRIOS
 Política que determina salário inicial e final ( após
período de experiência).
 Salário inicial, definido pela Convenção Coletiva ou
pela Política de Cargos e Salários da organização.

 Independente de ser organizações de pequeno, médio
e grande porte, podem trabalhar com a política de

cargos e salários ou pela folha de pagamento.
 Administra e coordena cargos e salários da
organização.

 Definido com o gestor / solicitante da vaga.
 O Levantamento de Perfil tem como objetivo definir:
sexo, idade, estado civil, formação / escolaridade,

estrutura física, etc. As habilidades técnicas e
habilidades pessoais / comportamentais.
 O objetivo do levantamento de perfil é de planejar o
processo de recrutamento e seleção. As técnicas,

instrumentos e dinâmicas são definidas de acordo
com cada cargo, função ou vaga solicitada.

 Administrativamente existem dois perfis, o de uso
interno da organização e o perfil que será divulgado
na mídia.
 A Constituição Brasileira deixa claro que a
divulgação de vagas, não podem determinar sexo,

idade e estado civil, salvo quando a vaga / função
pode ser desempenhada por determinado sexo. Do
contrário caracteriza descriminação.
 A divulgação deve seguir as questões legais.

FATORES DO LEVANTAMENTO DE
PERFIL
 Requisitos de identificação: requisitos internos e os

divulgados.
 Habilidades Técnicas.
 Habilidades comportamentais / pessoais.

 Análise da Carteira de Trabalho e Previdência
Social – CTPS:
. Estabilidade e instabilidade.
. Forma de demissão ( pedido de demissão, demissão
sem justa causa e demissão por justa causa).
. Promoção / histórico profissional.
. Acidentes de Trabalho / funções de periculosidade.
. Aposentadoria por invalidez.
. Seguro desemprego.

 Analisar os acordos. Processo ilegal, mas realizado.
 Abandono de emprego, sem baixa na carteira. Deve
ser publicado em jornal o abandono / 30 dias.

 Carteira sem registro, pode ser confirmado junto a
Caixa Econômica Federal, fornecendo data de

nascimento e nome da mãe. Somente pode ser
cadastrado uma vez / número do PIS.
 Instabilidade. Analisar quando contratos
determinados.

 Busca de referências / empregos anteriores.
Importância da rede de contatos.
 Folha corrida e atestado de boa conduta.
 SPC – Serviço de Proteção ao Cliente. Convenções
Coletivas na área de serviços.

 SERASA.
 Histórico escolar.
 Redes Sociais
 Justiça Comum.

RECRUTAMENTO
 Conjunto de práticas e processos usados para atrair
candidatos para as vagas existentes ou potenciais.
 Deve ser uma atividade permanente, sendo apenas
intensificada nas ocasiões em que existe vaga.

 O recrutamento é apenas a primeira etapa de um
processo que termina com o contrato definitivo após

período de experiência ( 90 dias – CLT).
 Um banco de dados atualizado permite planejar os
processos sem causar prejuízos á organização.

RECRUTAMENTO
 O processo de recrutamento pode ser interno ou
externo.
 Recrutamento interno realizados com funcionários
que já fazem parte do quadro funcional da

organização.
 Recrutamento externo realizados com candidatos
que não fazem parte do quadro funcional da

organização.
 Ideal iniciar sempre com o Recrutamento Interno.

RECRUTAMENTO INTERNO
 Vantagens do Recrutamento Interno:
 Motiva os funcionários;
 Perspectivas de carreira;
 Conhecimento efetivo do histórico profissional;
 Maior rapidez do processo;
 Menor custo de admissão;
 Maior probabilidade de acerto;
 Aproveitamento de treinamentos já adquiridos;
 Período de experiência não é necessário.

INTERNO
 Toda organização possui uma política deste processo;
 O processo de avaliação deve ser claro em suas
etapas, garantindo a ética pelos envolvidos;

 O processo deve iniciar pela divulgação interna da
vaga a todos funcionários, tendo claro o perfil da

vaga, passando pelo recrutamento, pela seleção e
seguido de devolução a todos candidatos, evitando
assim frustração aos funcionários que não foram
selecionados, pois voltam as suas funções de origem.

RECRUTAMENTO INTERNO
 Desvantagens do Recrutamento Interno:
 Manutenção de vícios;
 Impossibilita novas idéias ao novo;
 Tendência a conflito e frustrações, dependendo da
forma como foi efetuado o processo de seleção;

 Pode gerar problemas caso não tenha uma política de
avaliação interna, formalizada nas instâncias devidas;

 Impossibilita a inovação e as mudanças.

RECRUTAMENTO EXTERNO
 Vantagens do Recrutamento Externo:
 Pessoas com novas experiências e percepções;
 Novos conhecimento, contribuindo na busca de
resultados;
 Provoca mudanças junto ao ambiente de trabalho e
também no processo das relações;

 Efetuar as devoluções aos não selecionados é mais
tranqüila em relação as devoluções do RI;

 Renova os focos e energia do grupo.

RECRUTAMENTO EXTERNO
 Desvantagens do Recrutamento Externo:
 Processo mais demorado em função da necessidade
de divulgação da vaga;
 Maiores despesas e investimento;
 Probabilidade de erros em relação ao candidato
contratado;
 Afeta a moral dos funcionários, quando a organização
não se atenta primeiro para o interno;

 Sem a perspectiva de carreira / rotatividade maior.

MÉTODOS DE RECRUTAMENTO
EXTERNO
 Anúncios na mídia: anúncio aberto e anúncio fechado
e anúncio misto. Questões legais de anúncios.
 Indicações e quadros de avisos nas organizações.
 Agências de emprego: comercialização do trabalho
inconstitucional , razão social ( administrador).

 Sites especializados em busca de profissionais:
Mannager ( gerente/gerenciar pessoas).

 Empresas Headhunting. Headhunter ( head: cabeça e
hunter: caçador).

MÉTODOS DE RECRUTAMENTO
EXTERNO
 Universidades e entidades.
 Manter rede de contato ( Network).
 SENAC e SENAI: aprendiz e técnicos.
 CIEE.
 Escolas Técnicas Federais.
O método a ser utilizado vai dependerá das exigências

das organizações e do perfil de cada vaga.

PROCESSO DE SELEÇÃO
 Conceituação: abrange o conjunto de práticas e
processos adequados para cada vaga. A seleção é o
segundo momento, depois do recrutamento,
finalizando somente no término de seu período de
experiência ( 90 dias), seguido de sua efetivação.
 O profissional deve nesta etapa, considerar a cultura,
a política, crenças e valores da organização e dos

candidatos, possibilitando a adaptação dos candidatos
ao sistema, onde do contrário não é possível.

TÉCNICAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
 Avaliação Técnica / situacionais: realizadas de acordo
com a experiência e conhecimento dos candidatos
descritas nos currículos.
 Avaliação Psicológica.
 Psicotécnico: testes psicométricos e projetivos.
 Dinâmicas de grupo.
 Dramatizações.
 Projetos / planos de ação.
 Testes práticos / homologados pelos sindicatos de cada
categoria.

DINÂMICA DE GRUPO
 Um dos recursos mais utilizados nos processos,
consiste em colocar os candidatos reunidos em grupo
diante de situações em que terão de demonstrar sua
forma de reação.
 Técnica adequada para a avaliação, com grandes
probabilidades de identificar traços e características

nos candidatos.
 Estimular a participação dos gestores.
 Trabalhar com grupos pequenos, em média de 08 á
10 candidatos.

IDENTIFICAÇÃO DE HABILIDADES
 Liderança.
 Sociabilidade.
 Iniciativa.
 Comunicabilidade.
 Criatividade.
 Capacidade de análise.
 Capacidade de julgamento.
 Capacidade de argumentação.
 Capacidade de atuar sob pressão.

IDENTIFICAÇÃO DE HABILIDADES
 Controle das tensões e da ansiedade.
 Tomada de decisão.
 Habilidades para lidar com situações de conflito.
 A sessão inicia-se com a apresentação dos

participantes, seguida de uma fase de aquecimento,
com o objetivo de integração do grupo.Logo a
coordenação dá início, esclarecendo acerca das etapas
e tarefas a serem desenvolvidas, estabelecendo um
processo de aprendizagem e não de traumas e tensões.

FATORES RELEVANTES NA SELEÇÃO
 Testes psicométricos e projetivos: instrumento
exclusivo do psicólogo e utilização de acordo com a
validação destes através do CFP.
 Os testes não podem ser determinantes, ou método de
triagem, são instrumentos agregados / complemento

de um processo da avaliação psicológica.
 Dinâmicas de grupo coerentes com cada perfil e nível
de formação dos candidatos, experiência do

psicólogo e colocando sempre a finalidade da
aplicação em relação as vagas / função.

FATORES RELEVANTES NA SELEÇÃO
 Projetos / planos de ação: adequados em seleções de
gestores, implantação de departamentos e criação de
novos cargos em reestruturações organizacionais.
 Testes práticos: realizados em cargos de motoristas,

área supermercadista e serviços. Devem ser
homologados nos sindicatos de cada categoria, do
contrário são dias trabalhados sem registros legais,
abrindo precedentes a reclamatórias trabalhistas.

FATORES RELEVANTES DA SELEÇÃO
 Os profissionais que executam estes processos devem
possuir conhecimento da função, o funcionamento do
grupo da qual o selecionado fará parte.
 Utilizar somente da razão, focalizando o resultado de
acordo com a necessidade da organização.

 O psicólogo não deve em hipótese alguma decidir o
contratado, função e papel do gestor que acompanha

e avalia os membros de sua equipe. O psicólogo
fornece elementos para a decisão e o gestor decide.

ELEMENTOS DA ENTREVISTA
 Pré-seleção dos candidatos.
 Elaboração do roteiro.
 Definição do local.
 Preparação do material.
 Técnicas de entrosamento.
 Formulação das perguntas.
 Controle e coordenação da entrevista.
 Atitude de escuta.
 Autocontrole

ELEMENTOS DA ENTREVISTA
 Análise do comportamento não-verbal / linguagem
corporal.
 Transparência e ética nas informações.
 Conclusão da entrevista.
 Elaboração de parecer / laudo.
 Uso da informalidade como estratégia.
 Explorar, fazer perguntas abertas.
 Trabalhar com estudos de casos e situações do cargo.

ROTEIRO DE ENTREVISTA DE SELEÇÃO
 Histórico profissional.
 Histórico educacional.
 Histórico familiar e social.
 Conhecimentos e habilidades.
 Atitudes e interesses.
 Razões para ser contratado.
 Evite atrasos nas entrevistas.
 Evite anotações.

PERGUNTAS DE ENTREVISTAS
 Para provocar reflexão e discussão: a seu ver quais

as principais razões para que certas instruções não
sejam perfeitamente compreendidas ?
 Para conseguir expressões de opinião e

sentimentos: diz-se geralmente que o trabalho de
orientar os empregados é a primeira responsabilidade
do supervisor. Qual é sua opinião sobre essa
afirmativa?

PERGUNTAS DE ENTREVISTA
 Para assegurar uma análise completa: quais são os

fatores essenciais para uma administração eficiente?
 Para sugerir pontos de similaridade: quais seriam

os pontos de semelhanças entre as responsabilidades
que tinhas no emprego anterior e as que espera ter
aqui?

 Para conseguir que o candidato se manifeste com

uma resposta específica: para você o que significa
liderança?
 Para avaliar seu conhecimento: aponte os

principais estilos de liderança e o estilo que vêm sido
trabalhado nas organizações?

 Para revelar a experiência do candidato: qual sua

experiência em compras?
 Para identificar se existe preconceitos em relação

as diversidades culturais: qual sua posição em
relação a contratações dos portadores de necessidades
especiais, o menor aprendiz e outras etnias?
 Aponte razões para ser contratado?

IMPRESSÕES BOAS E RUINS DO CANDIDATO
 Avalie se o candidato impressiona bem : chega com

certa antecedência; revele atitude positiva; apresente
currículo bem feito e atualizado; comporta-se com
naturalidade; atém-se aos pontos perguntados e seu
nível de ansiedade.
 Se impressiona mal: chega tarde; mostre atitudes
fracas; apresenta-se tenso; não consegue ser objetivo

em suas respostas; faz longas pausas antes de
responder e mostre certos precoceitos.

ROTEIRO DE ENTREVISTA
 O que você mais gosta de fazer?

 Qual a sua formação, e porque escolheu esta?
 Quanto tempo tem de experiência?
 Quais os aspectos do trabalho que mais te estimulam?
 Porque você escolheu esta área de trabalho?
 O que você implementou/criou independente de suas
atribuições ao cargo que exercia?

 Qual o cargo que já alcançou, até o momento?
 Que cursos realizou até o momento?

ROTEIRO DE ENTREVISTA
 Entrando em sua vida pessoal, o que considera

relevante colocar?
 O que considera fundamental em uma relação?
 O que você considera uma educação adequada e
saudável para os filhos?

 Qual o papel da família em relação ao seu trabalho?
 Finalizando, qual o conhecimento que possui em
relação e organização, seu histórico e segmento no

mercado de trabalho?

ROTEIRO DE AVALIAÇÃO
 1. Núcleo familiar.
 2. Vida educacional.
 3. Experiência profissional.
 4. Requisitos mentais.
 5, Requisitos físicos.
 6. Fatores de personalidade.
 7. Pontos positivos.
 8. Pontos restritivos.
 9. Considerações finais. Pág. 90 e 91.

ERROS MAIS COMUNS NAS
ENTREVISTAS
 Não permita interrupções.
 Não fale demais.
 Não direcione as perguntas de modo que fique obvia
a resposta que você deseja.

 Não evite perguntas difíceis só para proteger o
candidato.
 Não aceite generalidades, procure por fatos precisos.
 Não faça julgamentos morais.
 Não seja impaciente.

ERROS MAIS COMUNS EM
ENTREVISTAS
 Não permita que o candidato assuma o controle da
entrevista.
 Não estimule expectativas do candidato fazendo
promessas que não poderão ser cumpridas.

 Não permita que o candidato exerça pressão sobre
suas decisões.
 Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua
credibilidade.
 Não tire conclusões precipitadas.

DEVOLUÇÕES
 Efetuar as devoluções aos candidatos com restrições
é fundamental, pois devemos preservar a profissão e
a imagem da organização.
 No início do processo, informar no raport que as
devoluções serão efetuadas, mas pontuar as restrições

em não ter sido selecionado, deve ser agendado a
partir da iniciativa de cada candidato. A reação do
“não”, depende da estrutura de personalidade e a
forma como lidam com as perdas.

EXAMES PRÉ-ADMISSIONAIS
 Competência do recursos humanos:

. Verificar o atendimento dos programas do PPRA,
PCMSO e o PPP.
. Proceder de acordo com as questões legais.
. Deixar claro aos candidatos, que a etapa dos exames
fazem parte do processo de seleção.
. Garantir que o ASO seja explicado pelo
profissional da área da saúde.

PROCESSO DE ADMISSÃO
 Certidão de nascimento e casamento.

 CRF.
 RG.
 Certidão dos filhos menores de 14 anos.
 Certificado militar.
 Comprovante de residência.
 Atestado de escolaridade.
 Titulo de eleitor, carteira profissional, PIS, ASO, 03
fotos.

PROCESSO DE AVALIAÇÃO
 A partir do referência teórico de Francisco Lacombe,

e demais referências de escolhas, descrever e pontuar
a importância do Processo de Integração, do
Período de experiência e da Efetivação, levando em
consideração os aspectos legais previstos na
Consolidação das Leis Trabalhistas.
 Efetue um Planejamento de um Programa de
Integração, a partir de fatores que considere

relevantes para o conhecimento dos candidatos
selecionados.

PROCESSO DE INTEGRAÇÃO
 Processo de avaliação. Será integrada ao G1.
 Desenvolver do que compreende e consiste a

Integração.
 Pontuar a questão legal segundo a C.L.T.

PERÍODO DE EXPERIÊNCIA e/ou PERÍODO
PROBATÓRIO
 Do que compreende o Período de Experiência,
objetivo e finalidade.
 Pontuar questões legais segundo a C.L.T.

DESLIGAMENTO E A ENTREVISTA DE
DESLIGAMENTO
 Pontue a importância do Desligamento.
 Descreva compreende a Entrevista de desligamento.

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das avaliações não são possíveis de ser mensuradas.

determinantes, e sim complementos da avaliação

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PROCESSO DE CARGOS E SALÁRIOS

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DEVOLUÇÃO AOS CANDIDATOS

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pela Política de Cargos e Salários da organização.

e grande porte, podem trabalhar com a política de

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sexo, idade, estado civil, formação / escolaridade,

processo de recrutamento e seleção. As técnicas,

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divulgação de vagas, não podem determinar sexo,

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 Habilidades comportamentais / pessoais.

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processo que termina com o contrato definitivo após

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que já fazem parte do quadro funcional da

que não fazem parte do quadro funcional da

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