Tema N.

º 05 NEGOCIACIÓN
COLECTIVA

INTEGRANTES:
• Chura Quispe, Soledad
• Espinoza Ramírez, Yelko
• Franco Acero, Diana
• Guerrero Galdos, Raí
• Sanginés Luque, Danitza
• Sotelo Castañon, Mariann
 DEFINICIÓN DE
CONVENIO COLECTIVO
Para Guido Macchiavello Contreras, el
contrato colectivo es un acto jurídico,
complejo, estipulado por los sujetos
colectivos profesionales, con el objeto
principal de regular los intereses colectivos
profesionales económicos de sus
respectivas colectividades por medio de
reglas a las cuales deben ajustarse las
relaciones laborales individuales
comprendidas en ellas. Además dicho
contrato contiene obligaciones para los
sujetos colectivos y cláusulas de
administración e institucionales colectivas".
 DEFINICIÓN DE CONVENIO COLECTIVO
El artículo 2º del Convenio de la OIT Nº 54
señala que el convenio colectivo es suscrito con
las siguientes finalidades: a) fijar las condiciones
de trabajo y empleo; b) regular las relaciones
entre empleadores y trabajadores; c) regular las
relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores para lograr
estos fines a la vez.

Podemos decir que la negociación colectiva

es el acuerdo entre el empleador o
empleadores y los trabajadores sobre
aspectos remune­rativos y otras condiciones
de trabajo inherentes a la relación laboral.
 ELEMENTOS DEL CONVENIO COLECTIVO
Los principales elementos de la negociación son de este modo los
siguientes:

Conflict Acuerd
Partes Poder
o o
CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO
Modifica de pleno derecho los aspectos de la Rige desde el día
Rige durante el
relación de trabajo que son regulados en ella. Los siguiente al de
periodo que
contratos individuales de trabajo, en forma caducidad de
acuerden las
automática, quedan adaptados a las convención
partes. A falta de
disposiciones del convenio colectivo y además, anterior. En caso
acuerdo su
no podrán contener disposiciones contrarías a lo no existiera una
duración es de un
dispuesto por dicho convenio que perjudiquen al convención
(01) año.
trabajador. anterior.

Continúa rigiendo mientras no sea En caso de fusión, traspaso,

modificada por una convención colectiva venta, cambio de giro de
posterior, sin perjuicio de aquellas negocio u otras figuras
clausulas que hubieran sido pactadas similares, la convención
con carácter permanente o cuando las colectiva continua vigente
partes acuerden expresamente su hasta el vencimiento de su
renovación o prórroga total o parcial. plazo.
 En el período 2009 – 2014, se observa una tendencia creciente
NEGOCIACIÓN de la cantidad de convenios colectivos entre entidades públicas
COLECTIVA EN y organizaciones sindicales registrados ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Esta tendencia se revierte en el
EL SECTOR período 2015 – 2018, tal como se muestra en el Gráfico 7,
aunque es posible que esta caída se deba a un subregistro ante
PÚBLICO la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Estos resultados muestran que la
negociación colectiva en el
Estado se sigue desarrollando,
principalmente, en la actividad
empresarial y a nivel de las
municipalidades, entidades cuya
principal fuente de financiamiento
son los recursos generados por
ellas mismas y cuentan con
servidores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada
(fundamentalmente obreros en el
caso de las municipalidades).
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
¿Qué comprende?
Para que un convenio colectivo tenga
eficacia personal general, se requiere
que la organización sindical posea
legitimidad negocial, que es la aptitud
especifica para celebrar convenios
colectivos de ese alcance y se adquiere
en nuestro ordenamiento cuando se
afilia a la mayoría absoluta de
trabajadores del ámbito en el que se
desarrolla la negociacion y al cual se
aplicará el convenio; en cambio, la
capacidad negocial es la aptitud
genérica para celebrar convenios
colectivos.
Alcance Legal
El art. 41 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, establece:
“convención colectiva de trabajo es el acuerdo
destinado a regular las remuneraciones, las condiciones
de trabajo y productividad y demás, concernientes a las
relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado,
de na parte, por una o varias organizaciones sindicales
de trabajadores o por representantes.

Art. 42: “La convención colectiva de trabajo tiene fuerza

vinculante para las partes que la adoptaron.
MECANISMOS ALTERNATIVOS DE
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
LABORALES
 Mediación Mesas de Diálogo

Untercero propone Establecen un acercamiento

alternativas desolución que entre empleador y sindicato
pueden ser aceptadas o para que se dé un ambiente
desestimadas. de sana confianza.

Reuniones
Conciliación Extraproceso Informativas
Un tercero Mecanismo que integra Trato para empleador y
neutral ayuda elementos de conciliación sindicato para recabar
a las partes a y mediación, convocado info que permita conocer
encontrar una por la Autoridad la problemática laboral.
solucupón. Administrativa.
Arbitraje: La AAT reconoce 3 tipos de arbitraje
 Conciliación Laboral en el Perú
Nociones Generales e Históricas
Es un mecanismo de solución de conflictos laborales con
invertevención de un tercero ( conciliador o juez) quien busca poder
acercar y coordinar con las partes para que lleguen a un acuerdo,
teniendo la facultad de proponer formulas que den termino a las
controversias, es recomendable siempre contar con este
mecanismo antes de una etapa judicial cuando no se tenga que
interpretar o resolver controversias entre las partes conforme a las
normas en materia laboral o la proporcionable jurisprudencia en
materia laboral.

Conforme al avance del derecho laboral peruano la conciliación en

esta materia aparece en los años setenta a cargo del Ministerio del
Trabajo mediante la conciliaci ón administrativa, luego se introduce
como conciliación judicial como etapa procesal obligatoria en el año
1996 con la Ley Nº26636, actualmente esta se desempeña
conforme los alcances de la Ley Nº 29497.
 Clasificación

△ Extrajudicial o Prejudicial: A su vez puede ser

a) Administrativa : A cargo del Ministerio del Trabajo, sea por un procedimiento ante el
centro de conciliación o en el procedimiento de inspección de trabajo. Asimismo, se
encarga de las conciliaciones en las relaciones colectivas de trabajo.
b) Privada : A cargo de los conciliadores particulares en Centros de Conciliación
extrajudicial.
△ Judicial : A cargo de los jueces laborales y , de acuerdo a la competencia otorgada, los
Jueces Mixtos y de Paz Letrados.
△ Pos Judicial : En algunas ocasiones se discute si existe como tal debido que el conflicto
ya fue resuelto y lo que falta es la ejecución de lo resuelto en la controversia, teniendo
el mismo efecto de la denominación conceptual de una transacción judicial (materia
distinta al proceso laboral empero a razón de ejemplificar el efecto).
 LA CONCILIACÓN EN LA LEY Nº 29497 , NUEVA LEY
PROCESAL DE TRABAJO

La nueva Ley Procesal de Trabajo regula fundamentalmente dos tipos de

procesos por audiencias donde participa la Conciliación. El proceso
abreviado laboral y el proceso ordinario laboral.

PROCESO ORDINARIO LABORAL

Conforme al Art.42 del cuerpo normativo laboral tenemos en cuenta que con
el traslado de la demanda se cita a ambas partes en el proceso laboral para
una audiencia de conciliación, en esta audiencia el juez deberá participar de
manera activa a efectos de que las partes puedan arribar a un acuerdo que
ponga fin a la controversia, de lo contrario la parte demandada exhibirá su
contestación de demanda y posteriormente se señala fecha y hora para la
realización de la respectiva audiencia de juzgamiento.
 DESARROLLO DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN

La audiencia se inica con la acreditación de las partes o apoderados y su

abogados. Si el demandante no asiste, el demandado puede contestar la
demanda, continuando con la audiencia. Si el demandado no asiste incurre
automáticamente en rebeldía, sin necesidad de declaración expresa, aun cuando
la pretensión se sustente en un derecho indisponible.
También se incurre en rebeldía si asistiendo a la audiencia, la parte no contesta
la demanda o el representante o apoderado no tiene poderes suficientes para
conciliar. El rebelde se incorpora al proceso en el estado que se encuente, sin
posibilidad de renovar los actos previos.

Así, los objetivos de la audiencia de conciliación son:

-La extinción del proceso a través de la concialiación entre las partes.

-El saneamiento del proceso.
-La delimitación de pretensiones.
-La recepción y admisión de medios probatorios.
 PROCESO ABREVIADO LABORAL

Conforme al Art.48 del mencionado cuerpo normativo laboral

tenemos en cuenta el traslado y la citación a la partes del proceso Color Standards
a la Audiencia
Describe Única,
the topic of la cual contiene dentro de su composición Describe the topic of
la audiencia de Conciliación, al igual que el proceso ordinario
the section the section
laboral esta etapa de Conciliación se desarrolla de la misma
manera , con la diferencia que la contestación de la demanda no
se realiza en este acto, sino dentro del plazo concedido,
correspondiendo al juez hacer entrega del demandante de la
copia de contestación y los anexos, otorgándole un tiempo
Typographypara la revisión de los medios probatorios ofrecidos
prudencial Brand Application
(Art.49).
Describe the topic of Describe the topic of
the section the section
 CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN LABORAL

Confidencial Consensual Idónea

Busca en todo
momento la
Todos los Los acuerdos que satisfacción de las
Toda vez que el
participantes de se adopten partes, pues el conciliador debe ser
la conciliación obedecen única y conciliador debe ser una persona
guardan reserva exclusivamente a una persona especializada y
de lo debatido y la voluntad de especializada,
capacitada,acredita autorizada por el
acordado dentro ellas. Ministerio de Justicia
da y autorizada por
del desarrollo. el Ministerio de para ejercer tales
Justicia para ejercer funciones.
tales funciones.
 Nueva implementación de la conciliación laboral
en la inspección del trabajo

△ Es menester indicar que, conforme al contenido

sustancial del D.L. Nº1383 ( implementación de la ley
general del trabajo) y mediante el D.L. Nº 1499 a
efectos de implmentar medidas para garantizar y
fiscalizar la proteccion de los derechos socio laborales
de los trabajadores en el marco de la emergencia
sanitaria por el Covid-19 se ha incorporado con
carácter obligatorio y permanente, a la instituciónn
jurídica de la conciliación administrativa laboral
delegando facultades a la SUNAFIL a efectos de
fortalecer la conciliación administrativa laboral en
nuestro Estado.
 LA MEDIACIÓN LABORAL

Tal y como se entiende el objeto de la conciliación; la mediación es

un medio autónomo de solución de conflictos de trabajo, en virtud
del cual ambas partes , empleador y trabajador, comparecen ante un
órgano designado por acuerdo entre ambos o instituido
oficialmente, el cual a diferencia de lo que ocurre en la conciliación,
mantiene un rol activo, realizando propuestas para la solución de la
controversia, las cuales pueden ser acogidas o no por las partes. En
la mediación las partes mantienen en todo momento su autonomía
respecto a la solución del conflicto ( tanto como se da en la
negociación y la conciliación), pues ningún tercero puede imponer
decisión alguna. El mediador es una persona neutral que no tiene
interés personal en el resultado del mismo, la mediación se
encuentra dentro de los MARC reconocidos por nuestra normativa
laboral.
 CARACTERÍSTICAS DE LA MEDIACIÓN

Flexibilidad y falta de • La mediación se desarrolla sin sujetarse a un

procedimiento del mismo procedimiento normado en nuestra legislación actual.

• El mediador no puede hacer público ninguno de los

Confidencialidad
incidentes ocurridos dentro del procedimiento.

• Las partes integrantes del conflicto, así como el

mediador, deben comparecer a las reuniones que
Inmediatez y carácter
resulten necesarias para solucionar la controversia, no
personalísimo de la mediación
pudiendo delegar sus funciones en un representante o
apoderado.
 CONCLUSIONES

Los conflictos laborales representan un serio problema al

proceso de la producción de una empresa como al
desarrollo de gestión en las instituciones públicas y
privadas, es por ello que antes o durante de iniciar un
proceso judicial donde se soliciten la tutela judicial
conforme a los derechos requeridos en material laboral se
recomienda poder contar con mecanismos rápidos como
es la conciliación y la mediación, que son lo
suficientemente eficaces y proporcionales para la solución
del conflicto a efectos de garantizar el respeto irrestricto
de lo resuelto.
EL ARBITRAJE
LABORAL
La justicia laboral, con todos los problemas que puede
tener, es accesible para las personas con bajos recursos,
pudiendo los trabajadores inclusive no pagar los aranceles
judiciales dependiendo de su situación económica.  
CONCEPTOS BÁSICOS
△ El arbitraje es una forma de
solución de conflictos que
consiste en delegarle poder
a un tercero para resuelva
una controversia entre dos
o más partes.
El D.U. 014-2020 ha fijado reglas para el arbitraje laboral
sin impedirlo, estableciendo que este procede únicamente
para las negociaciones colectivas descentralizadas
(Congreso, Poder Judicial, Ministerio Público, JNE,
Contraloría, ONPE, RENIEC, JNJ, Defensoría, TC,
ESSALUD, SUNAT, INPE, gobiernos locales, empresas
públicas).
△ Para la discusión de los conflictos colectivos con
contenido económico el arbitraje opera ante el fracaso
de la negociación directa entre el sindicato o la
representación de trabajadores y el empleador.
△ Guillermo Cabanellas De Torres
describe el arbitraje como :

«una institución jurídica compleja,

que simultáneamente configura un
acto, un procedimiento y una
resolución».

En materia laboral el arbitraje no ha sido

una alternativa al Poder Judicial ya que
una de las mayores trabas para recurrir al
mismo son los honorarios de los árbitros y
de los abogados.
CARACTERISTICAS DEL ARBITRAJE
Decision
obligatoria
Decisión que es obligatoria
en la medida que las partes
la acepten, una vez dictado
la voluntad de las partes,
diferencias a la decisión
sino de la fuerza interna de la
misma decisión, emanada de
la voluntad del tercero en
cuestión.
Manifestación de
Carácter previo poder normativo
En virtud del cual han Nueva manifestación que
necesariamente deberá ser
decidido someter sus
observada en las relaciones
individuales de trabajo las
arbitral. que, por otra parte quedan
automáticamente modificada.
 Conciliación
El arbitraje difiere
sustancialmente de
Naturaleza la conciliación dada
que las partes en
Normativa
litigio transfieren al
La naturaleza de la órgano arbitral sus
funcional propias potestades
arbitral no es de autonormación.
jurisdiccional
sino más bien
normativa y
proyectada al
futuro.
SOMETIMIENTO VOLUNTARIO
Tiene como
origen la común De someter la
voluntad de las controversia a la
partes decisión de un
tercero.

Radica, Ha ido cobrando

A pesar de sus importancia últimamente
precisamente, en ventajas, esta con respecto a los conflictos
la manifestación modalidad ha sido de que surgen con motivo de la
de voluntad de utilización interpretación o la
ambas partes. poco frecuente en aplicación del convenio
América latina. colectivo.
SOMETIMIENTO OBLIGATORIO

La OIT, conforme a
los
Aquel que se realiza pronunciamientos
prescindiendo de la del Comité
voluntad de las Esta modalidad de Libertad Sindical,
partes, incluso, obedece a la idea de considera que el
contra ésta, pues que el Estado debe arbitraje obligatorio
una vez producido resolver el conflicto sólo es admisible
el desacuerdo laboral, cuando las
partes no lo han respecto de los
definitivo de estas hecho, conflictos laborales
en la negociación que tengan lugar en
colectiva. el marco de los
"servicios
esenciales"
EL LAUDO
ARBITRAL
DEFINICIÓN
Es la decisión que expide un
Tribunal Arbitral o Árbitro
Único, con la que se resuelve
una controversia, la misma
que, de no interponerse
recurso de anulación, adquiere
la calidad de cosa juzgada (el
mismo valor que una
sentencia).
 El laudo es la sentencia o fallo que
El artículo 54 del Decreto Legislativo Nº pronuncian los árbitros sobre las materias
1071, establece controvertidas que las partes han
sometido a su competencia.

Salvo acuerdo en contrario de las partes,

el tribunal arbitral decidirá la controversia Posee fuerza ejecutiva de sentencia
en un solo laudo o en tantos laudos firme, una vez consentidos o agotados
parciales como estime necesarios. los recursos previstos.

El laudo arbitral, no sólo es la parte

central de todo el proceso, sino también
su parte más emblemática, porque es Dos clases de laudo:
aquélla que resume no sólo todo lo Laudo parcial
actuado en el proceso, sino también es Laudo final.
la meta, el objetivo al que esperan llegar
tanto las partes como los árbitros a
efectos de poner fin al proceso.
 ESTRUCTURA
Debe constar por escrito y estar firmado por los árbitros quienes
pueden discrepar. Basta la firma de la mayoría, o solo la del
presidente, según corresponda, siempre que se expresen las razones
de la ausencia de las otras.
FORMA

Se entenderá que consta por escrito cuando de su contenido y firmas

queda constancia y sean accesibles para ulterior consulta en soporte
electrónico, óptico o de otro tipo.

El Árbitro que no firma ni emite opinión discrepante, se adhiere a la

decisión en mayoría o la del presidente.
 Debe ser motivado a menos que las partes hayan
convenido algo distinto o se trate de un laudo
pronunciado como las partes lo convinieron.

CONTENIDO

Debe constar la fecha de emisión y el lugar del arbitraje.

El Tribunal Arbitral se debe pronunciar en el laudo sobre

la asunción o distribución de los costos del arbitraje,
según lo previsto en el Artículo 73.
 EFECTOS
De obligatorio
Definitivo e cumplimiento Efectos de cosa
inapelable. desde su juzgada.
notificación.

Si la parte obligada no cumple en la

forma y plazos establecidos, o en su
defecto, dentro de los 15 días de
notificada, la parte interesada podrá pedir
a la autoridad judicial la ejecución de
laudo.
NULIDAD DEL LAUDO ARBITRAL
RECURSO DE ANULACIÓN

Es “un recurso autónomo que persigue privar de efectos al laudo

para resguardar el derecho de defensa de las partes” (Julio Cesar
Rivera).

Es un recurso que no busca “revisar el contenido del laudo en cuanto al

fondo de lo resuelto por los árbitros, sino controlar que éstos hayan dado
cumplimiento a determinados recaudos que las legislaciones han
considerado indispensables para la buena administración de justicia”
(Roque Caivano).
NULIDAD DEL LAUDO ARBITRAL
CAUSALES DE ANULACIÓN
La vigente Ley de Arbitraje del Perú regula en su artículo 63 una serie de causales por
las que un laudo puede ser declarado nulo.
Convenio arbitral inexistente, nulo,
anulable, inválido o ineficaz
El convenio arbitral será nulo cuando esté incurso en
cualquiera de las causales previstas en el artículo
219° del Código Civil sobre acto jurídico. En los
demás supuestos se observa también lo previsto en
el citado código.
Esta causal está ligada a la voluntad de las partes;
dado que en tanto éstas libremente han de
someterse al arbitraje, esta causal se refiere a la
ausencia del acuerdo de las partes, por ende, el
tribunal arbitral no cuenta con aquella delegación y
poder para conocer y resolver la controversia.
Indebida notificación a una de las partes del
nombramiento de un árbitro o de las actuaciones
arbitrales, o que no ha podido por cualquier otra
razón hacer valer sus derechos
Relacionada con la inobservancia y vulneración del
debido proceso y el atentado contra el derecho de
defensa de la parte, lo cual tiene que haber causado
un estado de indefensión.
El derecho de defensa es una garantía de la función
jurisdiccional, reconocido en la Constitución Política
del Perú, y su vulneración acarrea la nulidad de las
actuaciones jurisdiccionales; en el caso de la
jurisdicción arbitral ello no es ajeno a esta exigencia.
NULIDAD DEL LAUDO ARBITRAL
CAUSALES DE ANULACIÓN
La composición del tribunal arbitral o las
actuaciones arbitrales no se han ajustado El tribunal arbitral ha resuelto sobre
al acuerdo entre las partes o al reglamento materias no sometidas a su jurisdicción
arbitral aplicable, salvo que dicho acuerdo
o disposición estuviera en conflicto con
una disposición de la Ley de Arbitraje del
que las partes pudieran apartarse o en
defecto de dicho acuerdo o reglamento,
que no se han ajustado a la establecido en El tribunal arbitral solo deberá emitir
la citada ley pronunciamiento respecto de las controversias
que las partes han acordado poner bajo su
competencia y jurisdicción; entonces, tienen
Relacionada íntimamente con la prevalencia y restringido pronunciarse sobre asuntos no
respeto de la voluntad de las partes; y es puestos en su conocimiento (extra petita) o
precisamente que se trata de salvaguardar esa pronunciarse de forma excesiva o más allá de la
libertad cuando se anularía un laudo por no controversia planteada (ultra petita).
haberse respetado el procedimiento previamente
fijado por ellas o por las normas a las que se
sometieron.
 CAUSALES DE ANULACIÓN
El tribunal arbitral ha resuelto
sobre materias que, de acuerdo a
ley, son manifiestamente no
susceptibles de arbitraje,
tratándose de un arbitraje
nacional
La materia tratada y resuelta por el
tribunal arbitral se requiere que
sea de libre disponibilidad; la libre
disponibilidad está relacionada en
su mayoría con el carácter
patrimonial de la controversia,
básicamente, y aquellas que la ley
así lo señalan. No podría ser
sometida a arbitraje las acciones
de garantía constitucional o
aquellas derivadas de delitos,
entre otras. En la doctrina, lo dicho
se conoce como la competencia
objetiva de los árbitros.
Según las leyes de la
República, el objeto de la
controversia no es
susceptible de arbitraje o el
laudo es contrario al orden
público internacional,
tratándose de arbitraje
internacional
Al tribunal arbitral se le enviste
Esta causal encierra dos
supuestos: (i) que la materia
decidida no sea sujeta a
arbitraje dentro del territorio
de la República; y (ii) que el
laudo contravenga el orden
público internacional, si es
arbitraje internacional.
La controversia ha sido
decidida fuera del plazo
pactado por las partes,
previsto en el reglamento
arbitral aplicable o
establecido por el tribunal
arbitral
de poderes y funciones
jurisdiccionales por un
determinado plazo; el peligro
de emitirse un laudo arbitral
fuera del plazo señalado,
deviene en la invalidez del
mismo por haberse dictado
por quien ya no tenía
jurisdicción ni competencia
para hacerlo. 
NULIDAD DEL LAUDO ARBITRAL
PRINCIPIOS DEL RECURSO DE ANULACIÓN

Principio de • afirma que el Poder Judicial no puede entrar a revisar el fondo

de lo decidido por el tribunal arbitral, en tanto que por mandato
irrevisabilidad
expreso de la ley debe ceñirse únicamente a observar las
del criterio causales taxativas previstas en la ley, y estas corresponden solo
arbitral a aspectos de forma.

Principio de
legalidad en • El recurso de anulación no es un recurso abierto, no se puede
crear más causales que las expresadas en la ley; en ese sentido,
la
solamente se podrá recurrir ante el Poder Judicial para
determinación demandar la anulación de laudo por las causales taxativamente
de las señaladas en la ley.
causales
Principio de
• La ley exige que nadie más que la parte sea la que se
iniciativa de encuentra legitimada para alegar y acreditar la causal de
parte en la anulación del laudo; es decir, a ella le corresponde la carga de
alegación y la prueba. Esta lectura se desprende de lo dispuesto por el
acreditación artículo 63° de la Ley de Arbitraje, y se confirma con el
de las enunciado del artículo 64° del mismo cuerpo legal, cuando
señala que la causal o causales deben fundamentarse y
causales de acreditarse con los medios probatorios correspondientes.
anulación

• Se exige que para poder recurrir a la vía judicial, la

parte que se considere afectada con la decisión
Principio de contenida en el laudo arbitral, debió haber formulado
reclamo reclamación, observación u otro mecanismo que
previo permita advertir al tribunal arbitral los errores en que ha
incurrido, con la finalidad de que al interior del mismo
pueda salvarse o superarse el vicio.
 EXP. N° 0206-2005-AA/TC
Con fecha 21 de abril de
2004, el recurrente interpone
solicitando que se declaren
demanda de amparo contra
inaplicables la carta notarial
Recurso de agravio la E.P.S. EMAPA HUACHO
de imputación de cargos y la
S.A. y don Víctor Manuel
constitucional interpuesto carta notarial de despido.
Hacen Bernaola (Gerente
por César Antonio Baylón General).
Flores contra la sentencia de
la Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de
Huaura, que declaró
Asimismo, solicita una
infundada la acción de indemnización de daños y Que se lo reponga en el
amparo de autos. perjuicios equivalente a
puesto de asistente de
10,000.00 soles y que se
control patrimonial, con el
disponga la apertura de
pago de sus remuneraciones
instrucción al Gerente
dejadas de percibir.
General por ser responsable
de la agresión sufrida.
 E.P.S. EMAPA HUACHO S.A.
propone la excepción de
incompetencia por razón de la
El codemandado Víctor
materia. Sostiene que se lo despidió
Manuel Hacen Bernaola
por la gravedad de faltas cometidas,
solicita que la demanda sea
respetándose, el debido proceso y
declarada infundada.
sus derechos constitucionales, solicita
que la demanda sea declarada
infundada.

El  Tercer Juzgado Civil de Huaura, con

La recurrida confirma la
apelada, por los mismos
fundamentos.
fecha 5 de julio de 2004, declara
infundada la excepción propuesta
considerando que el proceso de amparo
tiene carácter alternativo; e, infundada la
demanda argumentando que el actor
cometió las faltas graves que se le
imputan, observándose para su despido
el debido proceso que establece la ley.
 ANÁLISIS DEL CASO
Respecto a procedimiento de despido,
el Tribunal advierte que no hubo
vulneración del debido proceso, toda
vez que se cumplió con cursarle la
carta de pre aviso y el recurrente pudo
efectuar sus descargos.
El recurrente niega las imputacines por las
cuales lo despidieron, sien embargo el
Tribunal estima que, en el presente caso, de
los actuados se advierte la existencia de
hechos controvertidos, relativos a la
declaración de responsabilidad del
demandante en la causa justa de despido,
cuya dilucidación no es posible en el proceso
de amparo por su anotado carácter sumario.
Por tanto, este extremo de la demanda lo
declara improcedente.
Sobre la vulneración del principio de
inmediatez, señala que lo que determino la
responsabilidad y el despido del recurrente
fue el Informe N.º 009-2003 EPS EMAPA-
HUACHO-OCI. Y que la regularidad se
conoció tiempo después, porque se espero a
que terminara el informe, previa investigación,
evidenciado con ello, que no se vulneró el
principio alegado por el recurrente.
Con relación a los pedidos de pago de
remuneraciones dejadas de percibir y
de indemnización por daños y
perjuicios, deben ser declarados
improcedentes, pues el amparo no es
la vía idónea para resolver tales
reclamos. Lo mismo debe declararse
sobre la solicitud de que se denuncie
penalmente al gerente general de la
demandada.
 CONCLUSIONES
En el tema desarrollado por el Tribunal Constitucional, señala claramente
los casos en los que sí procede directamente la vía constitucional del
amparo laboral en caso de despidos arbitrarios que tengan como
pretensión tanto la indemnización como la reposición.

Se señaló que, en el régimen laboral privado, podía acudirse directamente

al amparo en caso de despidos fraudulentos (cuando se acredite
fehacientemente que se le imputó al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o una falta no prevista en la ley) o nulos (despidos por
discriminación de sexo raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra
índole, así como los despidos producidos con motivo del embarazo).
  Exp. 008-2005-PI/TC

FUNDAMENTO 38

«El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisión

voluntaria, en donde las partes en conflicto, a través de sus
negociadores, acuden a un tercero neutral para la solución del
conflicto; o de una sumisión obligatoria en donde las partes
quedan vinculados a los resultados de un arbitraje por mandato
de la ley.»
 El laudo tiene carácter inimpugnable e imperativo para las
partes.
FUNDAMENTO 39 «(,,,) nuestra legislación permite
excepcionalmente la impugnación
judicial del laudo en los dos casos
siguientes:
«El laudo que se expide
como consecuencia del
arbitraje tiene carácter de Por establecer
inimpugnable e menores
Por vicio de derechos a los
imperativo.» nulidad. contemplados
por la ley en
favor de los
trabajadores.
 EXP. 3311-2005-AA/TC
En un despido masivo dirigido contra los dirigentes sindicales y algunos de sus
afiliados se vulnera el derecho de sindicación y de libertad sindical en su
dimensión plural.

«Todo ello demuestra que, en rigor, nos encontramos

frente a un despido masivo y simultáneo dirigido
contra los dirigentes sindicales y algunos afiliados del
FUNDAMENTO 13 recurrente. Dicho acto lesivo vulnera el derecho de
sindicación y de libertad sindical en su dimensión
plural, que protege al Sindicato, a sus dirigentes y a
sus afiliados cuando colectivamente ejercen el
mencionado derecho.»
 EXP. 0632-2001-AA/TC.

El Tribunal Constitucional considera que los sindicatos de

trabajadores no son entidades cuya creación obedezca a la
satisfacción de intereses ajenos de quienes lo conforman,
sino por el contrario, su objetivo primordial es la defensa de
los derechos e intereses de sus miembros. En ese sentido,
en el plano de la justicia constitucional, el Tribunal estima
que no es preciso que éstos cuenten con poder de
representación legal para que puedan plantear
reclamaciones o iniciar acciones judiciales a favor de todos
sus afiliados o un grupo determinado de ellos.

FUNDAMENTO 07 ,
08
Que, si bien los efectos del despido
repercuten en la esfera individual de
cada uno de los trabajadores
afectados, también lo hacen en la
propia organización sindical, puesto
que es evidente que el despido de
todos los miembros de la Junta
Directiva del sindicato también se
presenta, ab initio, como una lesión a
la propia institución sindical, es decir,
al Sindicato
El tribunal constitucional considera
que los sindicatos de trabajadores no
son entidades cuya creación
obedezca a la satisfacción de
intereses ajenos a quienes lo
conforman, sino, contrariamente, su
objetivo primordial lo constituye la
defensa de los derechos e intereses
de sus miembros. En ese sentido, en
el plano de la justicia constitucional,
el tribunal estima que no es preciso
que éstos cuenten con poder de
representación legal para que
puedan plantear reclamaciones o
iniciar acciones judiciales a favor de
todos sus afiliados o un grupo
determinado de ellos.