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Recompensas e Punies. Novos Mtodos em Remunerao. Remunerao Varivel. Plano de Bonificao Anual. Distribuio de Aes da Empresa aos Funcionrios. Opo de Compra de Aes da Companhia. Participao nos Resultados Alcanados. Remunerao por Competncia. Distribuio do Lucro aos Funcionrios. Como Desenhar um Plano de Incentivo.
Tipos de Recompensas.
2. Recompensas vinculadas ao tempo de servio do funcionrio e que so concedidas automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionrio no tenha tido um desempenho insatisfatrio. 3. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem apenas diferenciao no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. o aumento por mrito. 4. Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual percentagem com relao base salarial de cada pessoa. a chamada remunerao varivel.
Contras:
1. No apresenta motivao intrnseca: funciona apenas como fator higinico. 2. No incentiva o esprito empreendedor, nem a aceitao de riscos e responsabilidades. 3. Funciona como elemento de conservao da rotina e do statu quo. 4. Remunera as pessoas em funo do tempo disponibilizado e no pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
Contras:
1. Requer uma certa des-administrao salarial. 2. Altera as estruturas salariais lgica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingncia em funo do desempenho. 3. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organizao. 4. Reduz o controle centralizado dos salrios. 5. Pode provocar queixas dos funcionrios no beneficiados e possveis presses sindicais.
Carlos Alberto pretendia um sistema avanado de remunerao para a Rede Bahia. Queria um sistema flexvel de remunerao para conseguir o comprometimento dos funcionrios com os objetivos da empresa. Carlos Alberto queria explorar todas as possibilidades para motivar seu pessoal. Que idias voc daria a ele?
O bolso recheado.
Funcionrios 1.700 Participantes 1.700 Bnus Valor (em salrios) Distribudo 1,8 5,0 Critrios para Premiao
Crescimento de vendas, lucro e outros ndices de desempenho Resultado operacional e metas da equipe Lucro e gerao de caixa da companhia e desempenho pessoal Lucro operacional da matriz francesa e da filial e resultados das reas Variao do patrimnio lquido e metas individuais
Empresa Volvo
Copesul
785
785
1,9 a 2,2
3,2
Heublein
800
40
1,5 a 2,5
0,5
Rhodia
10.000
350
2 a 4
4,5
Plascar
1.900
1.900
2 a 3
3,0
Banco Boavista
2.400
2.400
4 a 6
22,0
Lucro do banco, metas dos setores e desempenho individual Lucro do banco e resultados de cada rea Lucro do banco e avaliaes de desempenho
Lloyds Bank
800
290
3 a 7
5,5
Pactual
282
264
23,8
12,6
funcionrio em acionista? (8). O programa de participao acionria da Promon foi criado na dcada de 1960 e permite a cada funcionrio a compra de aes da empresa. Para evitar a concentrao do capital nas mos de poucos, cada funcionrio tem o direito de comprar, no mximo, 2% do capital. A compra de aes um excelente negcio do ponto de vista do funcionrio, mas sob a tica da empresa os ganhos no deixam a desejar. A Promon um exemplo: seu faturamento cresceu mais de 6 vezes no decorrer da dcada de 1990. Quarenta e cinco por cento do capital esto nas mos dos funcionrios e o restante est sob o controle de 70 acionistas que no podem, individualmente, deter mais do que 5% do total. A diretoria da empresa eleita pelos acionistas a cada 3 anos. Uma regra importante do programa acionrio da Promon que as aes no podem ser doadas ou vendidas fora da companhia. Os funcionrios que deixam a empresa devem vend-las na tesouraria. Com a rentabilidade mdia anual de 30%, as aes da Promon podem ser adquiridas pelos funcionrios com financiamento concedido pela prpria empresa em at 3 anos. Anualmente so distribudos dividendos. O que voc acha disso
1. Discusso entre gerente e funcionrio a respeito das competncias necessrias para o trabalho. O objetivo localizar e sanar os pontos fracos. 2. Programao conjunta entre gerente e funcionrio sobre o treinamento necessrio que deve integrar o processo. Cada funcionrio torna-se responsvel pelo seu auto-desenvolvimento e sua qualificao profissional. A motivao vem a reboque. 3. Remunerao personalizada. A remunerao por competncia focaliza a pessoa e no o cargo. um pagamento mais coerente com a contribuio de cada indivduo.
Remunerao Tradicional
* Pagamento do salrio previamente * Pagamento, mensal ou anualmente, varia estabelecido para o cargo de acordo com avaliao do desempenho * O salrio fixo * O salrio no fixo * A avaliao do desempenho no afeta * A avaliao do desempenho afeta a remunerao da pessoa diretamente a remunerao da pessoa * Apenas os executivos podem receber * Todos os funcionrios podem receber ganho bnus relacionado com metas adicional conforme o desempenho pr-negociadas alcanado * No motiva e nem estimula envolvimento * Funciona como fator motivador e estimula o com o negcio da empresa envolvimento com as metas da empresa
Vantagens
* Facilita a identificao dos pontos fortes e fracos de cada funcionrio * O treinamento torna-se til para cada cada funcionrio, por ser especfico e objetivos definidos * Os funcionrios sentem-se mais motivados * Funcionrios com potencial inexplorado podem crescer na empresa
Desvantagens
* Funcionrios menos competentes podem sentir-se inseguros * A possvel diferena salarial entre funcionrios que ocupam o mesmo cargo pode gerar insatisfao * A motivao pode desaparecer ao longo do tempo se o incentivo se rotinizar * Pode gerar angstia e ansiedade
Participao nos Lucros e Resultados (PLR) = Regulamentada pela Medida Provisria 794 de 1994.
O mecanismo da participao.
Alcanadas
Houve Lucro? o
im
o Alcanadas
Participao Desabilitada
o H Distribuio da PLR