RECLUTAMIENTO

 DEFINICIÓN: Es el proceso de atraer individuos de

manera oportuna, en número suficiente y con los
atributos necesarios y alentarlos para que soliciten los
puesto vacantes en una organización.
 El ente responsable para el reclutamiento de personal
es la Gerencia de Recursos Humanos.
 La requisición de empleados: es un formulario que indica
el titulo del puesto, departamento, la fecha en que se
necesita que se presente el empleado y otros detalles.
ALTERNATIVAS DE RECLUTAMIENTO
 Aun cuando la planeación de recursos humanos amerite el reclutamiento y
la selección de trabajadores no debemos dejar de percibir que este
método es costoso.
 Las compañías deben de considerar alternativas antes del reclutamiento
ejemplo:
 Tiempo Extra: Método que puede beneficiar tanto el patrono como el
empleado.
 Subcontratación: Este enfoque tiene un atractivo especial cuando el
subcontratista tiene mayor pericia capacidad de producir determinados
bienes o servicios. Es un arreglo que beneficia a ambas partes.
 Trabajadores Temporales: Las compañías asignan sus propios
empleados a sus clientes, desempeñan todas las obligaciones que
están asociadas normalmente con un patrón, ( Agencias de Empleo).
 Arrendamientos de Empleados: Se usa este enfoque cuando una
empresa liquida a sus empleados. La CIA arrendadora los contrata
con sus salarios anteriores y los alquila a esa empresa o a cualquier
otra.
AMBIENTE EXTERNO
 Factores externos a la organización pueden afectar de manera
significativa los esfuerzos de reclutamiento.
 La demanda y el suministro de habilidades específicas en el
mercado laboral es de especial importancia.
 Si es elevada la demanda de una habilidad específica en relación con
el suministro, puede necesitarse un esfuerzo extraordinario de
reclutamiento.
 Cuando la tasa de desempleo es elevada en el mercado de trabajo de
una organización, ésta puede simplificar su proceso de reclutamiento
 A la inversa, cuando baja la tasa de desempleo, se debe realizar
mayores esfuerzos de reclutamiento y explorar nuevas fuentes.
 El reclutamiento de profesionales y ejecutivos abarca mercados
nacionales e internacionales
 Una buena reputación en que más y mejores solicitantes busquen
empleo en la compañía.
AMBIENTE INTERNO
 Un factor de apoyo importante es la Planeación de Recursos
Humanos. Es allí donde encontramos las características
necesarias para que sea llenado la vacante como las Habilidades,
Conocimiento, Experiencias etc.
 La Política de Promociones puede tener un impacto significativo
sobre el reclutamiento. Una CIA puede optar por dos políticas:
 Asensos Internos ( Incentivo para los trabajadores, en luchar
para obtenerlo)
 Capacidades de los trabajadores
 Motivación
 Asensos externos: Hay compañías que piensan que es mejor
llenar las vacantes de ascenso con personas fuera de la
organización.
METODOS UTILIZADOS EN EL
RECLUTAMIENTO INTERNO
 Anuncios de vacantes: son un procedimiento
para informar a los empleados que existen
vacantes.
 Concursos por puestos: constituyen una técnica
que permite a los empleados que creen poseer
las calificaciones necesarias, concursar por un
puesto anunciado.
El anuncio de puestos y el procedimiento de concursos
minimizan la queja que se escucha comúnmente en
muchas compañías, de que los empleados nunca saben
de una vacante hasta que se ha ocupado.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
 Nada sustituye el hecho de conocer las
debilidades y fortalezas de un empleado.
 Compromiso con la empresa.
 Motivación al ser ascendido (lealtad y
capacidad).
 Requieren de ser menos inducción y (quizás)
menos capacitación.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO
 Desventajas
 Los empleados que soliciten el puesto y no son
contratos se sienten descontentos.
 Muchas veces el gerente sabe a quien
contratar.
 Intereses personales.
FUENTES EXTERNAS DE
RECLUTAMIENTO
 Preparatorios y escuelas vocacionales: Las
organizaciones que reclutan oficinistas y otros empleados operativos
del nivel de ingreso, a menudo dependen de las preparatorias y
escuelas vocacionales.
 Colegios y Universidades: Representan una fuente básica de
reclutamiento para muchas organizaciones.
 Los desempleados: Las compañías pueden dejar de existir, recortar
sus operaciones o fusionarse con otras empresa, dejando a
empleados preparados sin trabajo.
 Trabajadores empleados por cuenta propia: Estos individuos
pueden constituir una fuente de solicitantes para diversos puestos que
exigen capacidad técnica, profesional, gerencial o empresarial.
METODOS EXTERNO DE
RECLUTAMIENTO
 PUBLICIDAD: La publicidad comunica al público las
necesidades de empleados que tiene una compañía por
medios tales como la radio, los periódicos, la televisión,
las revistas industriales, Internet, carteleras. Etc..
 AGENCIAS DE EMPLEO: Una agencia de empleo es
una organización que ayuda a las compañías a reclutar
empleados y, al mismo , ayuda a los individuos en sus
intentos de localizar trabajo.
 RECLUTADORES: El contacto clave de los reclutadores
en los campus colegiales y universitarios.
RECLUTAMIENTO DE UNA FUERZA LABORAL
MÁS DIVERSA
 El Reclutamiento de una fuerza laboral diversa no es
sólo un acto socialmente responsable, sino una
necesidad debido a la globalización, al rápido
incremento de los grupos minoritarios, trabajados
mayores y candidatos al sexo femenino, discapacitados.
 Padres Solteros: Para atraer padres solteros es
necesarios entender los problemas que enfrentan el
trabajo y la vida familiar.
 Trabajadores Mayores: Los anuncios más eficaces
para atraer a los empleados destacan un horario flexible
y la declaración de igualdad de oportunidades en el
trabajo.