Management & Dynamisation des

Equipes
La Mobilisation et surmotivation au sein de l’équipe

par S.BEKRI
2019-2020
Classification : Interne

Structure du document

1.Mobilisation VS Motivation

●
Facteurs de renforcement individuels
●
Facteurs de renforcement collectifs

2.Qu’est ce que la mobilisation

3.Enérgie latente et disponible

3. La surmotivation

4. Les modèles de mobilisation (leviers)

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Les grandes questions

Qu’est-ce que la mobilisation?

Qu’est-ce qui pousse les individus à se mobiliser?

Existe-t-il des leviers de mobilisation plus efficaces que d’autres?

Quelle contribution peuvent apporter les managers dans la mobilisation

de leurs équipiers?

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La mobilisation
Vs La motivation

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 Rappel:
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Motivation versus mobilisation

Motivation:

Je suis
performant
●
Dimension individuelle de la mobilisation
●
Orientée par le contrat de travail
●
Condition nécessaire, souhaitable mais non suffisante à la mobilisation

Mobilisation:

J’aide les
autres à
●
Des comportements tournés vers autrui
être
●
Des comportements hors-rôles discrétionnaires meilleurs

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Mobilisation VS motivation

Rien ne dit qu’un collaborateur motivé soit pour autant mobilisé vers
l’objectif.

La mobilisation d’un collaborateur est le résultat de sa décision individuelle d’investir une

quantité d’énergie donnée dans son travail en fonction de l’enjeu que lui propose l’entreprise.

On peut être motivé par son travail et assez peu mobilisé pour l’objectif.

Etre mobilisé, c’est être en mouvement.

La mobilisation provient donc de l’investissement d’énergie dans la

motivation.

la décision d’investir de l’énergie est fonction de faits générateurs

internes ou externes à l’individu.

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La mobilisation

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Qu’est ce que la mobilisation?

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 Définition de la mobilisation
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(Tremblay et Wils, 2005)

« Une masse critique de personnel qui accomplissent des actions (faisant

partie ou non de leur contrat de travail, rémunérées ou non) bénéfiques au
bien-être des autres, de leur organisation et à l ’accomplissement d ’une
œuvre collective »

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La mobilisation…

Se traduit par des comportements plutôt que par des attitudes (actions
vs intentions)

Comportements généralement volontaires (pouvoir discrétionnaire de

l’employé)

Comportements qui ne font pas partie du « contrat de travail » donc non

rémunérés comme tels (employeur ne peut obliger mais plutôt inciter)

Fait une large place au collectif(un seul employé mobilisé est peu
efficace)

C’est un investissement en énergie mobilisée pour la réalisation

d’objectifs

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Energie
Latente /disponible

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Energie...pourquoi?

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Deux types d’énergie

Energie disponible globale

Énergie latente Énergie utilisée

Non utilisée, demeure une
ressource économisée qui
pourrait être mobilisée, selon le
niveau d’engagement de la
personne ou le degré de
nécessité de la situation. C’est
elle qui se trouve mobilisée ou
non, selon la qualité du
management.
Lorsque la personne est très
motivée, son énergie disponible est
largement mobilisée (utilisée)et il y
a peu d’énergie latente.
Si par son savoir-faire, le manager
est capable d’aller chercher ces
ressources, il libère une partie de
cette énergie latente qui s’ajoute
alors à l’énergie utilisée pour en
augmenter la quantité.

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L’énergie utilisée

L’énergie d’entretien L’énergie de production

L’énergie de production
est la quantité de forces
L’énergie d’entretien est
physiques ou mentales
la quantité de forces
utilisées pour réaliser
utilisées pour se
une tâche.
maintenir en état de vivre
Cette énergie pet être
utile ou dispersée

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Les types d’énergie

(Devillard, 2011)

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 Alors, quelle devrait être l’attitude du
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manager?

le manager fait en sorte que ses collaborateurs dépensent le moins

possible d’énergie d’entretien, ils peuvent en mettre davantage au
service de la production.

Un management qui prend largement en charge l’énergie

d’entretien des personnes et stimule l’énergie latente, exploite au
mieux les ressources.

Si le manager se concentre bien sur les flux d’énergie au sein de l’équipe,

ceux-ci sont entièrement disponibles pour l’objectif.

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La surmotivation?

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 Surmotivation?
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 Les renforcements individuels source de
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surmotivation

La satisfaction des supporters

Les boucles de réussite

L’accélération finale

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 Les renforcements individuels source de
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surmotivation
La satisfaction des supporters
Les boucles de réussite
L’accélération finale
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●
L’attente d’autrui constitue un important stimulant ; ne pas
décevoir les autres est un enjeu en soi et les satisfaire plus
encore. Cette aspiration des supporters tire l’acteur vers le
résultat car il souhaite répondre à leur confiance.
●
Les renforcements de la motivation proviennent de ce qu’un individu a tendance
à répéter ce qui lui a valu un résultat apprécié. Lorsqu’un effort a donné
satisfaction, il est reconduit pour obtenir de nouveau la satisfaction.
●
La capacité d’un manager à mesurer et à apprécier les petits progrès est une clé
de la mobilistion de son équipe dans les phases de lancement. Cela procure de
l’assurance et conforte le moral pour l’action suivante (« small is beautiful »)
●
Au fur et à mesure que l’action se rapproche du but se produit une accélération..
L’accélération finale, renforcement de la dernière heure, polarise la
concentration et démultiplie l’utilisation des ressources jusqu’à ce que le
but soit atteint. Cette forme d’excitation est la conséquence du rapprochement
de la satisfaction. Même fatigué, l’individu qui approche du but déploie une
énergie nouvelle pour l’atteindre au plus vite.
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 Les renforcements collectifs de la
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surmotivation

Les facteurs de renforcement collectif qui, émanant du groupe, agissent

sur l’équipier dans le sens de la surmotivation.

La pression
collective et la Le climat Le moral La polarisation
rétro-stimulation

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Les facteurs de renforcements collectifs

●
La coresponsabilité rend les équipiers redevables de
La pression collective: leurs actes et de leurs résultats les uns devant les
autres

●
« c’est bien la richesse des liens affectifs qui
Le climat: constitue le fondement réel de l’efficacité
opérationnelle ». R. Chapuis

●
Le moral, à la fois confiance d’arriver et détermination à y parvenir,

Le moral
est une force tonique, un stade supérieur de la confiance. Il provient
de la cohésion dont il naît, la confiance dans l’aptitude de l’équipe
tout entière à atteindre le résultat et les premiers résultats

●
l’équipe va plus loin que ce qu’aurait produit l’addition des individus.

La polarisation Cette polarisation constitue le summum de ce qu’on peut attendre

●

d’un groupe de professionnels et l’action du manager consiste

essentiellement alors à contrôler le maintien de cet état

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Surmotivation mobilisation

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Modèles de mobilisation

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 Modèle de mobilisation des RH
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(Tremblay et Simard, 2005)

Leviers
organisationnel
s de la
mobilisation
Comportemen
ts de Performance
Pratiques de
mobilisation des employés
GRH Échanges des employés
sains
+ employeurs /
employés
Organisation
du travail

+
Performance
organisationnell
Leadership des
cadres e

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 Leviers organisationnels de la
Classification : Interne

mobilisation (Tremblay et al., 2005)

Vision,
mission, Leadership
valeurs, des cadres
objectifs
Mobilisatio
n des
employés

Organisation Pratiques de
du travail GRH

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 Leviers de la mobilisation
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(Rondeau, Lemelin, Lauzon, 1994)

Information

Intéresseme Mobilisati Identificatio

nt on n
Appropriati
on
(habilitation
)
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