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Wirtschaftspsychologie 3.

Semester

Einführung in die systemische


Organisationentwicklung/ Organisationsberatung

Technische Hochschule Deggendorf

Prof. Dr. Falk Pössnecker

Prof. Dr. Tobias M. Nickel


Beiträge der systemischen Theorie und Beratung zum organisationalen
Lernen und zur Organisationsentwicklung

1.Wenn Organisationen (und Individuen) und damit sich selbst erschaffende


(autopoietische) Systeme nur ihre „eigene Melodie“ singen und verstehen können und
darüber hinaus ziemlich „entkoppelt“ von ihrer Umwelt operieren, wie ist dann
organisationales Lernen überhaupt von außen zu beeinflussen?

2.Antworten und Beiträge der systemischen Theorie und Beratung zu dieser Frage
kreisen um die zentrale Annahme, dass Änderungen bei Individuen und
Organisationen Bewusstheit und Reflexion voraussetzen (Ziel der systemischen
Beratung).

3.Wollen Berater - aber auch Vertreter des Managements einer Organisation -


solche Prozesse einleiten, müssen sie sich zunächst von althergebrachten
Steuerbarkeit-Illusionen befreien.
Beiträge der systemischen Theorie und Beratung zum organisationalen
Lernen und zur Organisationsentwicklung

Sie müssen sich um Anschlussfähigkeit bemühen und bewusste - besser noch


unbewusste - Ressourcen des Systems nutzen.
Sie sollen dem System helfen, auf das zu fokussieren, was es schon kann, was
es ggf. unreflektiert und mit Leichtigkeit beherrscht.

Organisationen können insofern bestenfalls von außen „irritiert“ und zur Reflexion über
ihre Operationsweise angeregt werden, wenn sie in diesem Prozess einen Sinn, d.h.
einen Zusatz-Nutzen für sich entdecken. Der „Preis“ für ein neues Verhalten muss dann
günstiger als der für historisches sein.
Beiträge der systemischen Theorie und Beratung zum organisationalen
Lernen und zur Organisationsentwicklung

Letzten Endes hat eine komplexe Organisation, ein System mit festen formellen
(und vor allem informellen) Strukturen und etablierten Verhaltensmustern enorme
Beharrungskräfte.

Es strebt grundsätzlich einen Gleichgewichtszustand (wie auch alle Individuen, das


Homöostase – Prinzip) an: Das System (die Organisation) will so bleiben wie es ist
oder wieder so werden wie es war.

Um diesen Zustand herzustellen werden oft große Anstrengungen erbracht – deren


Auswirkungen dysfunktional sein können und den Unternehmenszielen entgegen laufen.
Determinanten des Verhaltens: Wie kommt Verhalten zustande?

Quelle: Grundlagen der Organisationspsychologie; Lutz von Rosenstil; Schäffer-Pöschel Verlag, Stuttgart, 2007
Determinanten des Verhaltens (in Organisationen):

Wo setzen nachhaltiges (organisationales) Lernen und nachhaltige Veränderung an?


Systemisches Denken und organisationales Lernen: Grundannahmen und
Methoden

 Ressourcenorientierung:

Problemlösungsfähigkeiten sind grundsätzlich vorhanden

In einem vermeintlichen Defizit kann eine Ressource stecken.

Dazu müssen „Probleme“ dekonstruiert und wieder rekonstruiert werden!

 Auswirkungen sind interessanter als Ursachen (=Schuld)


Jede Verhaltensweise hat in ihrem Kontext/System einen Sinn

 ein Problem kann einen Sinn haben – das muss nicht heißen, dass es
gebraucht wird