L’école Des Relations

Humaines

Réalisé par:
-Medjerredine Houda.
-Bendahmane Nour el houda.
-Seffah Nour.
-Amrani Imen.
 Sommaire
I. Introduction.
II. Les auteurs de l’école des relations
humaines.
III.Les principes de l’école des relations
humaines.
IV.Les avantages de l’école des relations
humaines.
V. Les inconvénients de l’école des relations
humaines.
VI.Conclusion. 2
 Introduction
L’école des relations humaines est un
mouvement qui étudie l’attitude des
hommes au travail, leurs psychologies et
leurs comportements. Elle accorde donc à
la dimension humaine de l’entreprise une
place essentielle,la chose qui a été négligée
dans l’école classique..

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Cette école est apparue principalement à la fin des années
30. Plusieurs facteurs ont favorisé son apparition :

 L’évolution des techniques de production et les

transformations qu’elle implique quant à la nature de
travail donne naissance à l’ergonomie qui a pour
finalité l’adaptation du travail à l’homme.

 L’importance des facteurs psychologiques sur la

productivité des entreprises.

 La crise de 1920 est à l’origine de certains mouvements

de contestation contre la pensée classique et son
rationalisme

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Entre les années 20 et 40 les entreprises
industrielles américaine ils ont constaté un
abattement moral
«une déprime ouvrière généralisée »,ce
climat est traduit par un taux d’absentéisme
élevé et une productivité de plus en plus à la
baisse,malgré les conditions de travail, les
salaires et les avantages sociaux se sont améliorés
à peut prés en Amérique du Nord, ce qui a
poussé les chercheures et les psychologues
à prendre en considération ces facteurs là
en donnant naissance a cette école.
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 Abraham
Maslow

Douglas
Elton
Mac
MAYO Les Gregor
auteurs
de l’école
des RH

Kurt Frederick
Lewin Herzberg

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 Elton Mayo:

Philosophe, médecin et chercheur en management il a basé

la plupart de ses travaux au sein d’une entreprise la
« Western Electric ».
 Principes des travaux de Mayo :
Elton Mayo s'est intéressé aux conditions matérielles de
travail (éclairage, chauffage, bruit...etc.) et leur impact sur la
productivité à la « WE »
 La première série d'expériences :des études sur
l'éclairage et son impact sur la productivité réalisée de
1924 à 1927 :
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À l'usine Hawthorne Works de la WESTERN ELECTRIC
COMPANY, des psychotechniciens avaient tenté des
expériences destinées à établir la relation entre l'éclairage
au travail et l'efficience du travail. Deux groupes de
travailleurs furent constitués:
un groupe expérimental travaillant dans des conditions
d'éclairage ordinaires et un groupe de contrôle travaillant
dans des conditions d'éclairage variables.

Tous les deux virent leur rendement augmenter. Le

rendement continue à augmenter alors que l'on diminue
progressivement l'intensité de l'éclairage. On ramena alors
l'éclairage du groupe expérimental aux conditions
primitives, le rendement augmenta encore.

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L'expérience était donc un échec contrairement à
l'hypothèse de départ (meilleur éclairage, meilleur
rendement), le rendement semblait indépendant de
l'éclairage, d'autres éléments intervenaient.
 La seconde série d'expériences : Réalisée entre
1927 et 1933, a pour but l'étude de l'incidence de la
fatigue sur la productivité .

Il s'agit d'étudier le comportement d'un groupe de cinq

ouvrières suite à différentes décisions (augmenter les
salaires, accorder un temps de pause supérieur, accroître
le temps de repos). Là encore, les performances
continuent à s'accroître même lorsqu'on réduit la
rémunération des membres du groupe. 
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Mayo a conclut que ne sont pas les facteurs matériels
qui gouvernent principalement le rendement mais des
éléments de nature psychosociale à savoir :
 L'environnement social favorable : bonne entente,
cohésion du groupe.
 L'acceptation du travail par le groupe, Les bonnes
relations avec l'encadrement.
 valorisation du travail, reconnaissance, satisfaction
du travail .

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Donc la quantité de travail accomplie par un
individu n'est pas déterminée par sa capacité
physique mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire
son intégration à un groupe. 

En effet, l'employé ne réagit pas en tant qu'individu

mais en tant que membre d'un groupe.

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 Abraham Maslow :

MASLOW est un psychologue américain qui a élaboré la

théorie des besoins ou des « motivations ».
-selon lui tous les individus souhaitent satisfaire cinq
catégories de besoins :

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La hiérarchie des besoins selon Maslow

Bes
oin
de
Besoin secondaires réali
sati
«ETRE» Besoinon
d’estime

Besoin d’appartenance

Besoin de sécurité

Besoin primaires Besoin physiologiques

«AVOIR»
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 La hiérarchie
des besoins

Besoins
d ’accomplissemen
besoins t personnel
physiologiques

Besoins de Besoins
sécurité Besoins d’estime et de
d’appartenance reconnaissance

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En reconnaissant cette théorie, les
gestionnaires, peuvent réaliser les objectifs de
leur organisation simplement en éliminant les
obstacles qui empêchent les individus d'être
heureux, à travers la détermination des
niveaux de la hiérarchie, dans les quels le
personnel de l'entreprise se situe, puis
s'attacher à satisfaire les besoins
correspondants à chacun de ces niveaux.

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 Douglas Mac Gregor:

un psychologue et un professeur de technologie industrielle

puis de management industriel
 Principes de la théorie X Y :
Mac Gregor affirme deux façons de percevoir ses
subordonnés, lesquelles influent sur le comportement qu'il
adopte envers eux ainsi que les stratégies de motivations
mises en place. 

L'une correspond à ce qu'il nomme "Théorie X" qui

symbolise le management prôné par l'école classique et
l'autre appelée "Théorie Y" censée représenter l'école des
relations humaines.
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Dans la "théorie X" le gestionnaire a une vision négative de
ses subalternes. Les hypothèses de cette théorie sont les
suivantes :
L'individu éprouve une aversion innée pour le travail qu'il
considère comme pénible.
En raison de cette caractéristique humaine que représente
l'aversion pour le travail, la plupart des gens doivent être
forcés, contrôlés, dirigés et menacés de sanction pour qu'ils
déploient les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs
organisationnels.
Mac Gregor trouve que la "théorie X" pousse le gestionnaire
à agir d'une manière autocratique vis-à-vis de ses
subalternes.

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A l'inverse, le gestionnaire dans la "théorie Y" perçoit ses
subalternes d'une manière positive. Les hypothèses de la
"théorie Y" sont les suivantes :
Le travail peut constituer pour l'individu une source de
motivation, une source de satisfaction personnelle.
Le contrôle externe et la menace de sanction ne sont pas les
seuls moyens pour obtenir un effort dirigé vers les objectifs
organisationnels, l'Homme peut se diriger et se contrôler
lui-même pour atteindre les objectifs dont il est
responsable.
L'individu a les capacités requises pour exercer sa créativité
et assumer ses responsabilités professionnelles.
Selon Mac Gregor, le gestionnaire sous l'angle de la "théorie
Y" traite ses subalternes d'une manière démocratique.

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 THÉORIE X
Ce qui
Son application suppose
confirme la

La peur des Prescriptions

responsabilités, et contrôle
pas d’initiative sévères

Qui conduit
Ce qui entraine
à

La passivité au
travail

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 THÉORIE Y
Ce qui
Son application entraine
renforce la

La liberté Initiatives et
d’action responsabilités

Ce qui se traduit
Qui incite à
par

L’application au
travail

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 Frederick Herzberg :

Est un psychologue et médecin. il est l ’inventeur de la

théorie des deux facteurs .
 Principes de la théorie des deux facteurs :
les facteurs qui conduisent à la satisfaction dans le travail
sont différents de ceux qui conduisent à l'insatisfaction. 

En effet, d'une part, il existe un certain nombre de

facteurs qui peuvent réduire l'insatisfaction de l'homme
au travail. Ces facteurs appelé "facteurs d'hygiène" ne sont
pas une source de motivation pour l'individu, mais leur
prise en considération peut empêcher l'insatisfaction au
travail.
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 D'autre part, il existe un second ensemble de
facteurs appelés "facteurs de satisfaction". Ils
peuvent augmenter le degré de satisfaction au
travail et motiver les gens à fournir un
meilleur rendement.
Ils sont considérés comme des facteurs
essentiels au développement de l'individu
dans son travail.

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Selon Herzberg, l'organisation du travail doit par
conséquent apporter une réponse satisfaisante aux
deux séries de besoins pour:

Éviter le Développer la
mécontentement satisfaction

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 Kurt Lewin :

Docteur en philosophie et en psychologie. D’origine

Allemand; il a porté son analyse sur l’étude des
comportements des groupes .
 Principes des travaux de K.Lewin :
Kurt Lewin a mis le point sur les influences du leadership
sur un groupe en fonction de la manière dont le leader
prend des décisions, évalue le travail fait et participe à son
activité. Ainsi, il identifie trois styles de leadership :

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 Le style Le style
Le style permissif
autoritaire démocratique
• Consiste à • Caractérise un • Caractérise un
diriger par manager qui manager qui
des ordres participe avec participe
un strict activement à la
impératifs et minimum aux vie du groupe
à imposer ses différentes et qui
décisions activités et qui encourage ses
avec un laisse les membres à
manager qui membres de faire des
se tient à son groupe suggestions, à
distance du s'auto diriger. participer aux
discussions et à
groupe. faire preuve de
créativité.

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Lewin préconise que les membres du groupe
avec un leader démocratique manifestent des
relations amicales, participent aux activités du
groupe et, une fois le leader parti, continuaient
le travail et faisaient la preuve de leur capacité
à être indépendant.

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 Les principes de cette
école
 la notion de groupe.
 la responsabilisation de l’individu.
 l’intérêt donné au travail.
 la reconnaissance sociale des individus. 

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Les avantages de l’école des ressources humaines

 Développer un esprit de coopération entre les individus et

les groupes dans l’environnement de travail.

 Motiver les individus et les groupes à produire.

 Communication, échange d'informations et interaction

sociale ouvert entre les travailleurs et la direction.

 Atteindre un moral élevé parmi les personnes travaillant

afin de fournir un atmosphère psychologique générale en
faveur du travail et de la production.

 Faire le lien entre satisfaction individuelle et productivité. 28

 Introduire deux concepts de base dans
l’environnement réglementaire ,à savoir : les
incitations et les motivations.
 Amélioration des conditions de travail .

 Les individus ont pu satisfaire leurs besoins

économiques et sociaux selon l’organisation.
 Des salaires acceptables ,des horaires bien étudiés.

 Sécurité au poste et sécurité de l’emploi.

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 Les inconvénients

L’école des relations humaines a présenté des

avantages remarquables par rapport à l’école
classique, et a accordé une importance primordiale
au facteur humain, a marqué son émergence dans
l’organisation, ses théories ont été critiquées pour les
raisons suivantes:
• L'école des relations humaines est
reproché d'avoir une vision simpliste des
problèmes de l'organisation, réduisant ces
derniers à des problèmes psychologiques
individuels L'amélioration des relations
humaines est une condition non
suffisante, pas même nécessaire à
l'augmentation de productivité
• les Préjugés des relations humaines
• L'école n'a pas fourni de théorie globale mais
elle concentrée sur les aspects humains et
négliger le conflit organisationnel .
• Les psychologues pensent que les résultats
sont limités et n'ont rien ajouté .
• l’ école des relations humaines est stable et
fermée aux changements extérieurs .
• Surestimation des besoins sociaux.
• Elle n'a pas donnée les même résultats sur
tout les employées.

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• La pyramide de Maslow a été fortement critiqué
car:
 Le model s’est intéressé a la psychologie et non
pas au contexte de l’entreprise.
 Le fondement du modèle de Maslow est la
hiérarchisation des besoin .
Or l’individu cherche parfois à satisfaire des
besoins d’ordre supérieur même lorsque
ceux de la base de la hiérarchie demeurent
insatisfaits.
Cette hiérarchie impose qu’un besoin supérieur
n’est atteint qu’à condition de satisfaire les autres,
alors qu’un palier peut être passé.
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 Conclusion
Pour conclure, l’école des relations humaines
réintroduit les facteurs oubliés par l’école
classique sur les spécifités individuelles et
relationnelles des personnes, et considère
l’individu comme étant l’élément central de
l’organisation, mais cela reste insuffisant pas
même nécessaire a l’augmentation de
productivité .

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