CHAPITRE I

L’ANALYSE DES POSTES

Rim Boukadi
2ème Sciences de Gestion A.U : 2020-2021
 Introduction

Auparavant, les entreprises accordaient très peu d’importance à l’analyse

des postes (AP) gaspillage de temps, d’énergie, d’efforts
physique et intellectuels.

Pour contribuer efficacement au fonctionnement de l’entreprise les

employés, il faut les informer sur leur rôle respectif.
 Introduction

Tout responsable doit connaître les exigences du poste de son unité pour :

• choisir la personne adéquate,

• expliquer le travail à faire,

• établir les méthodes et programmes de formation,

• déceler les progrès réalisés.

 Introduction

L’objectif du processus d’analyse des postes consiste à définir les

exigences requises pour occuper le poste :

 les habilités,

 les compétences

 et les comportements permettant de satisfaire les besoins de l'organisation,

son travail ainsi que ce qui différencie ce poste de tous les autres.
 Introduction

L’AP est un précieux outil de gestion, elle permet :

 D’évaluer et hiérarchiser les emplois.

 De déterminer les fourchettes de rémunération.
 De donner une référence en matière d’appréciation professionnelle.
 De détecter les besoins en formation.
 Et d’établir des plans de promotion et de carrières.
 I- Définitions

 Un poste est le contenu du travail d’un salarié donné, à un endroit donné, dans une
période de temps donnée.

 Un poste est un : * ensemble de tâches,

* de devoirs,

* et de responsabilités.

 C’est le travail régulier d’une personne.

 Il exige de connaissances et des habiletés.

 I- Définitions

Un emploi : c’est l’ensemble de postes ayant

des caractéristiques semblables.

C'est un groupe de postes dont les tâches et les responsabilités

se ressemblent au point qu'une seule analyse de poste suffit.

Une tâche : consiste en un groupement d'activités

ou d'opérations demandant un effort physique ou

mental et nécessaire pour atteindre un objectif.

 I- Définitions
Les opérations : sont les composantes d’une tâche.

Elles nécessite généralement certaines aptitudes, connaissances et habiletés.

Un geste : une action observable effectué par un membre du personnel en vue de

l’exécution d’une opération.

Fonction : terme utilisé pour résumer ce qui doit être fait pour s’acquitter des
obligations d’un poste.
 I- Définitions

Le lien entre les principaux termes utilisés dans l’analyse des postes :

Emploi

Poste 1

Poste 2 Poste 3
Tâche 1 Tâche 2 Tâche 3
 I- Définitions
Définitions de l’analyse des postes

1. « c'est un processus qui consiste à recueillir, à évaluer et à organiser les

données concernant le contenu et le contexte d'un poste de travail incombant
au détenteur du poste. Le poste comprend des tâches, des activités des
responsabilités et des devoirs. L'objectif du processus d'analyse consiste à
définir les exigences requises pour occuper le poste, soit les habilités, les
compétences et les comportements permettant de satisfaire les besoins de
l'organisation, son travail ainsi que ce qui différencie ce poste de tous les
autres ».
 I- Définitions

2. « L’analyse des postes est un processus qui vise à obtenir le

maximum d’informations sur un poste donné. »

Informations = { les responsabilités, les exigences, les tâches, les normes

de rendement, les compétences, …}

Il s’agit de décrire et de noter les divers aspects d’un poste en recourant à
une description du poste et une définition du poste.
 I- Définitions

Une description de poste : est un recensement minutieux de tous les faits concernant un
poste : mission, responsabilités, les tâches à accomplir, la fréquence, les conditions
d’exécution des tâches.

Le profil du poste : il regroupe les comportements, aptitudes et habiletés requises pour

occuper le poste : les exigences du poste.

L’évaluation du poste consiste à établir un classement relatif du poste par rapport aux
autres : montrer l’importance relative du poste dans la structure en fonction de sa
contribution à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
 I- Définitions

La classification des postes : a pour objectif d’établir un classement hiérarchique des postes,
regrouper les postes de même importance en grade ou classe, puis à partir de ce classement
on établit le nombre de classe ou de grade dans l’organisation.

Description Définition du Profil du Evaluation du Classification

du poste poste poste poste du poste

Analyse de poste Qualification du poste

 Remarques

1. La rémunération et la promotion sont liées à la classification des postes.

2. S’il existe trop de grades, alors l’entreprise est dite très hiérarchisées.

3. L’analyse de poste se fait en ayant à l’esprit 2 préoccupations majeures :

• connaitre l’utilité du travail,

• décrire les composantes matérielles, organisationnelles et environnementales du travail.

4. La description du poste s’intéresse aux tâches qui sont exécutées par l’opérateur, elle ne
s’intéresse pas à l’opérateur en lui-même.

5. La définition du poste # La description du poste

 II. Les Caractéristiques d'un poste

On caractérise généralement un poste par la flexibilité1 des activités professionnels en son sein .

 L'élargissement du poste : C'est l'accroissement du nombre de tâches accomplies par un même

employé.

L'élargissement rend le travail plus varié et plus intéressant.

Les employés peuvent s’opposer :

certains d'entre eux n'y voient qu'un moyen d'ajouter des tâches ennuyeuses et routinières et que le travail
est déjà assommant.

d'autres peuvent trouver que l'élargissement de poste va leur ôter l'avantage de faire un travail
automatique.

Si l'élargissement du poste exige plus d'attention et de concentration, certains employés pourront trouver
cela intéressant et enrichissant.
 II. Les Caractéristiques d'un poste

L'enrichissement de poste ajoute des tâches au travail des employés pour leur
permettre d'assumer plus de responsabilité et de prendre davantage d'initiative en
ce qui concerne la planification, l'organisation, la surveillance et l'évaluation de
leur propre travail.

La Rotation de poste consiste à déplacer un employé d'un poste à un autre pour
lui donner l'occasion d'accomplir une plus grande variété de tâches et réduire
l'ennui éprouvé par certains travailleurs.
La rotation vise à rendre les employés, également, polyvalents.
 III- Les objectifs de l'analyse des postes
On étudie les postes organisationnels pour planifier les ressources humaines de l'organisation
,c’est-à-dire, pour les raisons suivantes :

1. Créer un nouveau poste.

2. Vérifier les caractéristiques d'un poste existant, les qualifications qu'il exige.

3. Classer les postes dans une échelle de qualification de statut et de salaire.

4. Réorganisation des postes par une amélioration, une simplification, redéfinissions de tâche
en relation avec les objectifs et les choix de l'entreprise.

5. Comparer l'analyse du poste et l'appréciation des rôles joués par chacun : on essaye alors de
comprendre les causes et les effets de certains décalages entre les postes.
 IV- Les composantes d’une fiche de poste

La fiche de poste est un outil de communication interne des ressources humaines issu de la

démarche qualité qui a pour finalité de clarifier les missions et les activités relatives à un

poste de travail.

Concrètement la fiche de description d'emploi permet de formaliser les tâches précises

d'un poste de travail, les conditions d'exercice, les aptitudes attendues (savoir-être, savoir-

faire, compétences) et les diplômes et l'expérience nécessaires pour y accéder. Elle est

utile pour un recrutement externe qu'une promotion interne.

 IV- Les composantes d’une fiche de poste

Elle s'inscrit également dans un projet global d'organisation du travail dans

l'entreprise en élaborant un référentiel de compétences précis et indispensable

pour développer une gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences (GPEC) pertinente.

La fiche de poste est aussi un excellent support pour mettre en place une politique de

rémunération cohérente et servir de support lors des entretiens annuels d'évaluation

(besoin de formation, augmentation de salaire, promotion, …).

 IV- Les composantes d’une fiche de poste

L'établissement d'une fiche de poste doit permettre de répondre en gros aux

questions suivantes :

Ce que fait l'employé ? ou « le QUOI ? »

Comment il le fait ? ou « le COMMENT ? »

Pourquoi il le fait ? Ou « le POURQUOI ? »

Ce qu'implique le travail de ce poste ? ou« les IMPLICATIONS »

 IV- Les composantes d’une fiche de poste

La description doit faire apparaître l'ensemble des éléments qui permettront :

1. de situer le poste dans l'organigramme,

2. d'apprécier l'importance des tâches sur l'entreprise fonction qu'il recouvre,

3. de définir le degré d'autonomie et d'initiative de son titulaire,

4. de déterminer le niveau de connaissance et d'expérience requise,

5. d'évaluer le poste par rapport aux autres postes.

 IV- Les composantes d’une fiche de poste
Dans une fiche de poste nous trouvons, généralement, les rubriques suivantes :

L’identification du poste :

* Le titre du poste.

* La direction, division ou département d’appartenance.

* Le supérieur hiérarchique immédiat.

La (les) mission et les objectifs du poste.

Les tâches : durée, fréquence, périodicité …

La durée permet de déterminer le degré d’occupation des postes et donc les besoins en personnel.
 IV- Les composantes d’une fiche de poste

Les responsabilités : déterminent la marge d’autonomie du titulaire du poste.

Les caractéristiques personnelles : les qualifications et les compétences requises,

l’expérience et les capacités physiques.

Les conditions de travail.

Les normes de rendement.

Les liaisons du poste : avec les services internes et les organismes externes.
 V- La nécessité de l’analyse des postes

L’analyse des postes est l’un des points les importants de Gestion des Ressources
Humaines.

Elle se situe au centre d’un certain nombre de décisions en matière de GRH :

- Un PIVOT par rapport aux autres fonctions :recrutement, rémunération, évaluation,

formation, conditions de travail, promotion …

- L’utilité organisationnelle : elle aide le superviseur à préciser les tâches et les

responsabilités de chacun et à justifier l’existence et la place qu’occupe cet emploi dans
l’entreprise.
 VI- Les techniques d’analyse des postes
 
L’analyse de poste peut être menée selon diverses méthodes.
o L’observation : Un ou plusieurs spécialistes observent de bout en bout l’exécution des
tâches corres­pondant à un poste.
Cette observation est directe, immédiate, sur le lieu de travail.
Elle est assez longue pour permettre d’enregistrer tous les moments du cycle des opéra­
tions.
L’observation est complétée par l’analyse de tous les moyens dont dispose l’exécutant :
instructions, manuel de procédures, notes de service.
 VI- Les techniques d’analyse des postes

Avantages  Inconvénients 
 Moins de biais du fait de l’intervention  La méthode requiert beaucoup de temps.
d’un observateur extérieur.  Elle est limitée à des processus de
 Homogénéité des grilles et des critères production courts (tâches répétitives).
d’analyse.  L’observation suscite les réticences du
personnel observé.
 Tous les éléments que seul le travailleur
peut apporter (le pourquoi de telle
méthode…) sont absents
 VI- Les techniques d’analyse des postes
o L’entretien : Après analyse de la documentation existante, l’analyste bâtit son plan
d’entretien.

• Il interroge le salarié et son supérieur immédiat sur les détails du travail et sur les
conditions qui l’entourent.

• Les questions portent sur : l’identification de l’agent, les tâches accomplies, les relations,
les exigences, l’évolution de carrière, …

• La méthode permet de recueillir les données relatives au poste plus facilement et plus
rapidement. Elle assure une objectivité satisfaisante.

• L’opérateur peut entraîner un risque de surestimation ou de sous-estimation des

difficultés du poste et des exigences requises.
 VI- Les techniques d’analyse des postes

o Le questionnaire 

• Les salariés eux-mêmes remplissent un questionnaire sur leur travail.

• Les informations sont ainsi recueillies à la source par les principaux intéressés.

• Le questionnaire porte sur les principaux aspects du travail (activité, équipements) et les
conditions dans lequel il s’effectue.

• La méthode est peu coûteuse.

• Les données recueillies présentent un caractère très subjectif et doivent être corrigées et
interprétées.
 VI- Les techniques d’analyse des postes
o  La méthode des incidents critiques 
• Elle implique d’établir un inven­taire détaillé de toutes les anomalies, erreurs et
insuffisances effectivement observées dans l’accomplissement d’une tâche et de les
pondérer suivant l’influence qu’elles exer­cent sur les résultats normalement attendus.

• Chacun des incidents critiques est décrit : *les causes et les circonstances de l’incident,

*les faits précis exécutés par le travailleur,

*les conséquences visibles du comportement critique.

• L’ensemble de ces méthodes permet une photographie du poste qu’il faut ensuite décrire.
 
 Conclusion
L’AP présente certaines limites. Les méthodes utilisées pour définir les postes sont trop
normalisantes et trop statiques, elles omettent souvent de voir les activités dans leur
évolution.

Par ailleurs, certains considèrent que l’AP va nous permettre de mesurer la capacité
d’adaptation d’une personne à une situation de travail. Or nous savons que chaque
individu a ses propres potentialités, sa propre façon de faire les choses ...

Donc les dirigeants devraient se borner à définir les limites et les contraintes du poste et
laisser les employés déterminer la meilleure manière d’accomplir leur tâche.