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  |

FUENTE: ROBBINS
Cap.16 (págs. 592-621)
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|

 
  |
 |a cultura organizacional se refiere a un
sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue a una
organización de las otras.
 Este sistema contiene un grupo de
características clave que la organización
valora.
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|
|

 
  |

 Existen j



j j primarias que captan
la esencia de la cultura de una organización.
1. Innovación y toma de riesgos.
2. Atención al detalle.
3. Orientación a los resultados.
4. Orientación hacia las personas.
5. Orientación al equipo.
6. Energía.
7. Estabilidad.
Cada una de estas características existe en un  
que va de 

. De modo que la evaluación de la
organización a partir de estas siete características, permite
bosquejar un 

 de la cultura de la
organización.
 |
|


 

   
 |a cultura organizacional se ocupa de la forma como los
empleados perciben las 
j j
de la cultura de
una organización, sin importar su opinión al respecto.
Esto es, se trata de un  

j  
 |o anterior es importante porque establece la  

 

de este concepto con el de la j j 





(actitud), y por extensión con el concepto del  

!  .
 El clima organizacional mide las  
j individuales o
colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo.
|os 
j


j tanto de la cultura como del
clima, son los mismos. |a diferencia está en la

  
de la cultura y la j
  
del clima.
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"
#|
 
 
.- Expresa los valores centrales que son
compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.
 
j


j.- Son los valores   
j


 
j que se aceptan en toda la organización.
 j $ iniculturas dentro de la organización, que
generalmente se definen por las designaciones departamentales
y/o por la separación geográfica.
 


.- Cultura en que los 
j


j se
sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
 Una cultura organizacional fuerte favorece la j j
 






. En este sentido se reconoce que ésta
pueda actuar como jj 



  
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|
|
 Tiene un papel de 
   



j
 Transmite un j
 



  a los miembros
de la organización.
 Facilita la !

 



 j, más
grande que el interés personal de un individuo.
 Incrementa la
j  


j j

j .
 Sirve como un 
 j


 que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
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 Barrera contra el cambio.

 Barrera hacia la diversidad.

 Barreras contra las fusiones y

adquisiciones.
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 |os fundadores de una organización tradicionalmente
tienen un '
 en la cultura inicial de esa
organización.
 Tienen una  j  de cómo debería ser la
organización.
 

j 

j ! j por costumbres o ideologías
anteriores.
 
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( que suele caracterizar a las
nuevas organizaciones facilita todavía más la
imposición de la visión de los fundadores sobre todos
los miembros de la organización.
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 .- |a decisión final sobre quien será contratado estará
influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la
decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
 
!

 .- |os gerentes, con lo que dicen y su comportamiento
establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la
organización.
    .- |os empleados cuando ingresan a la organización no
están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las
creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es
necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de
socialización.
 El 
j


j    consta de tres etapas:
 Prearribo.
 Encuentro.
 etamorfosis.
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 .- Reconoce explícitamente
que cada individuo llega con un conjunto de valores,
actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo
que va a realizarse como a la organización.
 |





.- En esta etapa el nuevo
empleado ve realmente como es la organización y
enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la
realidad pudieran diferir.
 |




j j $ En esta etapa el
nuevo empleado ajusta su comportamiento a los
valores y normas de grupo.
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 * j j.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen
contener una  



 
j acerca de los

j de la organización. Estas historias 



j







j y proporcionan explicaciones y 
!   

j

  j

j
  
j.- son secuencias repetitivas de actividades que

j
'




j

j

de la organización, indican que metas
tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
 j

 
j.- Estos símbolos materiales comunican a los
empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por
la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es
apropiado.
 |
!
.- uchas organizaciones y unidades dentro de las mismas,
usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una
cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros
evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a
preservarla.
  

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 j $ Atraen a empresarios, innovadores
y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados
por lo que producen.
 


 $ Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan
la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También
recompensa la lealtad, el compromiso y la Ơadaptaciónơ
 



  $ Ponen énfasis en capacitar a los empleados
para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a
contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la
universidad.
 



.- Está preocupada por la supervivencia.
Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades
para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal
que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren.
Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver
la situación de una empresa que se haya en problemas.
  

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 Este modelo se establece por la relación que puede
darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la
solidaridad.
    .- Esta dimensión se caracteriza por el
grado de amistad entre miembros de una
organización.
   .- Esta dimensión se caracteriza por el
grado en el cual la gente comparte un entendimiento
común de las metas y tareas de su organización.
 En base a la relación de estas dos dimensiones se
pueden establecer cuatro tipos de culturas: 

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j $ Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una alta
j    y una baja j  
 


 .- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una baja
j   
y una alta j  
 
!
.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una baja
j    y una baja j  
 
.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una alta
j   
y una alta j  
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   Ô rado en el cual se
alienta a los empleados a ser
innovadores y asumir riesgos.
2


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3 rado en
el cual se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención a
los detalles.
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rado en el cual las actividades de trabajo
están organizadas en torno de equipos, no de
individuos.
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3 rado en el cual las
personas son agresivas y competitivas, en
lugar de mostrarse accesibles y serviciales.
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ƠPERSONA|IDADESơ DE |AS
DIFERENTES OR ANIZACIONES
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3 Son culturas que alientan a sus
empleados a aceptar riesgos( intel corp., Etc.)

  |  
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 ||
3 En este tipo de cultura, el
enfoque de la organización se centra con insistencia
en los detalles de los negocios. Estas son las
organizaciones que han hecho de la calidad su
principal tema.
ƠPERSONA|IDADESơ DE |AS
DIFERENTES OR ANIZACIONES
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 ƠPERSONA|IDADESơ DE |AS
DIFERENTES OR ANIZACIONES
PERSONA|IDADES FUERTES
ORIENTADAS HACIA |AS PERSONAS Ô
Organizaciones que han hecho de sus
empleados una parte fundamental de
sus respectivas culturas ( hewlett
packard, southwest airlines, etc.).
 ƠPERSONA|IDADESơ DE |AS
DIFERENTES OR ANIZACIONES
PERSONA|IDADES FUERTES
ORIENTADAS HACIA E| EQUIPO Ô
Organizaciones que configuran su
cultura en torno al trabajo en equipo.
 ƠPERSONA|IDADESơ DE |AS
DIFERENTES OR ANIZACIONES
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INF|UENCIA SOBRE |A PRÁCTICA
DE |A ADINISTRACÍON
|a cultura es importante para los
administradores porque impone límites sobre
lo que se puede y lo que no se puede hacer.
|as restricciones de este tipo rara vez están
por escrito pero están ahí.
Ejemplo de ello es que en ningún lugar
aparecerán los siguientes valores, pero
existen:
INF|UENCIA SOBRE |A PRÁCTICA
DE |A ADINISTRACÍON
- SIEPRE APARENTE QUE ESTÁ OCUPADO
AUNQUE NO |O ESTÉ.
- SI TOAS RIES OS Y FRACASAS ESTARÁS
EN PROB|EAS.
- TODO |AS DECISIONES CONSÚ|TA|AS
CON TU JEFE.
- E| NIVE| DE NUESTRA CA|IDAD SERÁ
AQUE| QUE NOS OB|I UE A A|CANZAR |A
COPETENCIA.
$ 
 ABIENTE

j  
j


j


j












 
j




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 ABIENTE ENERA|

TODO |O QUE ESTÁ

FUERA DE |A
OR ANIZACIÓN
 ABIENTE ESPECÍFICO
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ABIENTES DINÁICOS Y ESTAB|ES
Si se producen cambios( inpredecibles)
en el ambiente con frecuencia se dice
que el ambiente es dinámico y si no se
dice que estable.
 FACTORES DE| ABIENTE
ESPECÍFICO
- C|IENTES
- COPETIDORES
- PROVEEDORES
- OBIERNO
- RUPOS PÚB|ICOS DE PRESIÓN(
ECO|O ÍSTAS, ETC.)
FACTORES DE| ABIENTE ENERA|
- ECONOÍA
- TECNO|O ÍA
- ENTORNO PO|ÍTICO
- ENTORNO SOCIA|
- ENTORNO |OBA| ( lobalización)
VARIAB|ES ACROECONÓICAS AS
IPORTANTES A TENER EN CUENTA
- INF|ACIÓN
- TASAS DE INTERES
- TIPOS DE CABIO
- RESERVAS INTERNACIONA|ES
- BA|ANZA COERCIA|
- CUENTA CORRIENTE
- BA|ANZA DE PA OS
- DESEP|EO