Session de Formation à

l’intention du Personnel
de DANGOTE
INTRODUCTION
 Le souci de réguler les rapports de travail dépendant afin d’éviter des
explosions sociales qui bouleverseraient gravement l’ordre public et
perturberaient la croissance économique est à l’origine du droit du
travail.
 En effet, la situation de totale dépendance dans laquelle se trouvaient

les travailleurs au lendemain de la révolution industrielle avait choqué

une partie de l’opinion publique et engendré de violents conflits
sociaux. Les grévistes en France étaient alors comparés à des « bandits
», des « apaches1 ».
 Le droit du travail moderne est ainsi issu de la crise de 1929. Il peut

être défini comme étant l'ensemble des règles législatives,

réglementaires et conventionnelles régissant les rapports individuels
ou collectifs de travail dépendant.
 INTRODUCTION
 Le droit du travail à organise les rapports sociaux au
sein de l’entreprise. Son objet est le travail dépendant.
 C’est en cela que ce droit prend parti en faveur du
salarié. Il est donc à la fois un droit partisan,
progressiste et autonome.
INTRODUCTION
 PLAN DE FORMATION:
 Module I: Revue de la législation du travail
 Module II: L’institution des délégués du personnel
 Module III: Le dialogue social dans l’entreprise
 Module IV: Heures supplémentaires et arrêts de
travail
 Module V: Les Innovations de la nouvelle CCNI
MODULE I : Revue de la
législation du travail
Chapitre I: La notion de contrat de
travail
 En principe, les contrats de travail sont passés librement et dans
les formes et suivant les modalités qu’il convient aux parties
contractantes d’adopter quel que soit le lieu de conclusion du
contrat et la résidence de l’une ou l’autre partie. Ainsi, les
parties ne sont pas tenues de donner à leur contrat une forme
écrite car l’écrit est une condition de preuve et non de validité.
En effet, un contrat de travail peut naître d’une entente verbale
entre un employeur et un travailleur, d’une acceptation des
conditions de travail fixées par les textes notamment la
convention collective applicable à l’établissement.
 Cependant, il ne sert à rien d’avoir un droit si on ne peut
pas apporter la preuve de son existence : d’où l’importance
de l’écrit qui est obligatoire pour certains types de contrat.
 Pour ces contrats, l’écrit est une condition de validité. A
défaut, le contrat change de nature.
 Ainsi, l’écrit est obligatoire pour : Le contrat à l’essai, le
CDD, le contrat de tâcheronnat, le contrat d’apprentissage,
de stage, le contrat à temps partiel et le contrat d’expatrié,
CHAP II: L’établissement du contrat de travail

 Le contrat de travail écrit comporte obligatoirement

les mentions suivantes :
 - L’identité du travailleur ;
 - La raison sociale de l’employeur ;
 - La nature du contrat et éventuellement la durée ;
 - La qualification et la catégorie du travailleur ;
 - Le salaire et les accessoires du salaire ;
 - L’emploi tenu ;
CHAP II: L’établissement du contrat de travail

 - Le ou les lieux où le travailleur peut être appelé à exercer ses fonctions

en cours de contrat ;
 - La référence aux textes réglementaires et la convention collective

applicable et
 - Eventuellement les clauses particulières convenues entre les parties

(exemple : les clauses de mobilité du travailleur, clauses sur les

responsabilités réciproques des parties …).
 Ces clauses spécifiques sont admises dès lors qu’elles sont conformes aux

dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

 Tous ces contrats doivent être déposés en 4 exemplaires accompagnés

d’un certificat médical d’embauche au niveau de l’inspection du travail

de ressort pour enregistrement et visa et au niveau de la Direction
Générale du travail pour visa et enregistrement pour le contrat d’expatrié.
CHAP III: Les différents types de contrat et leurs
particularités

 Deux catégories de contrat de travail peuvent

être distinguer, à savoir les contrats de travail
à durée déterminée (CDD) et les contrats de
travail à durée indéterminée (CDI).
 Toutefois, des sous-catégories de contrat de

travail peuvent être établies et définies en

plusieurs types de contrats de travail.
I- le Contrat de travail à Durée Indéterminée
(CDI)

 Il est défini par l’art. L. 49 CT comme "tout contrat de travail qui ne

répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat
d'apprentissage et du contrat d'engagement à l'essai".
 Le contrat à durée indéterminée est donc tout contrat qui ne comporte ni

terme, ni précision de la durée de l'engagement qui est par conséquent

indéterminée.
 Il a la faveur du juge et du législateur car il assure la stabilité des

relations professionnelles et la permanence de l’emploi.

 La jurisprudence considère que tous les salariés sont jusqu'à preuve

contraire, liés par des contrats à durée indéterminée.

 Le législateur a élaboré l'essentiel des règles du contrat du travail par

référence au contrat à durée indéterminée. Il en est des règles relatives à

la formation du contrat de travail.
II- le Contrat de travail à Durée Déterminée
(CDD)

 Le contrat à durée déterminée est, comme son nom

l'indique, le contrat dont la durée est fixée à l'avance par
les parties.
 Est aussi à durée déterminée, le contrat assorti d'un terme

c'est-à-dire d'un évènement futur et certain emportant sa

cessation. C'est le cas par exemple des contrats conclus
pour l'exécution d'un ouvrage déterminé, pour surcroîts
d'activité, pour faire face aux aléas de l'entreprise ou
pour le remplacement d'un salarié absent. Tous ces
contrats sont assimilés à des contrats à durée déterminée.
III- LE CONTRAT D'ENGAGEMENT A L'ESSAI
 Le contrat d’engagement à l'essai est le contrat par lequel l'employeur et le
travailleur, en vue de conclure un contrat définitif verbal ou écrit, décident au
préalable, d'apprécier notamment le premier la qualité des services du
travailleur et son rendement, le second, les conditions de travail, de vie, de
rémunération, d'hygiène et de sécurité ainsi que le climat social3.
 C’est une période permettant à l’employeur de vérifier les aptitudes

professionnelles du salarié qu’il a recruté. Même si les employeurs procèdent

souvent à une sélection sévère des candidats à l’embauche, ils préfèrent
généralement prévoir une période d’essai avant de les engager de façon
définitive.
 Il produit un effet rétroactif, c'est-à-dire qui remonte au premier jour de la

conclusion du contrat si l'essai est satisfaisant. Dans le cas contraire, ses effets
sont définitivement suspendus et il ne donne pas lieu au contrat définitif.
IV- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
 Le contrat de travail temporaire ou contrat d’intérim est celui par
lequel une entreprise de travail temporaire (ETT) ou agence «
d’intérim » embauche et rémunère un salarié (salarié temporaire ou
intérimaire) afin de le mettre à la disposition provisoire d’une
entreprise utilisatrice.
 Il nécessite la conclusion de deux contrats : un contrat de mise à

disposition entre l’ETT et l’entreprise d’accueil d’une part et un

contrat de mission entre l’ETT et le salarié d’autre part.
 L'entreprise de travail temporaire est réputée employeur des salariés

temporaires ou intérimaires par l'article L 226 du code du travail qui

renvoie leur protection à un décret apparemment non encore pris. Ce
qui explique l’usage fréquent ou abusif du travail temporaire par les
entreprises sénégalaises.
V- LE CONTRAT DE TÂCHERONNAT
 Le contrat de tâcheronnat est une convention par
laquelle un tâcheron (maître ouvrier) s'engage à
réaliser un ouvrage déterminé directement pour
le compte du maître de l'ouvrage (contrat
d'entreprises) avec des ouvriers qu'il recrute à
titre occasionnel et auxquels il fournit l'outillage
et les matières premières (contrat de travail). Il
est régi par les articles L. 77 à L. 79 CT.

VI- LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
 Le contrat d’apprentissage est le mode traditionnel de
formation des jeunes par une pratique soit dans l’entreprise,
soit dans un centre de formation d’apprentis. Il permet
d’acquérir une formation initiale et se définit comme le contrat
particulier par lequel un employeur s’engage, outre le
versement d’une allocation d’apprentissage, à assurer une
formation professionnelle méthodique et complète, à un jeune
travailleur qui s’oblige, en retour, à travailler pour cet
employeur pendant la durée du contrat (l’employeur délivre à
l’apprentis un certificat d’aptitude professionnelle) ; c’est à la
fois un contrat d’éducation et un contrat de formation
professionnelle.
VII- LE CONTRAT DE STAGE
 De nos jours, il existe de plus en plus de diplômés de l’enseignement supérieur
ou professionnel qui sont employés dans les entreprises sous le vocable de
stagiaire. Cet état de fait résulte de la situation du marché de l’emploi qui offre
peu de possibilités aux demandeurs d’emploi. Aussi les employeurs, y compris
l’Etat, profitant tous de cette situation ont de plus en plus recours à cette main
d’œuvre bon marché qui a envahi le marché du travail.
 Ce qui est gênant, c’est que l’employeur y a toujours recours pour soulager ses
charges sociales.
 Mais cet engouement patronal peut susciter bien d’interrogations.
 Et l’analyse de la situation montre que certaines situations de stage sont
acceptables, alors que d’autres sont abusives.
 La loi n°2015-04du 12/02/2015, abrogeant et complétant certaines dispositions de la loi n°97-17 du 01er
décembre 1997 portant code du travail et son décret d’application n°2015- 777 du 02 juin 2015, fixant les
règles applicables au contrat de stage, comblent le vide créé par le non renouvellement de la Convention
Etat-employeurs privés pour la promotion de l’emploi des jeunes.
 En outre la CCNI a prévu un type de stage. Mais ce dernier concerne des salariés déjà liés à l’entreprise
par un contrat de travail. Le travailleur peut être mis en position de stage pour se former au profit et à la
charge de l’entreprise.
 Ces différents cas de stage sont acceptables parce que jouissant d’une certaine légitimité et ou prévus par
des textes.
 Nous mettrons l’accent sur le stage réglementé.
 Les pouvoirs publics ont récemment décidé de modifier le code du travail pour y insérer le contrat de
stage et adopté un décret d’application pour régir cette relation sociale longtemps pratiquée de façon
informelle.
 En réalité, les diplômés, particulièrement les jeunes, sont confrontés au chômage dû en partie à leur
manque de qualification et d’expériences professionnelles ainsi qu’à l’inadéquation entre les profils
présentés et les besoins du marché du travail.
 Face à cette situation, des modifications ont été apportées au Code du travail par l’introduction et la
définition du contrat de stage aux articles L49 et L 76 bis du Code du travail afin d’améliorer
l’employabilité des jeunes diplômés de l’enseignement général ou technique et professionnel et de
favoriser leur insertion professionnelle.
1- Les bénéficiaires des stages.

 Peut bénéficier du contrat de stage toute personne âgée de 16 ans au moins et titulaire, notamment, de l’un
des diplômes ci-après :
 - diplôme de l’enseignement général moyen ou secondaire ;
 - diplôme de la formation professionnelle et technique ou titre professionnel ;
 - diplôme de l’enseignement supérieur.
 Sont exclus du champ d’application du présent décret les personnes admises en stage pédagogique et les
travailleurs en activité mis en position de stage, notamment en stage de perfectionnement conformément à
l’article L76 du Code du travail.
 2- Les différents types de stages réglementaires :
 Les quatre types de contrat de stage énoncés à l’article L76 bis du Code du travail sont définis ainsi qu’il
suit :
 -le contrat de stage d’incubation est celui par lequel, par le biais de l’encadrement, de l’assistance et du
parrainage, l’entreprise d’accueil prépare le stagiaire à mener une activité professionnelle comme
entrepreneur;
 -le contrat de stage d’adaptation est celui par lequel l’entreprise d’accueil assure au stagiaire l’acquisition
d’une expérience pratique en rapport avec sa formation ;
 -le contrat de stage pré-embauche est celui par lequel l’entreprise accueille le stagiaire en vue d’une
embauche définitive à l’issue du stage ;
 -le contrat de stage de requalification est celui par lequel l’entreprise d’accueil assure à un jeune diplômé
formé pour un métier donné, une qualification supplémentaire lui permettant d’exercer un autre métier.
 3- Les conditions d’existence du contrat de stage :
 Le contrat de stage doit être constaté par écrit. A défaut, il est
réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.
  
 Le contrat de stage ne peut être conclu pour une durée
supérieure à deux ans, renouvellement compris. La continuation
des services au-delà de cette durée constitue de plein droit
l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.
  
 Le contrat de stage comporte obligatoirement les mentions
suivantes :
 a- la raison sociale et le siège de l’entreprise d’accueil, ainsi que les nom,
prénoms et qualité de la personne investie du pouvoir de signer le contrat
au nom et pour le compte de la personne morale.
Si l’employeur est une personne physique, les nom, prénoms, profession et
domicile ;
b- les noms, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation et adresse du
stagiaire ;
c- le diplôme obtenu par le stagiaire ;
d- l’emploi ou le métier pour lequel le stagiaire recevra une formation et la
catégorie de l’emploi de référence ;
e- la date de prise d’effet et la durée du contrat ;
f- le montant de l’allocation de stage ;
g- la référence aux textes applicables.

Le contrat de stage doit être obligatoirement déposé en quatre (4) exemplaires à

l’Inspection du travail et de la Sécurité sociale territorialement compétente.
 4- Les droits reconnus aux stagiaires : 
 Le stagiaire bénéficie d’une allocation mensuelle qui, en aucun cas, ne
peut être inférieure au salaire minimum de la catégorie de l’emploi de
référence.


 L’Etat peut signer une convention avec les organisations d’employeurs

pour prendre en charge une partie de l’allocation versée au stagiaire en
vue de faciliter l’insertion des jeunes. La convention ainsi conclue précise
la part de l’allocation prise en charge par l’Etat au titre de sa contribution
  
 Le stagiaire bénéficie d’un congé annuel dans les mêmes conditions
définies par le Code du travail en faveur du travailleur salarié.
5- La suspension du contrat de stage :

 Le contrat de stage est suspendu dans les cas suivants : 

a. fermeture temporaire de l’entreprise pour cas de force majeure ;
b. maladie du stagiaire dûment constatée, pour une durée limitée à six mois ;
c. pendant la période de congé du stagiaire ;
d. pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une
maladie professionnelle ;
e. grève du personnel salarié de l’entreprise ou lock-out, à condition que cette
situation empêche le stagiaire de continuer à effectuer son stage ;
f. pendant la durée des absences autorisées par le chef d’entreprise. 
 Dans les cas de suspension prévus aux points 1, 4 et 6, l’allocation n’est pas
due au stagiaire.
6- Les obligations des parties au contrat de
stage :

 Le stagiaire est tenu de se conformer au règlement intérieur de l’entreprise. Il s’engage à

suivre assidûment le programme de stage.
  

 A l’expiration du contrat, le chef d’entreprise délivre au stagiaire une attestation de fin

de stage.
 

 Aucune entreprise ne peut recevoir un nombre de stagiaires supérieur au quart de

l’effectif de ses travailleurs dans chaque catégorie d’emploi objet d’un stage.
  

 Mais tout employeur recevant plus de dix stagiaires est admis au bénéfice d’allègements

de charges fiscales et sociales.

  

 Un arrêté conjoint du Ministre chargé du Travail et du Ministre chargé des Finances fixe

les modalités suivant lesquelles lesdits allègements sont consentis.

7- Rupture du contrat de stage :

Le contrat de stage peut prendre fin avant

terme, dans les conditions suivantes :
  

- d’accord parties constaté par écrit;

- en cas de force majeure ;

- en cas de faute ;

- à l’initiative de l’une des parties.

VIII- Le contrat de travail
journalier
 Le travailleur journalier est un travailleur engagé à
l’heure ou à la journée, pour une occupation de courte
durée n’excédant pas une journée et payé chaque jour
avant la fin du travail.
 Au moment de l’engagement, l’employeur doit faire
connaître par écrit au travailleur journalier, soit la durée
exacte de l’engagement, soit la nature de l’entreprise ou
de l’ouvrage et la durée approximative de son exécution.
A défaut, le contrat est assimilé à un contrat à durée
indéterminée soumis au délai de préavis réglementaire.
 Le travailleur journalier perçoit son allocation de congé
en même temps que le salaire acquis sous forme d’une
indemnité compensatrice égale au seizième dudit salaire.
 Le journalier reçoit en même temps que son salaire, un
bulletin de paie conforme au modèle réglementaire livré
selon les prescriptions de l’article 115 du Code du travail
et de l’arrêté n° 973/MFPT du 23 janvier 1968 et faisant
apparaître notamment le salaire, les heures
supplémentaires et l’indemnité compensatrice de congé
de façon distincte.

Formation D.P Bank of Africa Services du 03 au 04 Aout 2016.

DIOP & SENE - IRTSS Dakar
 Le travailleur journalier « ouvrier » réengagé pendant six jours ouvrables
consécutifs et totalisant 40 ou 48 heures de travail selon le secteur
d’activité considéré, est assimilé à un travailleur engagé pour une durée
indéterminée. Il en est de même du travailleur journalier « employé »,
réengagé sans interruption pendant un mois et totalisant 173 heures 33 ou
208 heures de travail selon le secteur d’activité. L’un et l’autre sont alors
soumis à toutes les dispositions de la convention collective de la branche
d’activité dans laquelle ils sont appelés à servir ou du texte réglementaire
en tenant lieu. En ce cas, la résiliation du contrat est soumise au préavis
conventionnel ou réglementaire. Quel que soit le nombre d’heures de
travail effectuées pendant le préavis, la rémunération correspondant au
temps de préavis est au moins égale à l’indemnité de préavis qui aurait
été versée si celui-ci n’avait pas été effectué.

Formation D.P Bank of Africa Services du 03 au 04 Aout 2016.

DIOP & SENE - IRTSS Dakar
 CHAP V- L’EXECUTION DU CONTRAT DE
TRAVAIL

 I- Prestation de travail et rémunération

 II- La modification du contrat de travail

 III- La cessation du contrat de travail

I- Prestation de travail et rémunération

 A- Droits et obligations des parties au contrat

 Caractère réciproque des droits et obligations dans le

cadre de l’exécution du contrat de travail (nature

synallagmatique)
 La reconnaissance des droits nés forcément de la

bonne et satisfaisante exécution des obligations, quel

que soit le type de relations entretenues.
 Obligations de l’employeur:
 Obligation de fournir du travail (Droit à l’estime)
 Obligation de payer le salaire dû (Droit à une
rémunération juste)
 Obligation de délivrer un bulletin de paie ( Droit à
l’information transparente)
 Obligation de payer les indemnités de rupture si
elles se justifient (Droit à une indemnisation de la
précarité résultant de la perte d’emploi)
 Obligation de mettre en place un horaire conforme à la
réglementation (Droit à un repos et à une vie privée)
 Obligation de respecter le travailleur dans sa personne
(Droit au respect des convictions politiques, syndicales,
philosophiques, sexuelles et religieuses du travailleur)
 Obligation de respecter le principe intangible d’égalité des
travailleurs et de non discrimination entre eux (Droit à
l’égalité de traitement)
 Obligation d’évaluer (Droit à l’avancement professionnel)
 Obligation de formaliser les relations de travail (Droit
à la régularité)
 Obligation de s’affilier aux Institutions de prévoyance
sociale (Droit à la protection sociale)
 Obligation de mettre en place le CHS lorsque
l’effectif dépasse 50 travailleurs (Droit à la sécurité).
 Obligation d’organiser les élections de délégués du
personnel lorsque l’effectif dépasse 10 travailleurs
(Droit à la représentation)
 Obligation de respecter la liberté syndicale et
d’opinion (Droit de se syndiquer, droit de grève,
droit d’expression individuelle)
Les pouvoirs de l’employeur

L’employeur assure la gestion de l’entreprise à travers les pouvoirs

patronaux:
 Pouvoir de direction: l’employeur organise et gère l’entreprise. Il

a le pouvoir de commandement, de surveillance, de nomination et

d’instruction.
 Pouvoir réglementaire: l’employeur établit des normes collectives

pour la bonne marche de l’entreprise par le biais du règlement

intérieur(organisation technique du travail, la discipline et les
prescriptions d’hygiène et de sécurité), des notes de services.
 Pouvoir disciplinaire: l’employeur définit les fautes

professionnelles et disciplinaires et détermine les sanctions à

infliger aux travailleurs fautifs
A-LA COMPOSITION DU SALAIRE

 Le salaire est constitué de deux catégories d’éléments : la base et les accessoires.

 Le salaire de base ou SMIG est l'équivalent du travail effectué. Il est fonction de l'emploi
 occupé par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement. Par conséquent, il doit être égal pour
 tous les travailleurs qui sont dans des conditions égales de travail, de qualification
 professionnelle et de rendement ou qui exécutent des travaux de valeur égale quels que soient
 leur origine, leur âge, leur sexe et leur statut
 Le salaire de base peut être calculé au temps (à l’heure, à la journée ou au mois) ou au
 rendement (à la pièce, à la tâche).
 Les accessoires du salaire sont composés des compléments du salaire et des indemnités. Les
 compléments sont des accessoires qui s'ajoutent au salaire de base pour rétribuer un travail
 supplémentaire. Ils comprennent le sursalaire réel accordé ou octroyé, la gratification, la
 prime d'ancienneté, la prime de rendement, la commission et la participation aux bénéfices.
 Les indemnités sont des sommes qui n'ont pas pour cause juridique le travail, mais soit le
 remboursement de dépenses (la prime de transport), soit la compensation de préjudice
 (l'indemnité compensatrice de préavis).
B-LES MODALITES DU SALAIRE

 Le salaire doit en principe être payé directement au salarié, en monnaie

ayant cours légal au Sénégal ou par tout autre mode équivalent, pendant
les heures et au lieu de travail, au bureau du travailleur ou suivant les
modalités prévues par le règlement intérieur.
 Les travailleurs journaliers sont payés à la fin de chaque journée s'ils sont

engagés pour une durée de moins d'une semaine et à la fin de chaque

semaine ou de chaque quinzaine soit au plus tard dans les 2 ou 4 jours qui
suivent la fin de la semaine ou de la quinzaine s'ils sont engagés pour une
durée de plusieurs semaines. Les travailleurs mensualisés sont payés, au
plus tard dans les 8 jours qui suivent la fin du mois. Des formes
particulières de paiement de la rémunération sont prévues. Ainsi le travail
à la tâche est rémunéré par quinzaine, la commission doit être liquidée par
trimestre et la participation aux bénéfices est partagée tous les 6 mois.
C-LA PROTECTION DU
SALAIRE
 Le salaire est d’abord protégé contre l'employeur.
Celui-ci ne peut y opérer que les prélèvement et
retenues prévus par la loi. Il en est ainsi en ce qui
concerne : - le remboursement des fournitures de
prestations en nature ; - le prélèvement des
cautionnements et consignations ; - le prélèvement
des cotisations de sécurité sociale ; - le prélèvement
des cotisations syndicales autorisé par le salarié ; -
la retenue des impôts à la source ;
 - le remboursement des avances d'argent ;
 - la compensation judiciaire entre ce que le salarié doit à son employeur et
ce que celui-ci lui doit jusqu’à concurrence de la somme saisissable. En
cas de contestation sur le paiement du salaire, l’employeur ne peut prouver
le paiement que par le bulletin de paie, le registre de paiement dûment
émargé par le salarié ou ses témoins ou par certification postale ou
bancaire. A défaut de tels moyens de preuve, le non paiement est présumé
de manière irréfragable. Le salaire est aussi protégé contre les tiers
créanciers du travailleur qui ne peuvent saisir que la quotité cessible et
saisissable du salaire. Ensuite, les créances de salaire du travailleur
bénéficient d'un privilège préférable à tous les autres privilèges généraux
ou spéciaux jusqu'à concurrence de la fraction incessible et insaisissable
du salaire. Ce privilège porte aussi bien sur les meubles que sur les
immeubles de l'employeur.
II- La modification du contrat de travail

 A- La modification des conditions de travail

 La modification du contrat de travail est admise par l’article L 67 du code
du travail sous certaines conditions. Elle doit d’abord être notifiée par
écrit. Ensuite, s’il s’agit d’une modification qui n’est pas substantielle,
c’est-à-dire si la modification est légère ou porte sur les conditions de
travail, elle peut être effectuée de manière unilatérale par l'employeur qui
peut l'imposer au salarié. Le salarié qui la refuse commet une faute
susceptible d'être sanctionnée notamment par la rupture du contrat. Par
contre si la modification envisagée est substantielle, c’est-à-dire qu’elle
porte sur les éléments essentiels du contrat ou sur le contrat proprement dit
et emporte réduction, suppression des avantages contractuels du salarié ou
expose celui-ci à plus de pénibilité, la modification nécessite le
consentement de l'autre partie et une durée équivalente à la période de
préavis pour sa mise en œuvre.
 Le refus de cette modification est légitime. Il offre cependant à l’auteur
de la modification la possibilité d’y renoncer ou de poursuivre la rupture
du contrat qui n’est pas nécessairement abusive. Elle sera légitime si la
modification est légitime. Celle-ci est légitime chaque fois qu'elle est
prévue par un texte ou motivée par l'intérêt de l'entreprise ou du
travailleur. Ainsi, en cas de nécessité de service ou pour éviter le
chômage technique, l’employeur peut affecter momentanément un
travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à son
classement habituel sous réserve que le salarié conserve le bénéfice du
salaire perçu pendant la période de mutation et que celle-ci n’excède pas
6 mois. Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de clause de
mobilité, le travailleur ne peut être muté dans un autre établissement situé
dans une commune ou une localité différente de celle de son lieu de
travail habituel, sans son consentement.
 B- La modification de la situation juridique de l’employeur :
 Elle est prévue par l'article L66 du Code de Travail qui dispose que « s'il survient
une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par
succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de
fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ».
 La modification de la situation juridique de l'employeur ou le changement
d’employeurs ne constitue pas un motif légitime de rupture des contrats de travail
lorsque les conditions suivantes sont réunies : l’existence d’un lien de droit ou
d’une relation juridique entre les employeurs successifs, la continuité de
l’entreprise c’est à dire la continuation de la même activité ou d’une activité
connexe avec le même matériel et l’existence des contrats en cours qui sont
exclusivement maintenus. Ces contrats sont maintenus et ne peuvent être rompus
qu’en application des règles de droit commun de la cessation des contrats de
travail.
III- La cessation du contrat de travail

 I- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

 Le licenciement pour motif personnel ou licenciement ordinaire
ou de droit commun est celui fondé sur un motif inhérent à la
personne du salarié tel que l’inaptitude physique ou
professionnelle, la perte de confiance, la faute ou encore toute
autre circonstance pouvant se rattacher à la personne du salarié.
Il s’agit de tout comportement ou défaut du travailleur
incompatible avec le maintien du contrat de travail. Ainsi, toute
faute du travailleur, quelle que soit sa gravité, constitue un motif
légitime de licenciement. L’employeur n’est pas obligé
d’appliquer des sanctions disciplinaires moins graves que la
rupture du contrat.
 Les juges doivent cependant rechercher si la faute alléguée est établie et a
un lien de causalité avec le licenciement. La faute consiste dans le
manquement à une obligation préexistante, de quelque nature qu’elle soit.
 En droit du travail, trois catégories de fautes son retenues : la faute simple
(dépourvue d’intention de nuire et de gravité), la faute grave (caractérisée
par l’absence d’intention de nuire et de la conscience du danger que
représente l’acte.
 Cette faute rend intolérable le maintien du contrat en raison de l’incapacité
du travailleur) et la faute lourde (elle se situe au sommet de la hiérarchie
des fautes. Elle se définit comme celle qui cause un tel préjudice à
l’entreprise qu’elle justifie la cessation immédiate des rapports de travail,
afin d’éviter de prolonger les effets de la perturbation occasionnée).
 Le licenciement opéré sans notification, sans préavis ou sans indication du motif est
irrégulier en la forme et expose l’employeur au paiement d’une indemnité de préavis
ou d’une indemnité sanctionnant l’observation des règles de forme (article L.51 CT).
Le montant de l’indemnité de préavis correspond à la rémunération et aux avantages
de toute nature dont aurait bénéficié le salarié durant le délai de préavis qui n’aura
pas été effectivement respecté (art. L.53 CT).
 Par contre, le licenciement effectué sans motif légitime de même que le licenciement

motivé par les opinions du salarié, son activité syndicale, son appartenance ou non à
un syndicat déterminé, en particulier, sont abusifs. Toute rupture abusive du contrat
peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le juge constate l’abus par une enquête
sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat.
 La preuve de l’existence d’un motif légitime incombe à l’employeur. Le salarié

licencié a droit à un certificat de travail. Il a également droit à une indemnité de

licenciement s’il a accompli dans l'entreprise une durée de service au moins égale à
12 mois11 . Il peut aussi avoir droit à une indemnité de congé payé.
 II- Le licenciement pour motif économique :
 Le licenciement pour motif économique est constitué par "tout
licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur et
motivé par une difficulté économique ou une réorganisation intérieure"
(article L.60 CT).
 L'employeur qui l’envisage doit convoquer les délégués du personnel
pour rechercher avec eux des solutions de substitution aux
licenciements envisagés. Il met en œuvre à cet effet, des moyens tels
que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le
chômage partiel, la formation ou le redéploiement du personnel.
 Il établit et communique le compte rendu de cette réunion à l’inspecteur
du travail, dans un délai de 8 jours, pour lui permettre d’exercer ses
bons offices (dans les 15 jours).
 Il doit ensuite établir et communiquer par écrit aux délégués du personnel en vue de recueillir
leurs suggestions, l'ordre des licenciements en tenant compte de l'aptitude et de l'ancienneté des
salariés dans l’entreprise. S’il s’avère impossible d’éviter certains licenciements ou tous les
licenciements, après les 15 jours impartis pour les bons offices de l’inspecteur du travail,
l’employeur établit un ordre des licenciements en tenant compte d’abord des aptitudes
professionnelles dans les emplois maintenus, ensuite de l’ancienneté dans l’entreprise dans le cas
d’égalité d’aptitude professionnelle.
 L’ancienneté est majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge.
La liste ainsi établie par l’employeur est communiquée aux délégués du personnel avec les
critères mis en œuvre. Une nouvelle réunion avec les délégués du personnel doit être convoquée
par l’employeur, une semaine au moins après la communication de la liste des travailleurs dont le
licenciement est envisagé. Cette réunion a pour but de recueillir les suggestions des délégués du
personnel. Un compte rendu de cette réunion est établit par l’employeur.
 Le licenciement des travailleurs autres que les délégués du personnel pourra, dés ce moment, être
opéré. La liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion avec les délégués du
personnel sont communiqués à l'inspecteur du travail pour information dans le délai d'une
semaine.
 Le travailleur licencié pour motif économique
bénéficie de l’indemnité de préavis, de
licenciement et d'une indemnité spéciale, non
imposable, payée par l'employeur et égale à un
mois de salaire brut. Il bénéficie également dans
son ancienne entreprise et pendant deux ans d'une
priorité d'embauche dans la même catégorie et dont
la violation ne peut donner lieu qu'à des dommages
et intérêts.

Formation D.P Bank of Africa Services du 03 au 04 Aout 2016.

DIOP & SENE - IRTSS Dakar
MODULE II : L’institution des
délégués du personnel
MODULE II: L’institution des délégués
du personnel
 CHAP I: Missions des délègues du personnel:
 SECT I: Missions principales

1- Rôle de porteur de réclamations:

 Réclamations individuelles et collectives des travailleurs;

 Réclamations relatives à de bonnes conditions de travail, à la

protection sociale des travailleurs, à l’application des

conventions et accords collectifs, aux classifications
professionnelles, aux taux des salaires réglementaires ou
conventionnels
 Priorité aux doléances de son collège et aux questions d’intérêt

général
2- Rôle d’alerte en matière d’hygiène, de
sécurité et de santé:

 Suggestions et propositions utiles à l’employeur

pour une meilleure prévention des accidents du
travail et/ou des maladies professionnelles.
 Participation au bon fonctionnement du CHS
3- Rôle d’auxiliaire de l’Inspecteur du Travail et de la
Sécurité Sociale:

 Saisine de l’Inspection du Travail et de la Sécurité

Sociale de toute plainte ou réclamation concernant
l’application des prescriptions légales et réglementaires.
 L’Inspecteur du Travail et de la Sécurité Sociale peut se
faire accompagner des délégués au cours de ses visites
d’entreprises.
SECT II: Missions subsidiaires
Consultation – Assistance - Intervention

1- Discipline: Possibilité d’assister un travailleur prétendu fautif répondant à une demande

d’explications de l’employeur (Art. 16 CCNI)

2- Règlement intérieur: communication par l’employeur d’une copie du règlement intérieur

pour observations éventuelles sous huitaine avant sa transmission à l’Inspection du Travail

pour approbation (art.L.100 code du travail et arrêté 11512 fixant ses modalités d’application)

3- Paiement du salaire: Possibilité d’assister un travailleur qui conteste devant l’employeur le

contenu de son bulletin de paie (art.33 CCNI)

4- Accident de travail: recherche avec l’employeur d’une possibilité de redéploiement d’un

travailleur inapte suite à un accident de travail (art.16 CCNI).

5- Mutation provisoire: consultation par l’employeur désireux d’affecter
momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure par
nécessité de service ou pour éviter du chômage (art.14 CCNI)

6- Avancement: consultation avant de pourvoir des emplois vacants ou à créer (art.13

CCNI)

7- Organisation du congé: consultation par l’employeur sur la date de départ collectif en

congé

8- Jours fériés chômés et payés: choix avec l’employeur de six des huit jours fériés
supplémentaires considérés comme fériés chômés et payés au même titre que le 1er mai,
la 4 avril et la Tamkharite.
Chap II: Moyens d’exercice des missions des
délégués du personnel

 SECT I: La tenue des réunions mensuelles

L’employeur reçoit obligatoirement et collectivement les délégués

du personnel au moins une fois par mois.

En cas d’urgence ou sur demande, la réception peut être

individuelle, par service ou par catégorie professionnelle, en fonction
des questions soulevées.

Cadre de concertation et de négociation des questions collectives

mais aussi de transmission des plaintes individuelles des travailleurs.
 Préavis de deux (2) jours pour la réception: note écrite
adressée par les DP à l’employeur précisant l’objet de
la demande de rencontre.
 Pas de préavis en cas de grave accident du travail,
devant l’imminence de conflit collectif ou de
circonstances exceptionnelles ne pouvant attendre la
prochaine réunion mensuelle.
 Faute grave: pénétration sans autorisation d’un
délégué dans le bureau du chef d’entreprise ou de son
représentant.
SECT II: Tenue du registre des délégués du
personnel
 « L’employeur est tenu de constituer et de tenir un
registre spécial où il doit retranscrire les notes
concernant les réclamations des délégués du personnel,
et dans le délai de six (6) jours, les réponses données à
ces notes ». Art,24 du décret 67-1360
 Registre tenu à la disposition de l’Inspecteur ou du

Contrôleur du Travail et de la Sécurité Sociale, en

permanence, et à tout travailleur qui le demande, un jour
ouvrable par quinzaine en dehors des heures de travail.
SECT III: Allocation de crédit horaire

Temps de délégation: fixé à vingt (20) heures par mois sauf

circonstances exceptionnelles (comme la grève licite), considéré comme
temps de travail, alloué exclusivement aux délégués titulaires, non
susceptible de report au mois suivant en cas de non usage, et utilisé
exclusivement aux tâches afférentes à la mission de DP.
« L’horaire de travail du délégué du personnel est l’horaire normal de

l’établissement; ses heures réglementaires de liberté sont imputées sur

cet horaire… » art.70 CCNI, alinéa 7
Abstention de l’employeur de contrôler l’usage fait du crédit horaire de

délégation du fait de l’indépendance du délégué du personnel qui n’est

pas tenu d’informer sur son emploi du temps.
L’usage du temps de délégation ne doit pas créer de dysfonctionnements

ou de perturbations de l’entreprise.
SECT IV: Mise à disposition d’un tableau
d’affichage

 Le tableau d’affichage doit être logé dans un

emplacement choisi en fonction de sa position
stratégique afin qu’il puisse être consulté par les
travailleurs à l’entrée comme à la sortie.

 Les délégués du personnel peuvent y afficher des

informations qu’ils désirent porter à la connaissance
du personnel, à condition qu’il s’agisse d’informations
liées strictement à l’exercice de leurs missions.
Chap II: La protection des délégués du
personnel
 Les fonctions électives sont souvent protégées
par une certaine immunité car nécessitant de la
liberté et de l’audace. La fonction de délégué du
personnel bénéficie d’une forme de protection
particulière obéissant à une procédure d’ordre
public protectrice contre la mutation et contre le
licenciement
SECT I: Cas de cessation du mandat ou de
perte de qualité de délégué
 Fin du mandat après trois (3) ans d’exercice
 Décès
 Révocation par le syndicat
 Changement de catégorie professionnelle
 Résiliation du contrat
 Démission
 Mutation d’établissement
 Fermeture de l’entreprise …
SECT II: Protection contre la mutation

 Mutation: changement d’emploi, de catégorie professionnelle ou de

lieu de travail.
 « Le délégué du personnel ne peut être muté contre son gré pendant

la durée de son mandat, sauf appréciation de l’Inspecteur du travail

du ressort. » art.70 CCNI alinéa 7.
 L’Inspecteur du Travail et de la Sécurité Sociale fixera sa décision sur

la base de l’existence ou non d’une nécessité de service puisqu’un

employeur qui veut se débarrasser d’un délégué peut juste procéder à
sa mutation qui occasionne la perte de son mandat et de sa protection.
 La décision de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité Sociale peut

faire l’objet d’un recours par la partie qui se sent lésée auprès du
Ministre en charge du travail.
SECT III: Protection particulière pour le
licenciement
 L e délégué du personnel est un travailleur comme les autres. Il ne peut jouir d’un
traitement de faveur du fait de sa fonction.
 Toutefois, le délégué est un travailleur protégé. On ne peut pas se débarrasser de
lui du jour au lendemain et si facilement.
 Une procédure très spéciale et très lourde doit être suivie par l’employeur qui a
pris l’option de se séparer de lui.
 1ère étape: Notification par l’employeur au délégué dont on sollicite le licenciement
et à son collège d’appartenance de la date de dépôt de la demande d’autorisation de
licenciement auprès de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité Sociale.
 2ème étape: Dépôt de la demande d’autorisation auprès de l’Inspecteur Régional du
Travail et de la Sécurité Sociale qui dispose d’un délai de quinze (15) jours pour
rendre sa décision définitive et motivée ou d’un mois au cas d’une sollicitation
d’expertise
SECT IV: Recours et Obligation de réintégration

 « La décision de l’Inspecteur du Travail et de la

Sécurité Sociale accordant ou refusant
l’autorisation de licenciement d’un délégué du
personnel n’est susceptible d’aucun recours autre
que le recours hiérarchique devant le Ministre
chargé du Travail. Les parties disposent d’un
délai de quinze (15) jours pour déférer au
Ministre la décision de l’Inspecteur. » art.L.216
du code du travail.
 La décision du Ministre est susceptible du recours
juridictionnel pour excès de pouvoir devant la
Chambre sociale de la Cour Suprême.
 En cas de refus de l’autorisation de licencier le
délégué du personnel, la mise à pied conservatoire et
toute décision négative de l’employeur sont
annulées et le délégué est réintégré d’office à son
poste avec paiement d’une indemnité correspondant
au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé
Sanction du refus de réintégration: l’employeur est tenu de
verser au délégué du personnel, une indemnité
supplémentaire, égale à:
 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte 1 à 5 ans
d’ancienneté;
 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte 5 à 10
d’ancienneté;
 2 mois de salaire brut par année de présence, avec un
maximum de 36 mois, lorsqu’il compte plus de 10 ans
d’ancienneté.

Le versement de cette indemnité est sans influence sur la

nullité du licenciement
MODULE III: Le dialogue
social dans l’entreprise
L’entreprise est une collectivité rassemblant
des intérêts différents (dirigeants, salariés,
fournisseurs, clients) qui doivent trouver
ensemble des équilibres permettant
d’atteindre une performance globale. La
recherche de ces équilibres avec les salariés se
construit dans le cadre du dialogue social.
Pendant l’exécution du contrat de travail, le
dialogue social entre les travailleurs et les
employeurs est d’autant plus nécessaire pour
assurer la bonne marche de l’entreprise que la loi
prévoit l’existence légitime de la grève et du lock-
out, après épuisement et échec des procédures de
conciliation.
La place et l’intérêt accordé au dialogue social
dans notre corpus juridique témoignent d’une
prise de conscience à ce sujet. Quand les
relations deviennent tumultueuses, le droit du
travail prévoit d’abord le dialogue comme
mode de résolution des différends du travail.
Chap I: Les acteurs et instances du
dialogue social
SECT I: LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL
 La concertation sociale entre acteurs du monde du

travail a pour principal objet de permettre aux

acteurs sociaux des rencontres pour échanger des
informations, se consulter, négocier et nouer des
accords sur une base bipartite ou tripartite .
 Les acteurs sociaux sont constitués des employeurs,

des travailleurs ou leurs représentants des

travailleurs et de l’Etat
 L’employeur:
 L’entreprise constitue le champ d’action principal des acteurs du
dialogue social.
 L’employeur est la personne physique ou morale qui exerce les
prérogatives que le contrat de travail et le droit confèrent à l’entreprise.
 En ce sens, le chef d’établissement ou employeur dispose des pouvoirs:
 De direction économique et sur les hommes;
 Réglementaire;
 Disciplinaire.
 Ces prérogatives managériales confèrent à l’employeur des facultés de
décision, de concertation, de négociation, et de régulation sur toutes les
questions touchant à la condition économique et sociale des salariés
dans l’entreprise.
Les délégués du personnel et les
représentants syndicaux
 Parmi les institutions consacrées au niveau de l’entreprise, une place
primordiale est accordée par le code du Travail et ses textes d’application
aux délégués du personnel.
 Ces derniers sont des acteurs incontournable dans le cadre du dialogue
interne.
 Les rencontres périodiques entre les délégués du personnel et l’employeur
permettent d’évoquer diverses préoccupations allant
 Des questions relatives au fonctionnement de l’entreprise aux conditions de
travail.
 Relativement aux délégués syndicaux, ils ne font pas reconnus par le code du
Travail.
 L’action des délégués syndicaux se résume à l’action des syndicats investis
alors des missions de représentation et de défense des intérêts professionnels.
Le délégué syndical ne bénéficie
pas de protection.
Mais souvent, ils sont élus comme
délégué du personnel, ce qui les
soustrait à la toute-puissance de
l’employeur.
Les autres acteurs du dialogue social

 Il s’agit des acteurs externes à savoir:

 Les pouvoirs publics.
 L’Etat est garant des bonnes relations de travail. A ce titre, il a
institué des rencontres avec l’ensemble des partenaires
sociaux afin d’asseoir un dialogue permanent propice au
règlement des problèmes auxquels ils sont confrontés.
 Les partenaires sociaux
 L’action des partenaires sociaux est décisive pour
l’instauration d’un dialogue social harmonieux puisque
reposant sur une véritable concertation et/ou négociation entre
organisations de travailleurs et organisations d’employeurs.
SECT II: Les instances ou organes internes de
dialogue
 Le droit du travail encourage les acteurs sociaux à
négocier et à se concerter afin d’avoir une gestion
inclusive de tous les aspects socioéconomiques,
environnementaux et sécuritaires qui touchent à
l’entreprise.
 Ainsi, le code du Travail sénégalais consacre un
certain nombre de tribunes d’expression afin
d’instaurer un dialogue permanent et constructif
dans l’entreprise.
Le comité interne de dialogue social

 Il est institué au niveau de l’entreprise un comité de

dialogue social.
 Le comité comprend l’employeur, ses fondés de
pouvoir et préposés, et les délégués du personnel
titulaires et suppléants élus sur l’ensemble des
établissements que compte l’entreprise.
 Le comité a une mission d’observation,
d’impulsion et de coordination des instances
internes chargées du dialogue social.
 Le comité peut examiner toute proposition visant
l’amélioration de la qualité du dialogue social, du
milieu et des conditions de travail, de
l’environnement péri professionnel, de
l’organisation du travail, des rémunérations etc.
 La présidence du comité du dialogue est assurée
par l’employeur ou son représentant.
Le C H S T:
 L’esprit du décret 94-244 du 07 mars 1994 qui régit les comités
d’hygiène et de sécurité du travail en entreprise est motivé par la
mise sur place de mesures de protection mais aussi et surtout
d’information du personnel.
 L’objectif du CHST est que tous les acteurs doivent se sentir
impliqués dans la définition et dans l’élaboration de toute
politique visant à améliorer les conditions et le milieu de travail
 Son fonctionnement à travers des rencontres périodiques (une
fois par trimestre au moins) et par suite d’activités motivées est
un moment idéal pour discuter des questions relatives à la
sécurité, à l’hygiène, à la santé des travailleurs et à
l’environnement immédiat de l’entreprise.
Les réunions mensuelles de délégation

 En vertu de l’article 22 du décret 67-1360 du 09 décembre 1967

relatif aux délégués du personnel, ces derniers sont reçus
collectivement par le chef d’établissement au moins une fois par
mois.
 Les délégués du personnel sont également reçus sur leur demande
par le chef d’établissement ou son représentant.
 Ces joutes constituent pour les travailleurs un outil concret de
renforcement du dialogue mais aussi de leurs conditions de vie et
de travail.
 Les réunions entre l’employeur et les délégués du personnel
permettent donc d’instaurer un dialogue permanent dans
l’entreprise.
Commission d’avancement
 Cette commission a pour vocation de participer à la
gestion de la carrière des travailleurs.
 En plus de l’appréciation annuelle de chaque
employé par ses supérieurs, Il peut exister une
commission d’avancement qui statue sur le mérite
des travailleurs. Le pouvoir patronal de gestion et
de discipline s’en trouve atténué.
SECT III: Les organes externes du dialogue social

 Malgré l’existence d’organes à la périphérie de l’entreprise, le

dialogue social se joue aussi hors de l’entreprise.
 Dans ce cadre, il est porté par des structures diverses et variées.

 Il s’agit du conseil consultatif national du travail et de la sécurité

sociale, le comité technique consultatif pour l’étude

 des questions intéressants l’hygiène et la sécurité des travailleurs.

 La commission de reclassement prévue à l’article 40 de la

convention collective nationale interprofessionnelle.

 présidée par l’Inspecteur du travail du ressort, elle est chargée de

régler les différends relatifs à l’emploi : classement des

travailleurs.
Chap II: Le domaine du dialogue social

 Prévenir les conflits, collectifs ou individuels;

 Permettre une conciliation volontaire, rapide et gratuite;
 Mettre en place un processus de communication rapide,
effective et compréhensible pour tous les acteurs;
 Mettre à la portée de tous toutes les informations
disponibles et les diffuser;
 Garantir une paix sociale.
SECT 1: Négociation avec différends

 Des divergences d’intérêts ou conflits sur des droits

peuvent toujours subsister malgré:
 l’existence de disposition légales et réglementaires tendant à
définir et à préciser les obligations des employeurs et des
travailleurs,
 la vigilance de l’inspection du travail qui, par des contrôles
préventifs, des conseils et renseignements, veille à
l’application de ces dispositions,
 la présence d’acteurs internes du dialogue social,
Les types de différends
 Différent individuel
 Différend collectif
 Conflit individuel: différend entre un travailleur et son employeur
portant généralement sur des droits existants. Cela peut également
englober des situations où plusieurs travailleurs sont en désaccord
avec leur employeur sur une même question, mais où chacun agit
individuellement.
 Ex: classifications catégorielles, mutations ou intérim, primes et
indemnités… pour le travailleur et pour l’employeur, mauvais
entretien du matériel, retards ou absences injustifiés…
 Conflit collectif: différend entre un groupe de
travailleurs représenté, le plus souvent (mais pas
toujours), par un syndicat, et un employeur ou un
groupe d’employeurs portant sur des droits
existants ou des intérêts futurs.
 Par exemple:
 Les revendications de dix travailleurs réclamant chacun pour son compte un
reclassement catégoriel vont déboucher sur dix différends individuels.
Cependant, une juxtaposition de réclamations individuelles non satisfaites
peut dégénérer en conflit collectif. Ainsi, les dix travailleurs peuvent regrouper
les réclamations à une revendication globale de reclassement dans
l’entreprise, y ajouter d’autres griefs pour entraîner le reste du personnel.
 Conflit sur les droits: différend entre un ou des
travailleurs et leur employeur portant sur la
violation d’un droit existant consacré par la
loi, une convention collective ou prévu dans
un contrat de travail.
Procédure légale de règlement des conflits
individuels

 Devant l’IRTSS: Art. L241 et suivants

 Tentative de conciliation facultative devant l’IRTSS ;
 Demande écrite de règlement amiable adressée par tout travailleur ou
employeur à l’IRTSS;
 Présentation des parties au jour et à l’heure fixée par la convocation de
l’IRTSS;
 Rappel par l’Inspecteur des droits que les parties tiennent de la loi, de la
réglementation , des conventions collectives et du contrat individuel de
travail;
 En cas de conciliation, il est dressé un PV en tenant état avec
mention de l’énoncé des chefs de réclamations, les points ayant
fait l’objet d’un accord ainsi que les sommes convenues pour
chaque point et les réclamations dont il a été fait abandon;
 En cas de conciliation partielle, l’Inspecteur précise les points
sur lesquels la conciliation n’a pas eu lieu,
 En cas de non conciliation, il est établi un PV de non
conciliation avec mention des motifs de l’échec et transmission
au Président du tribunal du travail.
 Devant le tribunal du travail: Art.L229 et suivants:
 Tentative de conciliation obligatoire: Art.L251
 En cas d’accord, il est rédigé séance tenante un PV de
conciliation sur le registre des délibérations signé du
Président et du greffier et valant titre exécutoire;
 En cas de non conciliation, le Président déclare ouverte la
phase contentieuse et fixe la date de l’audience.
Procédure légale de règlement des conflits
collectifs(Art.L271 et suiv.)

 Notification du différend collectif par la partie la plus

diligente à :
 L’Inspecteur régional du travail si le conflit est limité au
ressort d’une IRTSS;
 Au Directeur général du travail et de la sécurité sociale
lorsque le différend s’étend sur les ressorts de plusieurs
IRTSS.
• Priorité à la procédure de conciliation prévue par la
convention collective;
• A défaut ou en cas d’échec de ladite procédure, l’IRTSS ou le
DGTSS convoque les parties dans les 48 heures après sa
saisine;
 Si, dans les 10 jours suivant cette convocation, les parties
parviennent à se concilier, il est dressé immédiatement par
l’IRTSS ou le DGTSS un PV en tenant acte;
 Ce PV de conciliation est signé par les parties auxquelles il
sera remis une copie;
 Si, à l’issue des 10 jours, aucune conciliation n’est trouvée,
la grève ou le lock-out déclenchés après un préavis de 30
jours déposé au niveau des syndicats des employeurs ou
des travailleurs concernés sont déclarés licites.
 Modes de règlement des conflits
ÉVITEMENT

FORCE FORCE

BONNE
BONNE
JUSTICE
JUSTICE
CONSEN-
SUS
CONSENSUS

SYSTÈME INEFFICACE SYSTÈME EFFICACE

SECT II: Négociation sans différends: La convention
collective et l’accord d’établissement

 Place importante à la négociation dans les rapports de travail;

 Cette tendance est confirmée par une réduction du rôle de l’Etat et
l’importance du droit négocié.
 Les partenaires sociaux élaborent directement, par la négociation,
les normes devant présider à leurs relations.
 Ainsi, une place prépondérante est accordée à la négociation
collective normative dont les traductions concrètes sont la
convention collective et les accords collectifs d’entreprise ou
d’établissement prévus aux articles L 80 et suivants et L 92 et
suivants du code du travail.
 La Convention collective
 « La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de
travail conclu entre d’une part les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou
groupements professionnels de travailleurs et d’autre part une, ou plusieurs
organisations syndicales d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement » Art.L80
 La convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs
que celles des lois en vigueur.
 Cependant, elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par les
lois et règlements en vigueur.
 Au Sénégal, par exemple, la CCNI a été conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée en tout ou partie par l’une des parties signataires
après un préavis d’un mois notifié à l’autre partie par lettre recommandée avec
accusé de réception. Copie sera adressée aux autorités compétentes.
L’Accord d’établissement
 Possibilité de négocier au sein de l’entreprise. Art.L92
 Les accords concernant une entreprise (un ou plusieurs
établissements déterminés) peuvent être conclus entre d’une
part, un employeur ou un groupe d’employeurs, et d’autre
part, les délégués du personnel et les représentants des
syndicats les plus représentatifs du personnel de
l’entreprise, du ou des établissements intéressés, et y étant
effectivement employés.
 Leur objet est d’adapter aux conditions particulières de
l’établissement ou des établissements considérés, les dispositions
des CC, notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul
de la rémunération au rendement, des primes à la production.
 Ces accords peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des

clauses plus favorables aux travailleurs, notamment une

participation aux fruits de l’entreprise ou de l’établissement.
 Ils dépassent donc, ce faisant, le rôle d’adaptation des dispositions

existantes pour les améliorer et les rendre plus avantageuses.

 L’accord d’établissement repose sur le principe du plus grand

avantage.
Chap III: l’apport du dialogue social à
l’entreprise.

 Le dialogue social occupe une place de choix dans le

système socioéconomique.
 Les acteurs du dialogue social constituent un maillon
essentiel dans le système que constitue l’entreprise.
Leur force et leur réussite reposent sur la négociation
collective et le partenariat.
 Le dialogue social participe à l’accroissement de la
productivité et à la production de la valeur ajoutée.
 Par sa mise en œuvre, il concourt à une hausse de la
motivation et de l’intérêt des salariés au travail
Il permet une diminution des conflits collectifs et
individuels du travail;
Le dialogue social participe à l’amélioration de la
rentabilité et de la compétitivité de l’entreprise;
Il favorise la satisfaction des intérêts des travailleurs en
conciliant ceux-ci avec les intérêts de l’entreprise;
Il participe à la création d’une atmosphère propice à
l’harmonie sociale;
Il permet une forte diminution du stress, du
harcèlement, de l’absentéisme et des accidents de travail
Le dialogue social permet la prévention des conflits,
collectifs ou individuels en mettant en œuvre le mécanisme
d’alerte que constitue la négociation préventive;
Il favorise une conciliation volontaire, rapide et gratuite;
Il concourt à la mise en place un processus de
communication rapide, effective et compréhensible pour
tous les acteurs;
Il vise à mettre à la portée de tous toutes les informations
disponibles et les diffuser;
Garantir une paix sociale.
Il promeut la justice sociale, la non discrimination et
l’égalité de traitement.
« Toutes les folies de l’histoire sont
liées à des ruptures de communication
… »
MERCI DE VOTRE
AIMABLE
ATTENTION