You are on page 1of 32

| 

Aluno: Marcos Gleiser



   
Orientadora: Cláudia Batista
Tópicos Avançados em Promoção em Gestão
r  

       


         
    
r       !   
      "
(dalberto Chiavenato
| 

Antigamente o treinamento era um meio para adequar cada


pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da
organização a partir dos cargos ocupados.

Recentemente o treinamento era entendido como o processo


pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira
excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.

Modernamente o treinamento é considerado um meio de


desenvolver competências nas pessoas para que se tornem
mais ë 
   4 a fim de contribuir
melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada
vez mais valiosas.
j!
Treinamento
Transmissão de informações

Aumentar o conhecimento das pessoas: (nformações sobre a organização4 seus produtos e serviços

Desenvolvimento de habilidades

Melhorar as habilidades e destrezas; habilitar para a execução de tarefas

Desenvolvimento de atitudes

Desenvolver/modificar comportamentos: de negativas para favoráveis

Desenvolvimento de conceitos

Elevar o nível de abstração: Desenvolver idéias/ Levar as pessoas a pensar


|  #$

O treinamento por competências se baseia em um prévio


mapeamento das competências essenciais necessárias ao
sucesso organizacional.
2     

4 ± Avaliação dos resultados ‰ - Levantamento de Necessidades

3 - Aplicação do programa de Treinamento 2 - Desenho do programa de Treinamento


‰ 2 3 4

Necessidades Desenho do Condução do Avaliação do


a satisfazer treinamento treinamento treinamento

Diagnóstico da Decisão (mplementação Avaliação e


situação quanto à ou ação controle
estratégia
‡ Objetivos da Programação
Condução e ‡Monitoração
organização aplicação do do processo
do Programa de ‡Avaliação e
‡Competências treinamento: treinamento medição de
necessárias
‡Quem treinar / através de: resultados
‡Problemas de Como treinar / ‡Gerente de ‡Situação atual
Pessoal Em que treinar Linha / comparada a
/ Quando Assessores de anterior
treinar RH / por ambos ‡Análise do
/ por terceiros custo /
benefício
‰% &     
Diagnóstico organizacional
Análise organizacional Determinação da missão4 visão e
objetivos estratégicos organizacionais

Determinação de quais os
2  
   comportamentos4 atitudes e competências
necessários ao alcance dos objetivos

Exame dos requisitos exigidos pelos


Análise dos Cargos cargos4 especificações e mudanças nos
nos cargos

Objetivos a serem utilizados na avaliação


Análise do treinamento do programa de treinamento
Î% r   

Quem deve ser treinado Treinandos ou (nstruendos

Assunto ou conteúdo do
Em que treinar treinamento

Para que treinar Objetivos do treinamento

Por quem (nstrutor ou treinador

Onde treinar Local do treinamento

Quando treinar Época ou horário do treinamento

Métodos de treinamento ou
Como treinar recursos instrucionais
(mportante: O programa de treinamento deve estar associado
com as necessidades estratégicas da organização. É preciso
avaliar as necessidades da organização e das pessoas e fixar
critérios precisos para estabelecer o nível de desempenho
almejado.
å% # 

Existem variadas formas de transmitir informações e


desenvolver habilidades durante o processo de treinamento.
Sendo as duas principais:

‰ - Leitura:
Vantagem:
‡O instrutor consegue expor aos treinandos uma quantidade
máxima de informações dentro de um determinado período de
tempo.
Desvantagem:
‡Adoção de uma postura passiva por parte dos treinandos.
‡Pouca ou nenhuma oportunidade para esclarecer dúvidas
‡Pouca ou nenhuma oportunidade para a prática
2 ± (nstrução programada:
Trata-se de uma técnica para instrução sem a presença ou
intervenção de um instrutor humano.
Vantagem:
‡Pode ser computadorizada e os treinandos absorvem o
conhecimento em suas próprias instalações4 sabendo
imediatamente se estão certos ou errados e participando
ativamente do processo.

Desvantagem:
‡A principal desvantagem e o não entretenimento entre treinando
e treinador.
ü% 2     

Como etapa final e também de extrema importância é a


avaliação do treinamento com o intuito de verificar se o mesmo
atendeu as necessidades da organização4 das pessoas e dos
clientes.

Algumas perguntas simples nos dará um direcionamento a


respeito dos resultados do processo de treinamento
desenvolvido:
‰- As rejeições e refugos foram eliminados?
2- As barreiras foram removidas?
3- Os custos de trabalho por unidade diminuiram?
4- As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes?
5- A organização alcançou seu objetivo estratégico e tático?
r  ' 

O importante4 já na elaboração do plano de treinamento4 é fixar


quais são os objetivos/metas a serem alcançados para que o
treinamento possa ser desenhado e desenvolvido tendo foco e
possa ser avaliado posteriormente de forma clara.
—      

(nternamente:
‰-Melhoria da eficácia dos serviços
2-Aumento da eficácia dos resultados
3-Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao
mercado
4-Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT)
5-Qualidade e produtividade
6- Melhor atendimento ao cliente
7- etc..
Externamente:
‰-Maior competitividade organizacional
2-Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa
3-Melhoria da imagem da organização
4-etc..
r  

Apesar de indispensável4 o Treinamento é insuficiente para as


necessidades organizacionais de hoje...


   
r  

ƒCom a Era da informação4 a mudança acelerou e o mundo dos


negócios se transformou em um ambiente instável e turbulento4
provocando a necessidade de organizações orgânicas e
flexíveis que melhor se ajustam às novas características
ambientais.´

(   



   

Ponto Chave:
ƒAtivos Tangíveis e Ativos (ntangíveis nas Organizações´

   r 

ƒSão as experiências não necessariamente relacionadas com o


cargo atual4 mas que proporcionam oportunidade para
desenvolvimento e crescimento profissional´
(   

   r 

Pontos importantes para o Desenvolvimento de pessoas:

‡ É preciso desenvolver a consciência nas pessoas sobre a


necessidade do aprendizado4 aprimoramento de suas
habilidades e competências.

‡ Desenvolver a consciência nas pessoas sobre os benefícios de


repassar aos outros os conhecimentos adquiridos sem que
estejam ameaçados de reduzir seu espaço na empresa.
á   
   r  (  )
Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual
são:
‰- Rotação de cargos (Horizontal e Vertical)
2- Posições de assessoria (Sob a supervisão de um gerente)
3- Aprendizagem prática (Análise e Resolução de problemas)
4- Atribuição de comissões (Comissões de trabalho temporárias)
5- Participação em Cursos e seminários externos
6- Exercícios de Simulação (Role Playing)
7- Treinamento (Outdoor ± Por empresas de T&D)
8- Estudo de casos (A pessoa estuda a situação escrita)
9 ± Business game
‰ - (n house development centers (Exposição a exercícios realísticos)
‰‰- Coaching (polivalência gerencial)
Os dois principais métodos de desenvolvimento de pessoas fora do
cargo são:
‰- Tutoria ± É a assistência que executivos da cúpula oferecem a
pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados dentro da
organização.
2- Aconselhamento de funcionário - O gerente proporciona
aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho
de suas atividades. O aconselhamento ocorre quando surge algum
problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o
processo de disciplina.

     

O desenvolvimento de carreiras é um processo formalizado e sequencial


que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que têm
potencial para ocupar cargos mais elevados. É alcançado quando a
organização consegue integrar o processo com outros programas de RH4
como avaliação de desempenho4 T&D e planejamento de RH.
r    

Os participantes do programa desenvolvem um estágio programado;


recebem treinamento planejado e contínuo4 ministrado por profissionais
de alto nível da empresa; participam ativamente de certas atividades
previamente estabelecidas.

   — 

DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança construídos


sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a
eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. O DO utiliza o
diagnóstico da situação (pesquisa-ação)
Processos do DO

Diagnóstico (ntervenção Reforço


Obter e analisar Buscar ação Acompanhamento
dados sobre a colaborativa para para apoiar e
situação e definir implementar a reforçar a mudança
objetivos de mudança
desejada
mudanças


      
  

Processos de mudança
ö  #   

?...
 ormar e desenvolver os talentos humanos na gerência dos
negócios4 promovendo a gestão do conhecimento organizacional
(incluindo geração4 assimilação4 difusão e aplicação).
 Desenvolvimento e a instalação das competências
profissionais4 técnicas e gerenciais consideradas essências para a
viabilização das estratégias da organização.
 Criar um ambiente de aprendizagem no qual todos
funcionários da empresa compreendam a importância da aprendizagem
continua vinculada as metas empresariais.
r    *

ƒDinâmica dos Balões´


Cargos:

m Diretor Executivo
m Consultores
m Assistente de Marketing
m Vendedor
m Técnico em Contabilidade
m Recepcionista

Reflexão...
2 +