스마트워크를 위한

조직문화혁신방안

문형구
고려대학교
경영대학 교수 / 노동대학원 원장

스마트워크 2010 컨퍼런스

2010 년 10 월 27 일
 디지털시대 변화의 본질과 방법

1. 변화를 위해서는 : 기존의 강점 ( 고집 ) 을 버릴 것

“ 고정된 틀로써는 전체를 보는 시야가 좁아지고 고집을 갖게
되면 본질을 직관하는 시력이 약해진다 . 왜냐하면 고집은
정신적인 군살이기 때문이다 .”
( 정휴 , 적멸의 즐거움 )

2. 급진적 변화란 : 현상의 본질을 파악하는 것

“ 급진적이라는 말은 모든 사물의 근원에 도달한다는 것 즉 ,
뿌리까지 내려간다는 의미를 지니고 있다”
(W. Reich, 파시즘의 대중심리 )
 디지털시대의 조직경영

1. 영리조직과 비영리조직의 수렴현상

2. 경영학적 접근의 특징

(1) 내적 효율성의 강조

(2) 외적 효율성 혹은 효과성 (effectiveness)

(3) 시장지향성 (Market orientation)

- 정보창출 (Intelligence generation)
- 정보의 확산 (Intelligence dissemination)
- 전사적 반응 (Organization-wide responsiveness)
 스마트하게 일한다는 것

스마트하게 일한다는 것은

1.존재론적 관점 (Ontological View):

- 조직의 본질에 맞게 행동한다는 것 .
- 순리에 따라 일하는 것 ( 이해관계자 관리 ).
- Equilibrium 상태

2. 수단적 관점 (Instrumental view):

- 조직의 본질을 활용하여 효과적으로 일을 한다는 것 .
- 지식경영 ( 사회적 자본을 통한 )
- 집단지성의 활용 및 집단사고에 빠지지 않을 것 .
 왜 스마트하게 일해야 하는지

1. 조직과 일의 본질 변화

- 단순히 무조건 열심히 노력 -> 똑똑하게

2. 목표설정이론이 제시하는 시사점

어려운 목표설정시

- 동기부여 메커니즘

- 인지적 메커니즘 ( 전략의 개발 )

 스마트하게 일한다는 것

스마트 (Smart) 하게 일한다는 것은 ( 삼성경제연구소 )

1. Space Management:

- 회사 내 어떤 장소에서든 창의적 생각과 협업이 가능하도록 공간의 혁신을

도모함 .

- 단순히 언제 어디서나 일을 할 수 있도록 만드는 효율성이나 창의성을

유발하는 공간배치를 넘어서서 한국인의 공간의식을 고려한 배치가 필요함 .
 스마트하게 일한다는 것

2. Method Management

업무실천 방법이 혁신 . 즉 일의 본질과 핵심과업의 이해 혹은 업무 재설계 등을 의미함 .

-

예 : 삼성전자의 3R(Remove, Reduce, Rearrange)

장애물이나 습관적으로 해 온 업무의 제거
단순반복 업무의 효율성 제고 ( 양적인 측면 )
생각의 변화를 통하여 일하는 방식의 변화

- 일의 본질을 고려한 방법의 선택 필요 . 예를 들면 routine 한 일은 routine 하게 그러나 생각을

하면서 .
 스마트하게 일한다는 것

3. Acquaintance Management

- 지식경영 . 조직 내외부의 이해관계자로부터 지식을 창출 .

( 뒤에서 추가적으로 설명 )

4. Result Management

성과 창출에 대한 인정과 성과창출 방법의 자율적 결정

- 단순히 결과만 달성하면 된다는 시그널이 아니라 올바른 방식으로 자율성을 가지고 일을 하도록
만드는 것이 중요
 스마트하게 일한다는 것

5. Time Management

- 주어진 근로시간의 효율적 활용 . 다양한 도구의 활용을 통하여 언제 어디서나

효율적으로 일할 수 있으며 이를 통하여 Work-Life Balance 를 이루도록 하는 혁신 .

- 자신의 시간을 자신이 ( 조직이 아닌 ) 관리하는 시스템을 만드는 것이 중요 .

- 여러 인프라의 사용을 통하여 남는 시간은 ?

 스마트하게 일한다는 것

Acquaintance Management 는
- 여러 이해관계자들과 지식 , 생각 , 혹은 의견의 공유를 스마트하게 하는 것 .

- 즉 , 이러한 공유를 통하여 조직의 목표나 개인의 목표를 달성하는데 도움이

되도록 하는 활동 ( 지식경영 ) 그리고

- 올바른 지식과 생각을 여러 이해관계자와 공유함으로써 조직과 개인이

존재하는 정당성을 확보하는 것 ( 이해관계자관리 혹은 CSR).
 지식경영

1. 사회적 자본의 측면

(1 )교류기억 (Transactive memory):

- 누가 무엇을 알고 있는지 알 수 있어야 함 .
예:
McKinsey 의 경우 ‘ Knowledge Resource Directory’ 라는 400 쪽 분량의 휴먼 네트워크 책자를 만들었음 . 이
책에는 맥킨지의 전 세계 지사에 근무 중인 컨설턴트의 이름과 주소 , 전화번호는 물론 전문 분야까지 상세히
기술되어 있어 도움을 청할 경우 즉시 응답해 주도록 되어 있음 . 뿐만 아니라 산업별 , 기능별로 지식과 노하우를
대표하는 리더급 인사가 누구이며 해당 분야에 처음 접할 경우 누구로부터 지도를 받을지도 일목요연하게 수록하고
문제 해결 및 코칭까지 지원하고 있음 .

‘ 임직원 인맥정보’라는 란을 만들어 이러한 정보를 공유하고 있는 한국 기업도 있음 .

 지식경영

- 누가 정보를 가지고 있는지 알아도 접근이 어려운 경우가 있음 .

- 정보의 공유가 원활히 일어날 수 있도록 만드는 것이 중요함 .

(2) 정보의 공유

조직내 지식전수의 장애물 중 많이 지적된 순서로 보면 조직문화 (54%), 지식전수에 대한 최고경영자의

노력 (32%), 기업전략의 공유 (30%), 조직구조 (28%) 순으로 나타나고 있다 .

미국과 영국의 기업 431 개를 대상으로 한 Ruggles (1998) 의 연구

 지식경영

- 정보의 공유가 원활히 일어날 수 있도록 하려면 ,

첫째 , 정보를 제공한 사람과 받은 정보를 통하여 성과를 올린 사람들을 어떻게

보상할 것인지 고민하여야 함 . 즉 , 경쟁과 협력이 동시에 이루어지는 조직을 만드는
것이 중요함 . 다시 말해서 정의 ( 공평함 ) 과 효율성이 공존하는 조직을 만드는 것이
중요함 . 이를 위해서는 각자의 역할에 걸맞은 대우 혹은 인정 (recognition) 이
주어져야 함 .

둘째 , 업무활동에 실제로 도움이 되는 정보가 공유되도록 하는 것이 중요함 .

 지식경영

- 예를 들어 지식경영 마일리지를 실시할 경우 업로드하는 정보는 대체로

일상적이며 조금만 노력하면 공식적으로 얻을 수 있는 ‘ 껍데기’ 에 불과한
경우도 흔히 관찰됨 .

한 연구 (Kogut & Zander) 에 따르면 ,

매뉴얼화 시킬 수 있는 정도 (Codifiability) 가 큰 지식일 수록 , 그리고 신입직원이
기존 직원으로부터 쉽게 지식을 획득할 수 있는 지식 (teachability) 일 수록 지식의 전수가 더 잘
이루어지며 반면에 지식이 모호하거나 tacitness 가 크면 클 수록 정보공유의 어려움이 더 커짐 .
 지식경영

(3) Shared Mental Model( 지식공유의 결과 )

(1) 정보를 비슷한 방식으로 해석 (Description)

(2) 미래에 일어날 사건에 대한 기대의 공유 (Prediction)
(3) 상황에 대해 비슷하게 인과관계 규명 (Explanation)

- 이 경우 같은 방식으로 생각하는 위험이 있을 수 있음 . 다시 말해서 소수의

의견이 받아들여지지 않을 위험이 있음 . 소수의 영향력에 관한 연구가 필요함 .

- 소수영향력의 성공요인 : 끈질김 /지속적인 토론 /지속적으로 이슈를 만들어 냄 .

 지식경영

(4) 조직내부뿐만 아니라 조직 외부와의 연결도 중요함 .

- 외부 팀 혹은 조직과의 효과적인 연결을 위해서는 ( 잘 활용하기 위해서는 )

Boundary Spanning Action 을 효과적으로 이루게 하는 것이 중요함 .

- Boundary Spanning Actions 의 양상은

1. Representation: 팀의 결정을 다른 parties 에게 설득하고 , 지원 ( 자원 ) 을 요청하며 , 집단을 보호하는
행동 ( 대체로 더 힘이 있는 집단을 상대 , 최고경영층 , 고객 등 )
2. 과업수행의 조정 (Coordination of task performance): 과업완수를 위하여 상호의존적인 다른 집단과
과업활동을 조정 ( 대체로 대등한 팀과 )
3. 정보탐색 (General information search): 다른 parties 로부터 전반적인 정보나 기술적 정보 혹은
전문성을 얻음 .
 지식경영

2. 적절하고 올바른 정보의 측면

- Figure-Ground 처럼 잘못된 정보에 기초하여 판단할 경우 전혀

엉뚱한 결정을 내리게 됨 .

- 따라서 누가 올바른 정보를 줄 수 있는지 혹은 올바른 정보인지

판단하는 것이 중요함 .

- 앞에서 언급한 Shared Mental Model 에서 유사성 (Similarity)

뿐만 아니라 정확성 (Accuracy) 의 의미와 관련됨 .
 지식경영

- 우리 사회가 이제 확실히 웹 2.0 의 시대에 들어섰기에 국민

모두가 정보의 생산자이면서 동시에 소비자인 시대임 .

- 서로비키 (Surowiecki) 의 지적처럼 대중이 지혜를 획득하기

위해서는 대중 각자의 다양성과 독립성이 필수적임 .

- 즉 집단사고에 빠지지 않고 집단지성의 획득이 가능해지기

위해서는 서로의 다른 생각이 공존할 수 있도록 서로를 이해하고
받아들이는 것 그리고 정보의 생산자이면서 동시에 전달자이며
그리고 소비자인 개인 각자가 독립적으로 판단하는 것이 대중의
지혜를 얻는 기본임 .
 이해관계자관리

- 자신의 행동이 혹은 다른 사람과의 관계가 기업 혹은 본인의

명성에 해를 끼치지 않도록 하는 것이 중요함 .

- 즉 스마트하게 일을 한다는 것은 자신의 행동이 여러

이해관계자에게 끼칠 파장 (ramification) 을 신중히 고민하는 것임 .
자신의 본심이 중요한 것이 아니라 행동이 다른 사람들에게 어떻게
보여 질 것인지 생각하는 것 .

- 이런 측면에서 SNS 가 조직행동에 끼칠 영향을 신중히

고려하여야 함 .
 스마트워크가 가능하기 위한 조건

1. 개인의 특성
- 지식습득 능력 (know who has what)
- 개방성
- 창의성
- 목표설정

2. 개인과 조직의 연결
- 주인의식
- 신뢰 ( 집단간 신뢰 포함 )
- 개인의 정체성 : 특정한 조직 그리고 일이 개인의 정체성에 미치는 영향 /
개인과 조직 모두 의미있는 활동은 무엇인지 고민하는 것 . Mission-driven
organization
 스마트워크가 가능하기 위한 조건

3. 시스템의 특성
- 우선순위의 도입 ( 시간관리 )
- 공간관리 ( 창의성과 편안함 )
- 도구 ( 첨단 ) 의 사용
- 적절한 보상
- 라이벌의 설정 ( 협력 속에서 경쟁이 가능하도록 )
- 집단지성
- B & C Players 의 관리

근본적인 질문
워크스마트는 효율성을 위한 또 다른 구호인가 ? 의미를 추구하는
인간이 진정으로 똑똑하게 일하는 것을 추구하는 것인가
 문형구

서울대학교 문리대 영문과와 연세대학교 대학원 ( 경영학 석사 ) 을 졸업한 후 미국 미네소타대학교에서

박사학위 ( 조직행동론 전공 ) 를 취득하였다 . 전주대학교 전임강사를 지냈으며 1993 년부터 고려대학교
경영대학 교수로 재직하고 있다 . 또한 2009 년부터 고려대학교 노동대학원 원장을 맡고 있다 .
현재 한국비영리학회 회장 , 한국윤리경영학회 부회장 , 한국인사관리학회 부회장 , 전경련
한국기업윤리협의회 자문교수 , 보건복지가족부 저출산고령사회위원회 위원 , 서울시 시민평가단 위원 ,
한국투명성기구 부회장 , 한국철도공사 철도발전 자문위원회 자문위원으로 있다 .
지은 책으로는 「 ISO 9000 Survey '99 」 (McGraw-Hill, 1999), 「 한국형 사외이사제도에 관한 연
구」 ( 한국상장사협의회 , 1999) 「 사회공헌지표 및 지침서 개발연구 」 ( 한국비영리학회 , 2009)
그리고 옮긴 책으로는 파시즘의 대중심리」 ( 현상과 인식 , 1986) 등이 있다 .
또한 "Determinants of Goal Choice","The Characteristics of Outside Directors", " 리더십과 조직문
화 : 연구동향과 과제 "," 지식공유의영향요인 : 연구동향과 과제 ", " 기업윤리의 교육내용 " "
비영리공공조직과 경영 마인드 : 경영학적 접근 가능성의 모색 ", " 기업간 공동연구개발의 성공과
위험요인 : 기존 연구의 분석 및 모형의 제안 ", “ 상사에 대한 신뢰에 영향을 미치는 상사의 행동에 관한
탐색적 연구” , “ 비과업행동 연구의 체계화를 위한 제언” “사업다각화에 따른 하위문화의 형성 :
비영리조직을 중심으로” “조직시민행동 (OCB) 연구에대한 비판적 고찰 : 한국에서의 연구를 중심으로”
“조직내 활력관계의 결정요인에 관한 연구” "Effective Reward Systems for Knowledge Sharing:
Facilitating Knowledge Flow at Samsung Life Insurance" "Success Factors of Knowledge Sharing
within the Organization: A Review", "Implementing ISO 9000: Performance Improvement by First and
Second Movers“, ”Proposing Rhizomatic Systems Methodology: Extending Churchman’s
Pragmatism to Post Structuralism. “Leadership across Hierarchical Levels: Multiple Levels of
Management and Multiple Levels of Analysis” "Corporate Philanthropy, Attitude towards Corporations,
and Purchase intentions: a South Korea Study“ 등의 여러 논문이 있다 .