RECURSOS HUMANOS

LINEAMIENTOS DE GESTION Y RHUS

OBJETIVOS SANITARIOS

ESTRATEGIAS
ASEGURAMIENTO UNIVERSAL DESCENTRALIZACIÓN FORTALECIMIENTO DEL ACCIÓN CONCERTADA GN, GR,
(PEAS) (MED) PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN GL Y SOCIEDAD CIVIL

EJES DE REFORMA
RECTORÍA CAMBIO EN EL MODELO DE ATENCIÓN

COMPROMISOS
POLÍTICA RHUS INVERSIÓN ANTICORRUPCIÓN CALIDAD

PLAN NACIONAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES EN SALUD

 Políticas de largo plazo y
PRIMER conformación de una
DESAFIO unidad de conducción
estratégica de RHUS.
 Marco Estratégico de las Intervenciones:
Políticas de Largo Plazo

Lineamientos de Política
Nacional para el Desarrollo
de los Recursos Humanos
Resolución Ministerial Nº 1007-
2005/MINSA
30 de diciembre de 2005

V Encuentro Nacional de Gestores de

Recursos Humanos
1 – 3 de Diciembre de 2010
 Unidad Nacional de Conducción Estratégica
de los Recursos Humanos

Dirección General de Gestión del

Desarrollo de Recursos Humanos

Unidad de Información
Estratégica - Observatorio

Dirección de Gestión Dirección de Gestión

de Capacidades del Trabajo

Órgano de Línea del Ministerio de Salud:

Construir y conducir políticas y estrategias nacional y sectorialmenteque
permitan articular el desarrollo personal y profesional,
el desempeño laboral y los objetivos sanitarios
 Generar Evidencia para la Decisión:
Observatorio Nacional de Recursos Humanos
1. Informe al País: SITUACIÓN Y DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN
SALUD Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano .

2. LOS LINEAMIENTOS DE POLÍTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS

RECURSOS HUMANOS DE SALUD - Estrategia para el abordaje de los nuevos
desafíos del campo de los recursos humanos en salud.

3. METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PARA

TRABAJADORES DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN.

4. FORMACIÓN Y REGULACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD.

5. EL PERÚ RESPONDIENDO A LOS DESAFÍOS DE LA DÉCADA DE LOS RECURSOS

HUMANOS DE SALUD.

6. Estudio de casos: EXPERIENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN

SALUD.

7. SITUACIÓN DE LOS CAMPOS CLÍNICOS EN EL PERÚ Análisis y propuesta de

acreditación de campos de práctica en formación en salud.

8. CARRERA SANITARIA EN EL PERU

Fundamentos Técnicos para su desarrollo
SEGUNDO Tener a las personas
adecuadas en los lugares
DESAFIO
adecuados
 Déficit Crítico de RHUS para el
logro de objetivos sanitarios

Fuente: OMS2006

El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por

10000 hab.) es similar al de los países de África Subsahariana.
Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones
esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio
(ODM) relacionados con la salud” (OMS – 2006)
 Significativa Correlación entre Recursos
Humanos y Resultados Sanitarios

Relación entre la Razón de Mortalidad Materna y la Densidad de RHUS por

departamento y nivel de pobreza, Perú-2005
R a z ó n d e M o r ta lid a d M a te r n a
20,00
Nivel de Pobreza
Huancavelica Huánuco Muy Pobre
Cajamarca Pobre
Amazonas Apurimac Regular
Puno Aceptable
15,00 Cusco
Loreto Fit line for Total
San MArtin Ayacucho

Piura Junin
Lambayeque
10,00 La Libertad
Ucayali
Ancahs Madre de Dios

Pasco
5,00 Ica
Tumbes Tacna
Arequipa
R Sq Linear = 0,699
Lima y Callao
Moquegua
0,00

5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00

Densidad de RHUS

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos, Perú - 2005

 Déficit de Recursos Humanos: Grave Obstáculo
para el Aseguramiento Universal (MINSA - Regiones)

MOQUEGUA - 37.4
TACNA - 27.4
LIMA METROP 1/ - 25.2
APURIMAC - 24.9
MADRE DE DIOS - 24.9
LIMA PROV./2 - 23.2
AREQUIPA - 22.6
CALLAO - 21.7
AYACUCHO - 21.3
ICA - 18.7
TUMBES - 17
HUANUCO - 15.3
MEDICO
CUSCO - 14.5
AMAZONAS - 14.4 ENFERMERA
UCAYALI - 14.2
HUANCAVELICA - 14.1 OBSTETRA
ANCASH - 14.1
PASCO - 14.1 ZONA AUS
JUNIN - 14
LA LIBERTAD - 13.6
PUNO - 13.5
CAJAMARCA - 11.3
SAN MARTIN - 10.9
LORETO - 10.8
LAMBAYEQUE - 10.7
PIURA - 9.6
TOTAL PERU - 17.8

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0

Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos - MINSA, Perú - 2009

Decisión Política Sobre la Planificación
Estratégica de Recursos Humanos
 SERUMS: Fortalecimiento del Programa

Evolución de la oferta de plazas remuneradas SERUMS

por sub sector de salud, año 1999-2011
7000

5936
6000

4938 4936
5000
4262

4000
3410

3000

2000
1500 1497 1501 1584 1558 1582 1577
1394

1000 579 675 698 679 701 586 601

460 466 606 601
444 475 462 489
168 167 228 225 227 234 211 165
151 234 210 165
21 17 17 46 52 40 61 63 41 57 77 77 77
0
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

MINSA ESSALUD SANIDAD PRIVADO JUNTOS Previsto

Cambio del Marco Normativo: SERUMS por mérito y
al servicio de las poblaciones más necesitadas

CRITERIOS ANTES AHORA

Asignación Por sorteo Por mérito (medicina)

Bonificación Hasta 0.9 puntos sobre 100 Hasta 10 puntos sobre 100
en Residentado Médico en Residentado
Bonificación para concurso Bonificación para concurso
hasta 15% hasta 15%

Criterio de Asignación Categorización 1997 Según niveles de pobreza

(A,B,C,D) (FONCODES)
Altura, distancia, camino I y II prioritarios
 Estrategia I Nivel: SERUMS

AÑO 2006 AÑO 2009

Establecimientos
de Salud con
Profesionales SERUMS
 Estrategia I Nivel SERUMS

Número de distritos en Extrema Pobreza con y sin personal SERUMS

MINSA Remunerado
NACIONAL
900
800
700
600 52% 424
500 79% 637 81% 660 89% 721
400
300
200 387
100 174 151
0 90
Año 2006 Año 2007 Año 2008 Año 2009

Con SERUMS Sin SERUMS

 SERUMS Y QUINTILES DE POBREZA

Número de SERUMS Remunerado por Profesión de Salud y Quintil de Pobreza -

Perú 2009
70,0 68,3
67,5

61,9

60,0 58,6 MEDICINA

ENFERMERIA

50,0
OBSTETRICIA

87.4% ODONTOLOGIA
40,7
39,2 OTROS PROF. SALUD
40,0

31,6
28,7
30,0
25,8
24,3

19,6
20,0

8,8 9,4
10,0 8,0
5,5

0,5 0,5 0,3 0,3 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,5
0,0
I II II IV V
Fuente: Información Plazas SERUMS Remunerado 2009-I y 2009-II QUINTIL DE POBREZA
Elaborado por: Observatorio Nacional de Recursos Humanos - DGGDRH - MINSA
Dotación con Equidad: Médicos en Apurímac

SIN MÉDICOS SERUMS CON MÉDICOS SERUMS

Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab.

DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab.

DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab.

DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab.

 PROSALUD
Planificación de
Déficit de Recursos Recursos Humanos
Humanos con Equidad

Gestión del Trabajo

Precariedad con Dignidad y
Laboral Reconocimiento

Desarrollo de
Déficit de Capacidades con
Capacidades Pertinencia y
Calidad

ProSalud
 PROSALUD

AMBITO COMPONENTES N° RHUS + 1000

SERUM
PRIMER NIVEL DE
REGIONES 392 S
ATENCION

PRIMER NIVEL DE
LIMA + CALLAO 625 + 650 por
ATENCION
EUROPA
SUB TOTAL 1,017 N

SEGUNDO NIVEL
ESPECIALISTAS 215
DE ATENCION

TOTAL 1,232
BRECHA CRECIENTE DE PROFESIONALES
MEDICOS ESPECIALISTAS

Incremento de
Demanda por AUS

Expansión de
Infraestructura y
equipamiento
BRECHA DE
ESPECIALISTAS BRECHA DE
ESPECIALISTAS
DOTACION DE Migración Interna
ESPECIALISTAS (p.e. EsSalud) y
Externa
Año Año Año
2006 2009 2012
Estimación del Déficit de Médicos
Especialistas
 Colegio Médico del Perú: 6,398
CARRASCO CORTEZ, Víctor, LOZANO SALAZAR, Elías y VELASQUEZ PANCCA, Edgar. Análisis actual y
prospectivo de la oferta y demanda de médicos en el Perú 2005-2011. Acta Méd. Peruana, ene./mar. 2008,
vol.25, no.1, p.22-29
 Ministerio de Salud - Hospitales: 5,686
Estudío de Necesidades de Especialistas en 105 hospitaltes del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales.
Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, Ministerio de Salud Observatorio Nacional de
Recursos Humanos 2010.
 Estrategias para afrontar el déficit crítico de
Especialistas
700

600

500

400

300

200

100

Año 2008 Años 2010 0

2006 2007 2008 2009 2010

AMPLIAR INCREMENTO EN
NACIONALMENTE ESPECIALIDADES
LA FORMACIÓN PRIORITARIAS
 Estrategias para afrontar el
déficit crítico de Especialistas

1. Establecimiento de Prioridades para el financiamiento de la formación.

2. Titulación por Evaluación de Competencias.
3. Modificaciones legales
 Prestaciones Complementarias
 Doble Percepción – Reforma Constitucional
 Incorporación de Cesantes
4. Brigadas de Médicos Especialistas (VRAE)
5. Estructurar el Sistema de Especialización en Ciencias de la Salud
 Involucrar a los trabajadores
de salud con los objetivos
CUARTO
sanitarios a través de la
DESAFIO mejora de las condiciones de
trabajo con dignidad.
 Sesión CIGS
Reuniones Técnicas
Sesión CIGS (9 y 10 de
Foro Internacional Diciembre 2010)
10 - 11 de
12 y 13 de Octubre
Junio
Hoja de Ruta
Bases de la
Carrera Sanitaria

Elementos para una Carrera Sanitaria

Comisión de Alto Nivel: Ministerio de
Salud y Gremios

Desplazamiento de Personal
(Reasignación y Destaque)

CONSTRUYENDO LA CARRERA SANITARIA EN EL PERU

 Establecer interacciones entre
el mundo de la educación y
los servicios de salud para
QUINTO transformar la formación que
DESAFIO permita la prestación de los
servicios con calidad,
eficiencia, equidad y
pertinencia
 Comité Técnico

OBJETIVOS SANITARIOS
CompEtencias
CCPP, ANR,
SINEACE

Comité de

EDUCACION
Formación en
Salud Familiar

SALUD
Comité Nacional
de Residentado
Médico

Comité de
Especialización en
Ciencias de la
Salud

Comité Nacional
de Pregrado de
Salud
PLANSALUD: CONSTRUIR CAPACIDADES
L
I

Articulación Educación-Salud
N
Gerencia y Gobierno E

Asistencia Técnica
A
S

Capacitación
E
S
Atención Integral T
R
A
T
É
G
I
Gestión de RHUS C
A
S

COMPONENTES
 Programa Nacional de Formación en Salud Familiar
FASE CONCLUIDA FASE EN CONSTRUCCIÓN

Diplomatura
I de Atención
Integral con
II III • Especializaci
Especializaci
FASE enfoque de
Salud
FASE ón en Salud FASE ón en
Medicina
Familiar Familiar Familiar

Médico, Enf, Médico

Obst y Enfermero y Médico
Técnico Obstetra

TITULACIÓN POR COMPETENCIAS

30 EQUIPOS BASICOS
DE SALUD 30
Proyectos de
Intervención
DIRESA :AYACUCHO, CALLAO y LIMA
DISA :LIMA CIUDAD, SUR y ESTE
 Características del Programa de Formación
en Salud Familiar

 Dirigido a equipos básicos de salud – I Nivel

 Certificación Progresiva hasta la Especialización
 Modelo Pedagógico de la Problematización
 Capacitación en servicio - universidad
 Formación de tutores.
 Fase Piloto (2010): 150 profesionales
 Año 2011: 1,500 profesionales
 Periodo 2011 – 2015: Incorporar 7,500 profesionales en la
especialidad de Salud Familiar – Medicina de Familia
ARTÍCULO 35º. OFICINA GENERAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La Oficina General de Gestión de Recursos Humanos es el órgano responsable de la administración y desarrollo del personal del
Ministerio de Salud; está a cargo de las siguientes funciones generales:
a) Conducir la elaboración, implementación, aplicación y difusión de las políticas, normas y procedimientos de su competencia.
b) Administrar el Sistema de Personal.
c) Desarrollar los diagnósticos situacionales del Sistema de Personal para establecer las estrategias y mecanismos para su
optimización y satisfacer oportuna y adecuadamente las necesidades de Potencial Humano y pensionistas del Ministerio de
Salud.
d) Monitorear y supervisar la implementación y aplicación del sistema de Información y comunicaciones en los procesos que
corresponden al Sistema de Personal.
e) Desarrollar una cultura general y administrativa en el Ministerio de Salud.
f) Regular y supervisar el cumplimiento de los deberes y derechos del personal a nivel institucional.
g) Propiciar las comunicaciones efectivas en el personal para crear y mantener un clima laboral adecuado.
h) Establecer y mantener relaciones de coordinación con los organismos gremiales y colegios profesionales, siendo la primera
instancia resolutiva.
i) Monitorear y supervisar la evaluación y desarrollo de la productividad y calidad del Potencial Humano.
j) Supervisar el cumplimiento de la normatividad vigente sobre los procesos técnicos y acciones de personal.
k) Participar en actividades, seminarios, convenciones, congresos y en los eventos relacionados al Sistema de Personal.
l) Desarrollar e implementar estudios, programas y proyectos de bienestar social.
m) Implementar oportunamente el Cuadro para Asignación de Personal del Ministerio de Salud. n) Diseñar, rediseñar y mejorar
continuamente el proceso de desarrollo de recursos humanos.
ARTÍCULO 36º. OFICINA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La Oficina de Administración de Recursos Humanos está a cargo de las siguientes funciones 17 generales:
a) Proponer, aplicar y difundir las políticas, normas y procedimientos de su competencia.
b) Formular los diagnósticos situacionales de los procesos a su cargo, para establecer las estrategias y mecanismos
orientados a satisfacer oportuna y adecuadamente las necesidades del Potencial Humano y pensionistas del Ministerio
de Salud.
c) Formular el Presupuesto Analítico de Personal e implementar oportunamente el Cuadro de Asignación de Personal.
d) Ejecutar los procedimientos de selección, contratación, registro, inducción y asignación del personal a los cargos.
e) Efectuar el control de asistencia y permanencia de personal, estableciendo los registros necesarios.
f) Organizar y mantener actualizado la base de datos y el escalafón de los servidores nombrados y contratados.
g) Programar y elaborar la planilla de remuneraciones, pensiones, incentivos laborales y otras para el pago
correspondiente.
h) Formular el Presupuesto de Personal del Ministerio de Salud y consolidar el presupuesto de personal del pliego.
i) Gestionar la autorización de los desplazamientos del personal entre dependencias y aprobar los desplazamientos
internos, según la normatividad vigente.
j) Cumplir con la normatividad sobre los procesos técnicos y acciones de personal.
k) Evaluar la aplicación de normas vinculadas a la administración de personal.
l) Sistematizar y producir la información estadística del Potencial Humano, en coordinación con la Oficina General de
Estadística e Informática.
m) Efectuar el rediseño y mejoramiento de los procedimientos a su cargo aplicando Tecnologías de Información.
ARTÍCULO 37º. OFICINA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

La Oficina de Desarrollo de Recursos Humanos está a cargo de las siguientes funciones generales:
a) Proponer, aplicar y difundir las políticas, normas y procedimientos de su competencia.
b) Formular los diagnósticos situacionales de los procesos a su cargo, para establecer las estrategias y mecanismos
orientados a satisfacer oportuna y adecuadamente las necesidades del Potencial Humano y pensionistas del
Ministerio de Salud.
c) Programar, conducir y coordinar la evaluación del desempeño, para identificar necesidades de desarrollo del potencial
humano.
d) Programar y efectuar la capacitación para desarrollar las capacidades, habilidades, productividad y calidad del
potencial humano.
e) Formular y desarrollar programas de bienestar social y beneficios al personal y pensionistas del Ministerio de Salud.
f) Efectuar acciones orientadas a desarrollar y mantener un clima laboral adecuado acorde a las políticas institucionales.
g) Desarrollar y mejorar continuamente la cultura general y organizacional del personal del Ministerio, basada en valores
y en el compromiso individual y corporativo de su potencial humano.
h) Desarrollar programas de salud ocupacional para los trabajadores, en coordinación con los órganos y entidades
competentes.
i) Efectuar el rediseño y mejoramiento de los procedimientos a su cargo, aplicando Tecnologías de Información.
DESAFIOS PARA EL PROXIMO QUINQUENIO
2012-2017
La Fuerza de Trabajo en Salud
En el Perú el sector salud está dividido en cuatro subsectores prestadores:
• Ministerio de Salud (MINSA).
• Seguro Social (ESSALUD)
• Sanidad de las Fuerzas Armadas
• Policía Nacional y el subsector privado.
Los recursos humanos en salud incluyen a todos los profesionales y trabajadores del sector y también a los
residentes, que son contratados por el periodo que dura su formación (tres años generalmente)
Servicio Rural Urbano Marginal (SERUM), que dura un año.
GRACIAS