Evaluacin y Programacin Conductual

Lic Ren Bazalda

UNIDAD I
Evaluacin Psicolgica

1. Antecedentes histricos
A lo largo de la historia de la humanidad se pueden distinguir los intentos primitivos instalados an en contextos pre-racionales, los preque se producen en un plano ms estrictamente lgico y los que podran ser considerados dentro del mbito cientfico. He aqu algunos de esos perodos: a. El primer perodo conceptualizado como "mtico" resume el inters del hombre de todos los tiempos por comprender, describir, categorizar, predecir y explicar a las personas. Es la astrologa y el horscopo la forma evaluativa ms antigua y permanente de todos los tiempos. b. En un segundo momento "racional-especulativo", encontramos las "racionalraces de la evaluacin psicolgica en disciplinas tales como la filosofa y la medicina. Es la filosofa de Aristteles en su doctrina hilemrfica la que posibilita un primera aproximacin al diagnstico psicolgico a travs de la interpretacin del carcter y 3 hbitos psicolgicos a partir de las caractersticas corporales.

1. Antecedentes histricos
c. Otras elaboraciones diagnsticas se enraizaron en corrientes filosficas como el racionalismo cartesiano o el empirismo. Desde la primer concepcin, la cartesiana, la dualidad en la composicin humana permite el surgimiento de una psicologa cuyo objeto es el estudio de la conciencia a travs de la intuicin, lo cual dificulta los procedimientos de evaluacin provocando escasos desarrollos en esta disciplina. d. Luego de los aportes filosficos son los biolgicos los que ms contribuyeron a la psicologa y al diagnstico. Desde que Hipcrates esbozara la teora de los "cuatro temperamentos", mltiples "tipologas psicolgicas" se desarrollaron con Galeno (siglos I y II d. C.), Juan Huarte de San Juan (siglo XVII ) . En el siglo XVIII J. Barthes establece dos mtodos, directo e indirecto, para el conocimiento del temperamento individual o particular de cada hombre, fue uno de los que ms se preocup por encontrar procedimientos de evaluacin y diagnstico.
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1. Antecedentes histricos
e. Durante los S. XVIII y XIX los avances de la medicina y la influencia de corrientes filosficas como el empirismo y el positivismo ayudan a la constitucin de la Psicologa como disciplina cientfica y a la evaluacin. Los logros, cientficos, producidos en la tercer etapa de esta historia de la evaluacin psicolgica se encuentran en el siglo XIX con los hallazgos de Weber luego continuados por Fechner creando una nueva disciplina la psicofsica que permite por primera vez medir un aspecto de lo subjetivo, la sensacin, a travs del autoinforme. autoinforme. f. Pero es importante aclarar que ninguno de ellos se preocup por constatar diferencias individuales, sin embargo, la psicofsica contribuye a la actual Psicometra cuyo objeto es hallar tales diferencias. g. Otros aportes fundamentales fueron las elaboraciones matemticas producidas durante el S XVIII y XIX por Laplace y Quetelet , fundamentalmente ste ltimo que demostr la aplicabilidad de 5 mtodos estadsticos al estudio del comportamiento humano.

1. Antecedentes histricos
h. Tambin durante el SXIX se producen hallazgos dentro de la Medicina y una escisin en la psiquiatra en dos corrientes opuestas en la atribucin de la etiologa de los trastornos mentales: la organicista y la psicologista. psicologista. i. Es McKeen Cattell en 1890 quien acua el trmino "test mental" cuyo objetivo es ser "un sistema uniforme que permite comparar y combinar en lugares y momentos diferentes", la medida de las funciones mentales. mentales. La evaluacin psicolgica comienza a esbozarse en 1896 cuando publica un estudio realizado con dos bateras de tests para medir aspectos psicolgicos y realiza trabajos no solo sobre funciones perceptivas sino tambin sobre procesos superiores como memoria y asociacin verbal. j. A partir de la primera dcada del siglo XX, se produce un incremento significativo de los instrumentos de medicin tanto en EEUU como en Europa y Rusia, surgen nombres como Bell, Burt, Claparede, Stern, Burt, Claparede, Stern, Baranov, Solovieff, Baranov, Solovieff, etc. Gesell, tratando de establecer las diferencias Gesell, individuales en cuanto al desarrollo y maduracin de los procesos 6 mentales

1. Antecedentes histricos
k. En 1930, para evitar las influencias culturales en los procedimientos diagnsticos, aparecen trabajos como el de Grace Arthur sobre Escala de Ejecucin o la batera de Inteligencia Tcnica de Paterson, Elliot y Anderson; o el Test de Dibujo de la Figura Humana de Florence Goodenough. En 1937 Goodenough. Bell publica un test para evaluar el ajuste psquico, en 1942 Hathaway y McKinnley editan el Inventario Multifsico de Personalidad de Minnesota que evala diferentes rasgos. rasgos. l. La psicometra se convierte as en uno de los pilares bsicos de la psicologa de las diferencias individuales, en cuanto a la individuales, medicin de los atributos psicolgicos, dando a la evaluacin y al diagnstico una productividad tecnolgica invalorable.

2. Delimitacin terminolgica y conceptual

Para conocer cabalmente una disciplina no podemos conformarnos con una aproximacin histrica o conceptual, debemos incursionar en un anlisis profundo de los modelos relevantes en esa disciplina. En la historia de la evaluacin psicolgica se han visto representados distintos tipos de evaluaciones por tener su referente en determinada forma de conceptualizar la Psicologa. Es decir que cada tipo de evaluacin se sustenta en una teora que se caracteriza por determinados presupuestos conceptuales, objetivo, unidades de anlisis, mtodo y mbito de aplicacin. Los distintos modelos de evaluacin psicolgica nos facilitarn la comprensin de las teoras y sus formas de entender la evaluacin. Ser importante, entonces, que aclaremos algunos trminos con los que trabajaremos de aqu en ms:

2. Delimitacin terminolgica y conceptual

a. Evaluacin Psicolgica. Es aquella disciplina de la psicologa cientfica que se ocupa de la exploracin y el anlisis del comportamiento de un sujeto humano o grupo especificado de sujetos con distintos objetivos bsicos o aplicados a travs de una serie de dispositivos, tests y tcnicas de medida. b. Psicodiagnstico. Es la asignatura que capacita para el Psicodiagnstico. conocimiento, comprensin y aplicacin de la conducta de un sujeto y que permite la orientacin, prediccin y tratamiento del sujeto individual con datos procedentes de la confluencia de fuentes mltiples y con dependencia de la intervencin psicolgica que se realice en ella. c. Valoracin. La evaluacin se refiere al examen o exploracin de personas mientras que la valoracin implica semejantes actividades referidas a objetos, como pueden ser puestos de trabajo, tratamientos, etc.
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2. Delimitacin terminolgica y conceptual

a. Constructos Explicativos . El constructo es un proceso de sntesis relacional del conocimiento que convencionalmente no alcanza an la complejidad de una teora, es decir, sera un proceso previo que teora, conduce a una teora. b. Teoras. Son constructos explicativos de orden superior, considerndose como procesos de conocimiento que han ido constatando hechos observables y describindolos en forma operativa; operativa; su interpretacin relacional implica hacer inferencias deductivas, analticas y estructurales; y la formulacin de hiptesis explicativas de los problemas planteados. c. Modelo. Existen tres principales modelos: analgico, formal y Modelo. aplicado. El modelo analgico es la acepcin propia y estricta del concepto de modelo y puede definirse como aquella representacin de la idea de un evento real contenida en un constructo o teora, que cumple la misin de inspirar la comprensin de su significado real. Es el tipo de modelo que utilizamos al hablar de modelos en evaluacin 10 psicolgica.

2. Delimitacin terminolgica y conceptual

En la evaluacin psicolgica, se requieren ciertos requisitos para que un modelo pueda ser considerado como tal: tal: Que se haya desarrollado dentro del campo conceptual de alguno de los paradigmas de la psicologa cientfica Que cuente con un objeto de estudio especfico a travs de las precisiones que efecte sobre el concepto de conducta. Que tenga un diseo de tecnologa propia. Que responda a las necesidades de evaluacin propias de una poca, cultura o problemtica de amplio alcance social. Que tenga un desarrollo histrico propio, caracterizado por su propio, introduccin y progresiva implantacin en el mbito profesional.

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3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

Al referirnos a "modelo" queremos significar un constructo epistemolgico en el que se encuentran implicados tanto los datos empricos, empricos, como los postulados tericos que posibilitan su adecuada contextualizacin,. A pesar de las diversas confrontaciones que se han sucedido a lo largo de la historia de la Psicologa, podra ser un motivo de acuerdo el afirmar que el objetivo de la Evaluacin Psicolgica es el anlisis del comportamiento humano que se produce en un contexto determinado, sin embargo, el peso otorgado por cada enfoque a lo que prioritariamente determina esa conducta nos lleva a posiciones diferentes. Por lo tanto tendremos centrada a la evaluacin psicolgica en tres ejes: el sujeto, la teora y las tcnicas.

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3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.1 Evaluacin psicolgica centrada en la persona Encontramos el nfasis evaluativo en esta categora en lo que el sujeto "es", interpretando la personalidad como la resultante de variables intraorgansmicas, intraorgansmicas, relativamente estables, subyacentes al comportamiento observable y si bien existirn diferencias entre biologicistas, biologicistas, psicodinmicos, tericos del rasgo y humanistas; todos ellos interpretan la conducta como signo de variables subyacentes que no pueden aprehenderse directamente pero que determinan el comportamiento de la persona. A pesar de estos factores comunes, dentro de la rama personologicista existen varios modelos, diferenciables por el valor que le otorgan a la variable organismo: a. Modelo Mdico Psiquitrico. Es tambin llamado Modelo de Enfermedad pues parte del supuesto de que la conducta puede explicarse en funcin de variables endgenas o internas. El objeto de internas. estudio del modelo de enfermedad es el sntoma. El objetivo fundamental es el diagnstico del sujeto por medio de la descripcin de sntomas y la clasificacin que facilitar el pronstico y el tratamiento. El 13 mbito de este modelo se ha centrado totalmente en el contexto clnico.

3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.1 Evaluacin psicolgica centrada en la persona

b. Modelo de Atributos. Es el tambin denominado Modelo Psicomtrico y recibe diferentes calificativos en funcin de qu se quiere resaltar: a) sus fundamentos metodolgicos:

 Por sus fundamentos metodolgicos: Modelo Correlacional  Por su relacin con la disciplina centrada en la medida psicolgica:
Modelo Psicomtrico  Por su inters por las diferencias individuales: Modelo Diferencial  Por las variables objeto de estudio: Modelo de Atributos.

Este modelo considera que la conducta est determinada por atributos intrapsquicos o variables organsmicas (habilidades, intereses o rasgos) que diferencian a unos sujetos de otros.
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3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.1 Evaluacin psicolgica centrada en la persona c. Modelo Psicodinmico. Tambin denominando Modelo Psicoanaltico muestra algunas contradicciones dentro de la Evaluacin Psicolgica, ya que por un lado rechaza el diagnstico de origen mdico llegando a considerarlo como un obstculo y por otro utiliza lenguaje mdico y establece criterios para el diagnstico diferencial por medio de tcnicas proyectivas. El modelo psicodinmico considera que los factores intrapsquicos constituyen la causa de la conducta manifiesta y se producen bajo la forma de impulsos, motivos, deseos y conflictos. d. Modelo Humanista. Este modelo proviene de un movimiento que tiene por objetivo el estudio de la experiencia subjetiva del individuo y del significado que ste atribuye a los eventos de la realidad, manteniendo realidad, una concepcin holstica del hombre y con el inters centrado en la comprensin de las personas ms que en la prediccin o control de sus conductas. Asienta el comportamiento humano en las experiencias Asienta subjetivas del individuo. individuo.
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3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.2 Evaluacin psicolgica centrada en variables de situacin. La Evaluacin Conductual es una alternativa a la evaluacin psicolgica tradicional que nace con el anlisis experimental de la conducta tratando de aplicar dichos avances en la bsqueda de un nuevo proceso de anlisis del comportamiento. Para ello debemos tener en cuenta los diversos cambios conceptuales sufridos que esta teora a tenido El pionero del conductismo fue J.B. Watson quien postula a la Psicologa como ciencia objetiva y experimental, a travs de la explicacin de la conducta por principios objetivos vinculados al aprendizaje y a la formacin de hbitos. Es la etapa del Conductismo Radical o de primera generacin al que sigue el de segunda generacin o Neoconductismo que se diferencia del anterior en la inclusin de variables intervinientes con sus ms importantes exponentes en Tolman , Guthrie, Hull y Skinner. El elemento unificador en Guthrie, Skinner. estos distintos representantes ser el uso exclusivo del mtodo experimental para el anlisis de la conducta y la dispersin se produce en los trminos explicativos de la misma. 16

3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.2 Evaluacin psicolgica centrada en variables de situacin. Agudizndose la dispersin al punto de producirse la crisis que en los aos cincuenta provocan la aparicin del Conductismo de tercera generacin, en razn de las mltiples enfoques existentes, algunos que introducen la variable cognitiva, otros como el Conductismo Paradigmtico, que propician un diseo unificador de explicacin de la conducta. Los puntos centrales de este modelo, que se vern reflejados en la Evaluacin Psicolgica son: a. Insistir en el uso de tcnicas objetivas que capten fielmente los datos empricos y su incompatibilidad con mtodos introspeccionistas o subjetivistas. subjetivistas. b. Defender las variables estmulo-respuesta como las nicas pasibles de estmuloexpresar los resultados de la investigacin psicolgica. psicolgica. c. La aceptacin de los principios del condicionamiento como base de las leyes del aprendizaje. aprendizaje. d. El nfasis en los determinantes perifricos o externos y su adscripcin 17 situacionismo. al situacionismo.

3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.2 Evaluacin psicolgica centrada en variables de situacin. 3.2.1 Modelo Conductual Radical Los orgenes de la Evaluacin Psicolgica desde este enfoque se ven alcanzados por el propsito de lograr que la Psicologa logre un estatus de Ciencia de la naturaleza. Evaluacin que significa establecer relaciones funcionales en trminos de leyes de aprendizaje, de modo de poder determinar en qu medida los cambios en la variable situacin provoca cambios en la conducta del sujeto, dado que se parte de que la conducta est en funcin de la situacin. situacin. El objeto sobre el que recae el anlisis es la conducta manifiesta del sujeto. Todas las variables intrapsquicas, o todo aquello proveniente del organismo intrapsquicas, que no pueda ser expresado en actos o movimientos objetivables y medibles, queda fuera de estudio La metodologa utilizada es la observacin y experimentacin con numerosas tcnicas de recoleccin de datos. Los instrumentos de observacin adems de poseer validez y confiabilidad deben ser precisas y sensibles. 18

3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.2 Evaluacin psicolgica centrada en variables de situacin. 3.2.2 Modelos Mediacionales En la perspectiva mediacional las variables ambientales siguen teniendo importancia en la determinacin de la conducta pero estn mediatizada por factores intermedios que deben ser analizados y estudiados para explicarla. Los precursores de este modelo son Hull, Tolman y Guthrie quienes se interesan por los procesos mediacionales (preceptos, ideas, etc.) regidos por las mismas leyes que los estmulos y respuestas perifricos. Los procesos centrales, que pueden describirse como estmulos o respuestas encubiertas, le dan a la conducta la complejidad que soslayaba el conductismo radical y que permite explicar aprendizajes ms elaborados. El Aprendizaje Social es otro aporte valioso al modelo mediacional. En l, mediacional. Albert Bandura propone el aprendizaje por observacin de modelos, o modelado, priorizando el refuerzo vicario o indirecto. Ello requiere la aceptacin de la representacin interna de las acciones que puede ser disociada de su produccin actual y que puede tener un carcter de imagen o ser de tipo verbal. 19

3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.2 Evaluacin psicolgica centrada en variables de situacin. 3.2.3 Modelo Conductual - Cognitivo El movimiento conductual-cognitivo es interpretado por ciertos autores conductualcomo una revolucin cognitivista que estudia los procesos encubiertos, especialmente de orden cognitivo, desde el paradigma experimental, y se consolida as la Evaluacin Conductual como una manera de hacer diagnstico con entidad propia. Desde este enfoque las variables del ambiente o situacionales se extienden tanto a las reales como a las percibidas, se acepta que la actividad cognitiva tiene un rol fundamental en el desarrollo de conductas adaptativas o desadaptativas y en la creacin de patrones afectivos. afectivos. Ellis en su Terapia Racional Emotiva, trata de identificar los pensamientos irracionales que mantienen la conducta desajustada y de reestructurarlo reemplazndolo por principios lgicos. Por su lado, Meichenbaum es autor de la tcnica de autoinstrucciones que consiste en verbalizaciones graduadas que se dirigen a varios parmetros del problema que se le plantea al sujeto. 20

3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.2 Evaluacin psicolgica centrada en variables de situacin. 3.2.3 Modelo Conductual - Cognitivo En resumen, podemos distinguir cuatro tipos de tcnicas bsicas correspondientes a la Evaluacin Conductual-Cognitiva: Conductual-

a. Tcnicas de registro, con posterior anlisis de las verbalizaciones del sujeto realizadas durante y despus de la ejecucin de la tarea. b. Tcnicas de produccin, en la que el sujeto anota sus pensamientos en forma escrita. c. Tcnicas de muestreo cognitivo, en las que los sujetos explican sus pensamientos cuando reciben una seal para ello. d. Tcnicas de ratificacin, que evalan las cogniciones a travs de la respuesta acerca de la existencia o no de determinados pensamientos a unas determinadas cuestiones.
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3. Modelos en Evaluacin Psicolgica

3.2 Evaluacin psicolgica centrada en variables de situacin. 3.2.4 Modelo Conductismo Paradigmtico En 1981, Staats present un modelo denominado Conductismo Paradigmtico como teora unificada capaz de resolver las escisiones del Conductismo y con importantes repercusiones en el rea de la evaluacin y de la modificacin de la conducta. Staats defendi este modelo al asumir que el mvil originario de la conducta, est en las variables de la situacin, a partir de las cuales el sujeto, desde que nace, inicia un proceso de continuo aprendizaje; por lo que podemos hablar de un modelo bsicamente ambientalista.

Para la Evaluacin Psicolgica, ser fundamental analizar las posibles asociaciones funcionales que determinan una conducta. El anlisis conductual debe permitir detectar las inadecuaciones producidas en las condiciones de aprendizaje que han provocado un desarrollo inapropiado de los repertorios bsicos de conducta y que producen consecuentemente conductas deficitarias o inadecuadas 22 en situaciones posteriores

UNIDAD II
Evaluacin Conductual Clnica

1. Conceptualizacin
Todo psiclogo cuenta con una serie de instrumentos de evaluacin que le permitirn cuantificar y determinar las variables de la conducta inadecuada o adecuada del paciente. Este cuerpo de instrumentos tiene caractersticas que le aseguran la confiabilidad y validez de los mismos. Estas caractersticas son bsicas en el proceso evaluativo porque en la medida en que sean confiables y vlidas, en esa medida sern tiles. Existen tres diferencias bsicas entre la evaluacin realizada con un punto de vista conductual y la realizada con un punto de vista tradicional: a. Marco terico. Corriente dinmica considera que le personalidad est compuesta por una serie de rasgos. Estos son constructos hipotticos que se determinan a travs de las pruebas psicomtricas. La corriente conductual no habla de rasgos sino de probabilidad de respuesta ante estmulos especficos. especficos.
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1. Conceptualizacin
b. Objetivo de la evaluacin. Las clasificaciones psiquitricas se basan en el modelo mdico de la enfermedad mental. Se supone que si un individuo es categorizado bajo cierto sndrome es porque rene caractersticas que determinan este sndrome. La sndrome. orientacin conductual no busca agrupar las conductas bajo etiquetas. Ms bien su intencin es determinar que dficits o excesos conductuales presenta el sujeto con respecto a las normas sociales importantes en el momento. c. Relacin Entre la Evaluacin y el Tratamiento. La evaluacin dinmica generalmente dirige hacia un solo tratamiento: el psicoanlisis para los neurticos. No importa qu tipo de neurticos. problemtica presente el paciente el tratamiento ser siempre el mismo. Esto no sucede en la corriente conductual que es precisamente la evaluacin lo que dirige el tratamiento. La tratamiento. relacin entre la evaluacin y el tratamiento es directa.
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2. Entrevista Conductual
Dentro del mbito clnico, la entrevista es una importante fuente de informacin. De hecho, debido a las limitaciones del psiclogo clnico dentro del consultorio, podemos afirmar que la entrevista representa un papel primordial en la evaluacin. Es durante la entrevista que conocemos al paciente, sus datos generales, su problema principal y porqu es causado dicho problema. es posible que le parezca igual una entrevista realizada por un psicoanalista que por un psiclogo conductual. Las preguntas pueden parecerle las mismas, sin embargo, el objetivo es diferente. Este punto ha sido expuesto en le seccin anterior. Existen diversos formatos de entrevista conductual. Una de las conductual. primeras formulaciones de entrevista conductual fue la hecha por Kanfer y Sastow. Ellos formulan una gua de entrevista que debe Sastow. cubrir los siguientes aspectos:
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2. Entrevista Conductual
a. Anlisis inicial de la situacin problema. b. Aclaracin de la situacin problema (incluyendo un anlisis de antecedentes y consecuentes externos e internos). c. Anlisis motivacional. d. Anlisis de desarrollo. e. Anlisis de autocontrol. f. Anlisis de relaciones sociales. g. Anlisis del ambiente social, cultural y fsico. Esta gua de entrevista cubre en general un anlisis mas o menos completo por medio del cual es posible hacer una decisin teraputica. Cubre tanto el ambiente interno como el externo del sujeto. En un trabajo posterior, Kanfer y Grim actualizan esta gua de entrevista tratando de cubrir una gama ms amplia de elementos:
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2. Entrevista Conductual
2.1 Dficit de Conducta. a. Base inadecuada del conocimiento para la gua de la conducta. b. Fracaso en conductas sociales aceptables debido a un dficit de habilidades. c. Inhabilidad de controlar las influencias del ambiente y su propia conducta por medio de respuestas autodirectivas. autodirectivas. d. Deficiencias en autoreforzarse. autoreforzarse. e. Dficit en el monitoreo de su propia conducta. f. Inhabilidad para alterar respuestas en situaciones de conflicto. g. Repertorio limitado de conducta debido a un rango restringido de reforzadores. h. Dficit en conductas cognitivas y/o motoras necesarias para cumplir las demandas de la vida diaria.
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2. Entrevista Conductual
2.2 Excesos de Conducta. a. Ansiedad condicionada inapropiada a objetos o eventos. b. Excesiva actividad de auto-observacin. auto2.3 Problemas en el Control de Estmulos Ambientales. a. Respuestas afectivas a objetos estmulo o eventos dirigidos a malestar subjetivo o conducta inaceptable. b. Fracaso en ofrecer apoyo u oportunidades de conducta apropiada en ambientes diferentes. c. Fracaso en satisfacer demandas o responsabilidades ambientales surgidas de una deficiente organizacin del tiempo.

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2. Entrevista Conductual
2.4 Control Inapropiado de Estmulos autogenerados. autogenerados. a. Autodescripcin que sirve como seal para conductas dirigidas a resultados negativos. b. Actividad verbal/simblica que sirve de seal a conducta inapropiada. c. Fracaso en la etiquetacin de seales internas. 2.5 Arreglo Inapropiado de Contingencias. a. Fracaso del medio para apoyar conductas apropiadas. Mantenimiento ambiental de conducta indeseable. b. Uso excesivo de reforzamiento positivo para conductas deseables. c. Reforzamiento independiente de la respuesta.
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2. Entrevista Conductual
Confiabilidad de la entrevista Existen diversas formas de confiabilizar los datos obtenidos durante la entrevista. Una forma sencilla de hacer esto es consultar con sus familiares o amigos acerca del informe del paciente. Sin embargo, esto no siempre es posible. Otra forma de confiabilizacin es hacer preguntas sobre un mismo tema y posteriormente volver a realizarlas utilizando otras palabras. Tambin podemos relacionar todos los palabras. datos obtenidos y poder encontrar algunas incoherencias o detalles que no concuerden entre s. Debemos aclarar estas incoherencias hasta lograr estar satisfechos sobre la veracidad de los datos. Un mtodo que casi todo psiclogo utiliza intencionalmente o no, es observar los cambios en los tonos de voz y de expresin facial del paciente. Aqu suponemos que cuando algn tema trae una carga emocional, sta afecta principalmente el tono de voz.
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3. Mtodos Directos
Estos mtodos de evaluacin generalmente se realizan con la observacin directa de la conducta del sujeto, ya sea en su ambiente natural o en una situacin simulada. Usualmente se realizan utilizando papel y lpiz anotando la ocurrencia o no ocurrencia de la conducta. Tenemos, por ejemplo, dentro de los registros observacionales: el registro continuo, de duracin, por intervalos, muestreo de tiempo y de actividades planeadas. Los registros directos tienen implicaciones metodolgicas muy importantes, tomando en cuenta dos aspectos: a. La confiabilidad se refiere a que dos observaciones reporten que determinada conducta ocurre, as como el nmero de veces, por separado. b. La validez se refiere a que lo que nosotros queremos medir sea realmente lo que queremos medir. Es decir, que el registro sea "vlido".
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3. Mtodos Directos
3.1 Automonitoreo El autoregistro o automonitoreo consiste en que el paciente, por medio de un instrumento evaluativo, registra su propia conducta. Uno de los factores que debe de tomarse en cuenta en el caso del automonitoreo es la reactividad. Al ser su propio registrador, se da cuenta de si ocurre o no su conducta y con qu frecuencia. Es decir, existe una retroalimentacin inmediata que puede inhibir o desinhibir la conducta. Existen variables que afectan la reactividad del automonitoreo: automonitoreo: a. Motivacin. Qu tan motivado se encuentre un sujeto al cambio Motivacin. conductual, afecta la reactividad. b. Valencia. Es decir, si la conducta a registrar es considerada como Valencia. positiva o negativa. c. Instrucciones del Experimentador. stas pueden afectar la Experimentador. direccin del cambio conductual durante el automonitoreo. automonitoreo. 33

3. Mtodos Directos
3.1 Automonitoreo d. Naturaleza de la Conducta. Aqu se refiere a si la conducta es Conducta. verbal o no verbal, motora, etctera. e. Metas, Reforzamiento y Retroalimentacin. Dependiendo de Retroalimentacin. estas tres variables se produce el cambio de conducta durante el automonitoreo. automonitoreo. f. Tiempo. La conducta autoregistrada tiene la propiedad de poder Tiempo. observarse antes, durante y despus de la ocurrencia. El momento en que se registre, determina gran parte de la reactividad. g. Naturaleza del Instrumento. Aqu, el instrumento de evaluacin Instrumento. puede ser inoportuno para la ejecucin de la conducta a registrar. h. Programacin del Automonitoreo. La conducta puede ser Automonitoreo. registrada cada vez que ocurre o cada dos veces o cada tres. Esta programacin agrupa la ocurrencia de la conducta antes de 34 ser registrada por lo que tambin afecta la reactividad.

3. Mtodos Directos
3.2 Mediciones Anlogas stas se refieren a aquellos registros que realizamos en un ambiente controlado. Se pueden realizar en el consultorio y utilizar uno o varios observadores. Tambin se pueden, si la situacin lo permite, grabar un vdeo para su registro y anlisis posteriores. posteriores. Los registros anlogos tienen algunas ventajas que cabe mencionar. Por ejemplo, permiten el control experimental produciendo de esta manera la validez interna de un experimento particular. Adems, en ocasiones, el problema psicolgico es muy complejo para ser estudiado directamente. En este tipo de registros partimos del supuesto que el sujeto emitir la misma conducta o casi la misma en el consultorio que en la vida real. Es posible que sta no suceda as; sin embargo, de lo que s podemos estar seguros es si el sujeto posee o no la habilidad dentro del repertorio conductual.
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3. Mtodos Directos
3.2 Mediciones Anlogas Los mtodos anlogos utilizados en psicologa clnica son amplios:  Tenemos la medicin de fobias en que se simula la situacin u objeto fbico en forma controlada; por ejemplo, se le presenta una serpiente viva y registramos la conducta del paciente.  Otro de los mtodos ms utilizado dentro de sta categora es el juego de papeles. En este caso, se le plantea al paciente una situacin actuando el terapeuta en el papel de la persona que le perturba. Se le pide que d la respuesta que dara en la situacin real.

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4. Mtodos Indirectos
Estos mtodos se utilizan en la terapia como una forma de evaluacin alternativas cuando no es posible la observacin directa. Existen conductas las cuales no presenta el sujeto en una situacin anloga. 4.1 Cuestionarios e Inventarios Podramos diferenciar un cuestionario de un inventario por la especificidad de ambos. Es decir, el cuestionario es ms general y aunque puede tocar puntos especficos, la idea es conocer en forma amplia el o los problemas del paciente. En cambio el inventario es paciente. ms especfico. Ya definido el problema, se intenta dilucidarlo y explorarlo con ms detalle. Sin embargo, no existe un concepto de ambos instrumentos de medicin que sean aceptados en su totalidad en la literatura conductual, por lo que no parecera raro encontrar a alguien que difiriera con estos conceptos.
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4. Mtodos Indirectos
4.1 Cuestionarios e Inventarios El cuestionario y el inventario tienen la ventaja de que se le pueden dar al paciente para que ste los resuelva en cada. De esta forma, se puede obtener informacin valiosa con una mnima prdida de tiempo por parte del terapeuta. Tambin tiene la ventaja de que, como ya estn elaborados, la informacin es sistemtica por lo que resulta ms fcil analizarlo. Pero la principal ventaja de los Pero inventarios radica precisamente en su especificidad. Entre las desventajas que encontramos tenemos que en ocasiones el paciente no entiende con exactitud la pregunta y su respuesta puede ser confusa. Esto puede deberse a dos cosas; es posible que la pregunta est mal redactada; o el paciente tiene una escolaridad muy baja para comprender la pregunta. Esto no sucede con los inventarios ya que en general contienen una escala para contestar y las preguntas son cerradas, lo que no se presta a ambigedades.
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UNIDAD III
Evaluacin Conductual Laboral

1. Introduccin
En las organizaciones, los procesos de medicin o evaluacin que organizaciones, se refieren tanto a los aspectos humanos del trabajo como a los resultados del proceso productivo, son actividades frecuentes e importantes. Dentro de este proceso la evaluacin de la conducta de las personas es crtica. A pesar de la importancia del proceso evaluador en la empresa, resulta fcilmente apreciable la persistencia en el uso, por parte de los psiclogos del trabajo, de sistemas de evaluacin que podran incluirse dentro de lo que se denomina evaluacin tradicional, aunque estos sistemas de evaluacin resulten subjetivos, demasiados globales y no indiquen qu cambios habra que efectuar para obtener mejoras. En forma habitual, la evaluacin en la empresa est relacionada con la produccin realizada mediante determinadas escalas de medida. Las medidas directas de los productos, aunque sean cuantificables, 40 a menudo reflejan factores que estn fuera del control del trabajador.

1. Introduccin
Muchas otras empresas no emplean ninguna de estas medidas. En lugar de ello, tienen evaluados a sus trabajadores en forma subjetiva especialmente cuando estos trabajadores no realizan directamente un proceso de produccin manual. En este esquema evaluativo el mando sita a sus colaboradores basndose en rasgos de personalidad. Estos sistemas de evaluacin basados sobre la medida de estas caractersticas han sido generalmente muy poco satisfactorios Por lo tanto es importante revisar crticamente los procedimientos habituales de medicin, establecer la necesidad de sistemas de medicin alternativos y sugerir, los requisitos y condiciones en los sugerir, cuales este tipo de medicin, ha sido empleada con xito en otros contextos. Para ello pueden sealarse dos grandes categoras de medidas de la conducta de las personas en la empresa:  Evaluacin basada en ndices econmicos y resultados. 41  Evaluacin basada en la personalidad o rasgos rasgos

2. Evaluacin basada en ndices econmicos:

En este caso las medidas cuantitativas tales como beneficios, costos y otras son tangibles y concretas y podran servir como un buen indicador de la efectividad de una organizacin. Sin embargo, no son generalmente indicadores adecuados por si mismos del rendimiento individual en el trabajo por algunas razones: razones: a. Los ndices econmicos o resultados de rendimiento no eliminan errores de observacin o juicio. La observacin es necesaria para evaluar el juicio. significado de los resultados en relacin con los costes en conductas como accidentes, retrasos o ausencias. b. Los resultados relacionados son los costos son difciles de obtener sobre un empleado individual en muchos trabajos (por ejemplo una medida referida a costos de rendimiento en la produccin de un obrero en particular pudieran ser muy eficientes, pero no las de una cuadrilla de tcnicos que repararn una falla elctrica. c. Las medidas relacionadas con los costos son casi siempre poco eficientes, ya que a menudo omiten importantes factores en los cuales la persona debera ser evaluada, como por ejemplo el trabajo en equipo. 42

2. Evaluacin basada en ndices econmicos:

d. Las medidas econmicas son a menudo excesivas ya que toman en cuenta factores por los cuales el trabajador no debera ser evaluado. evaluado. Esto puede ocurrir cuando el rendimiento del empleado est afectado por el rendimiento de otros. e. El uso aislado de medidas relacionadas con los costos puede sobrevalorar una mentalidad de resultados a cualquier precio, lo que precio, podra afectar las polticas ticas de la organizacin (ocultar resultados desfavorables, ser triunfalistas), incluso llegar a la tolerancia por parte de los jefes de conductas inseguras, si estiman que estas pueden ser rentables en lo inmediato. inmediato. f. Por ltimo, estas medidas, por s mismas, no informan a los trabajadores sobre lo que necesitan hacer para mantener o incrementar la productividad. productividad. En general evaluar a las personas por resultados globales implica desconocer que existen en el proceso de evaluacin un grueso nmero de variables que estn fuera del alcance del trabajador que est siendo evaluado 43

3. Evaluacin basada en los rasgos:

Una probable ventaja en este procedimiento habitual de evaluacin de las personas en las organizaciones, es que las escalas de rasgos, que definen la conducta de los trabajadores, podra ser entendida rpidamente (agresivo, temerario, (agresivo, temerario, prudente, desordenado). Una segunda ventaja es que los rasgos pueden ser usados en diversos trabajos (cambios de un fusible, trabajos en tensin u otras), por lo tanto la organizacin slo necesitara usar una escala de evaluacin. Cualquier persona sera evaluada sobre la misma base. Sin embargo este tipo de evaluacin posee base. desventajas debido a: a. La intervencin posterior a una evaluacin tiene que ser especfica si se quiere lograr un cambio relativamente permanente en la conducta impropia o improductiva de un trabajador. Como hemos explicado, los trabajador. rasgos, en cambio, son ambiguos. Las palabras que definen rasgos deberan ser definidas explcitamente para el trabajador si se desea que tengan un carcter beneficioso. En la prctica, esto no ocurre, y algunos beneficioso. mandos transforman los rasgos en etiquetas ms o menos permanentes para referirse a las personas y son poco tiles porque no 44 promueven ningn cambio; son estticos.

3. Evaluacin basada en los rasgos:

b. Aunque se piense que los rasgos pueden servir en cualquier tarea, en realidad, realidad, si se desea que la evaluacin tenga un efecto significativo sobre la conducta laboral, debe referirse a aspectos crticos o laboral, importantes del trabajo. Lo que es verdaderamente importante y critico en un trabajo no es necesario crtico o importante en otro. c. La fiabilidad de estas evaluaciones de la conducta laboral es cuestionable. cuestionable. Dos o ms personas pueden estar en desacuerdo acerca de la evaluacin cuando se emplean rasgos referidos, por ejemplo, a la conducta segura de la misma persona. persona. Las desventajas de los sistemas de evaluacin basados en los los rasgos rasgos de personalidad o en ndices (econmicos globales) son claras. No proporcionan al trabajador una informacin til sobre su esfuerzo o se evala sobre variables que no controla y/o que estn fuera de su alcance. Por consiguiente es necesario buscar procedimientos de evaluacin objetiva de la conducta que compensen las desventajas expuestas.
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4. Requisitos para una Evaluacin Conductual

Un primer paso necesario para emplear la evaluacin conductual en la empresa, sera establecer las condiciones en las cuales estos procedimientos podran ser aplicados, ya que no existe hasta ahora evidencia confiable para afirmar que algn cambio en la organizacin (como por ejemplo incrementos de produccin) sea el resultado de un accin (intervencin) realizada. Por ejemplo, las acciones de formacin (como procedimiento de intervencin) sobre la necesidad de empleo de protecciones de seguridad del trabajo no explicaran la disminucin de los ndices de frecuencia o gravedad de las lesiones por accidente en la empresa. Si ello ocurre no puede ser atribuido directamente a la intervencin realizada. Para poder establecer relaciones causales entre intervencin y cambio conductual, se requiere aislar las variables que interesa investigar y al mismo tiempo descartar explicaciones alternativas a los cambios observados. Para alcanzar este objetivo el psiclogo interesado en investigar los procedimientos ms adecuados de evaluacin conductual en la empresa debera: debera:  Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados. 46  Dirigir su atencin a la conducta observable.

5. Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados:

En general, debera poder descartarse como explicaciones alternativas a un cambio conductual en la empresa: a. La historia: El simple paso del tiempo, por la dinmica organizacional historia: puede llevar a cambio evolutivos que el psiclogo del trabajo debera considerar. b. Efecto Hawthorne: Es la influencia de variables ambientales no Hawthorne: precisadas en la conducta de los trabajadores (entre las cuales menciona el conocimiento de que estn participando en una experiencia o saber que son observados). Manteniendo la idea de que en cualquier momento que se haga un cambio en el ambiente del sujeto se obtiene algn cambio en su comportamiento. comportamiento. c. La maduracin: El resultado de diversos programas coincidentes puede maduracin: producir un cierto grado de conocimientos cuyos efectos sobre el grupo es necesario destacar. destacar. d. El fenmeno de regresin: Se trata de mantener los cambios en el regresin: tiempo y aislar variables de regresin que puedan hacernos interpretar los 47 datos de forma equivocada.

5. Descartar explicaciones alternativas a los cambios observados:

e. Cambios en la supervisin: Un nuevo jefe o un cambio de estilo de supervisin: jefatura probablemente producirn cambios en la conducta de los subordinados, subordinados, los que deben ser considerados al establecer relaciones causales. f. Recesin econmica: Este tipo de cambios contribuye a cambios en la econmica: conducta de las personas en las organizaciones. Por ejemplo, el cambio de un medio de proteccin personal en el trabajo por uno ms liviano o cmodo puede alentar su empleo con independencia de la intervencin del especialista. g. Obtencin de nuevos medios: Este factor tambin debera ser excluido medios: al analizar los cambios observados. Recursos largamente esperados por el trabajador o el grupo puede afectar su comportamiento de una forma no prevista. prevista. h. Aumento de la presin de la direccin: Si existe un inters claro por el direccin: tema objeto de intervencin por parte de la direccin y este hecho es conocido por los trabajadores, son esperables cambios conductuales de diverso tipo, que tambin debera poder ser aislados de la intervencin 48 propiamente tal.

6. Dirigir la atencin a la conducta observable:

El paso siguiente sera aislar las conductas laborales que interesen, lo que permitira apoyarla e incrementarla, porque incrementar una conducta suele significar disminuir la conducta opuesta en la empresa. Hasta ahora, al no empresa. pensar en trminos de conducta los mandos ejercen, cuando requieren cambios, una presin de conjunto sobre todas las conductas o globalidades de conducta de todos los empleados, sin que conozcan ni mandos ni empleados, trabajadores, de forma ms o menos inmediata y tangible, el resultado efectivo de sus esfuerzos. esfuerzos. En cambio, identificar y evaluar conductas observables en el trabajo, podra ayudar no slo a clarificar y mejorar el rendimiento laboral, sino tambin puede ser un eficaz apoyo para la direccin de grupos, la formacin y valoracin de las polticas o los programas que desarrolla la organizacin. organizacin. Cuando el psiclogo dirige su atencin a la conducta laboral, en forma directa y continua, podra obtener al menos tres resultados positivos: continua, positivos:

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6. Dirigir la atencin a la conducta observable:

a. Una nueva visin del entorno laboral. Las medidas conductuales en la empresa a menudo incluyen la especificacin de interacciones complejas entre las personas y la medicin repetida de su rendimiento en una situacin. Por ejemplo, si nos interesa el uso de guantes de seguridad, esta conducta debe ser claramente definida en funcin de la operacin (por ejemplo, mantenimiento de una Estacin Transformadora), del nmero de operarios, de las posibilidades de observacin para precisarla como una conducta nica o un conjunto de conductas que requerirn una forma de registro diferentes. b. Obtener informacin sin filtros . El problema con los mtodos tradicionales como los cuestionarios o el juicio de terceros, es que un nmero de factores, los cuales son subjetivos, participan en un proceso de filtrado, que adems de producir juicios notoriamente poco confiables resumiran en pocos momentos el rendimiento de una persona durante un extenso periodo de tiempo. La medicin conductual, conductual, por el contrario, minimiza la influencia del juicio del tercero, pues proporciona una definicin de la conducta objetivo y un impreso 50 especial para efectuar observaciones con la frecuencia necesaria. necesaria.

6. Dirigir la atencin a la conducta observable:

c. Clarificacin de objetivos de conducta. Este aspecto facilita las mejoras conducta. en la conducta a diferencia de las medidas globales, puesto que stas a menudo no especifican claramente lo que tienen que hacer los trabajadores para lograr las metas planteadas. Por ejemplo, en el rea de la seguridad del trabajo, el nfasis principal se pone usualmente en la medida de la reduccin del nmero de lesiones con baja y de tratamiento mdico; sin embargo, estos ndices dicen poco para aclarar embargo, lo que los trabajadores deberan hacer cuando estn realizando su trabajo. En una especificacin de la conducta en lugar de apuntar a la reduccin de accidentes, los trabajadores son alentados a realizar su trabajo de una forma consistentemente segura, obtenindose mediante este enfoque un incremento de la conducta segura y simultneamente reduccin del nmero de lesiones. Por consiguiente, las medidas para evaluar la conducta debera dirigirse a establecer, en primer lugar, el nivel de la conducta previamente definida mediante la observacin directa. A esta se le denomina lnea base y es el resultado de una serie de observaciones sobre una o ms conductas en una 51 condiciones normales, habituales de trabajo, sin aviso previo.

7. Objetivos de la observacin:
Las unidades de observacin en la empresa deberan ser acontecimientos de conductas observables que permitan contar la frecuencia con que ocurren, en las que se haya establecido con claridad lo que debe hacer exactamente un trabajador antes que se comience a registrar la conducta y deberan ser conductas relacionadas en forma crtica con la ejecucin del trabajo. Para el mando, la clave del enfoque conductual es el establecimiento de ndices independientes de actividad actividad En esta misma lnea es necesario identificar episodios independientes de comportamiento, es decir, unidades de observacin aislables, que tengan un principio y un fin claro y describan con amplitud las posibles fuentes de error debidas al observador, por lo que se proponen las siguientes caractersticas especficas para los tems de observacin: observacin: a. Definicin clara de todos los trminos de tems para evitar interpretaciones. b. Definicin de los tems en forma consistente en relacin con la teora de la cual, eventualmente, se derivan. derivan.
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7. Objetivos de la observacin:
c. El tem debera ser exhaustivo respecto a la dimensin de la conducta a observar. d. Los tems deben ser representativos de las dimensiones de conducta estudiadas. estudiadas. e. Los tems deben ser excluyentes entre s sin superposicin de conductas. f. Se deberan establecer reglas generales para el uso del medio de registro, por ejemplo: Antes de entrar en el aula los observadores ejemplo: Antes sincronizaran sus relojes.

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8. Identificacin de unidades de observacin:

Los investigadores conductuales en el trabajo han reconocido la importancia de identificar las conductas productivas o improductivas y las condiciones bajo las cuales stas se presentan cuando disean, ponen en disean, prctica y evala programas. Sus informes sealan de forma especfica las fuentes mediante las cuales obtuvieron los objetivos de observacin de la conducta; por lo que proponen que el proceso para generar una lista de actitudes a evaluar comprenda seis pasos: pasos: 1. Revisin de registros: Los registros u otras fuentes documentales de la registros: propia empresa suelen describir causas, dificultades y otros datos de inters para nuestro estudio, aunque su fiabilidad puede no ser elevada. Sin embargo, son documentos que podran ser tiles, especialmente al comenzar. comenzar. 2. Entrevistas: Para obtener una muestra representativa del conjunto de Entrevistas: trabajadores es importante entrevistar a mandos y trabajadores, representantes sindicales, tcnicos y directivos de la empresa. empresa. 3. Observacin del trabajo: Esta accin permitir desarrollar estrategias de trabajo: intervencin concordantes con los procedimientos de operacin 54 habituales en la empresa.

8. Identificacin de unidades de observacin:

4. Asignar prioridades a los tems: Uno de los procedimientos sugeridos tems: consiste en asignar valores, por ejemplo de 0 a 4 (donde 4 sera el valor ms elevado) para que los miembros del equipo asignen primero individualmente, y luego en equipo, valores a cada uno de los tems, de equipo, acuerdo con los criterios enunciados. 5. Redefinir y clarificar tems: En esta fase el lenguaje descriptivo de los tems: tems debera pulirse. Para este objetivo se podra recorrer con cada jefe de departamento las unidades que participaran en el programa. programa. 6. Desarrollo de un sistema de registro: Los impresos de registro suelen registro: elaborarse por los tcnicos de la empresa y el psiclogo. Esto implica psiclogo. recorrer posteriormente las unidades para valorar su aplicabilidad.

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9. Diseo para la evaluacin conductual de programas en la empresa:

Entre los mtodos propuestos como diseo de trabajo para evaluar conductualmente programas de intervencin en la empresa, descartando explicaciones alternativas a los cambios observados, se encuentran: 9.1 Diseo de control Bsicamente este diseo requiere asignar aleatoriamente los individuos a dos o ms grupos de similar naturaleza, exponiendo luego a uno de ellos a la situacin experimental y comparando los resultados con el grupo no expuesto. Sin embargo, en una empresa los grupos difieren en diversos aspectos tales como experiencia, antigedad, tipo de tareas, nivel de actividad, estilo tareas, de liderazgo y otros similares, lo que hace difcil recomponerlos al azar y afirmar que los cambios observados puedan ser atribuidos exclusivamente a la intervencin realizada. realizada.

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9. Diseo para la evaluacin conductual de programas en la empresa:

9.2 Diseo de inversin. Una alternativa a esta situacin sera el diseo de investigacin ABA, en el cual se emplea el mismo grupo como su propio control. La lgica bsica de este diseo es determinar las operaciones que estn funcionalmente vinculadas a la presentacin de la conducta. En la expresin ms conocida de este diseo pueden distinguirse las siguientes fases:  Lnea base (A): Se obtiene la informacin sobre la conducta laboral que nos interesa, antes de cualquier cambio o intervencin.  Intervencin (B): Se comienza un conjunto (paquete) de acciones de intervencin o un procedimiento aislado y se contina recogiendo la informacin simultneamente.  Inversin (A): En esta etapa se retorna a las condiciones de lnea base, interrumpiendo la intervencin realizada en la etapa B, pero se continan recogiendo datos.
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9. Diseo para la evaluacin conductual de programas en la empresa:

9.3 Diseo de lnea base mltiple Para evaluar mediante un diseo de Lnea Base Mltiple si un proceso de intervencin sobre la calidad del trabajo de un grupo es responsable de un cambio o mejora de esta calidad, se debe observar la diferencia entre el grupo expuesto a la intervencin, que debera efectivamente variar, y los grupos no expuestos que deberan continuar en su nivel de lnea base. Si la base. conducta muestra mejoras o cambios durante y no antes de la fase de intervencin, y estos cambios ocurren cada vez que se presenta la intervencin, sta es la responsable de los cambios observados. Existen diversos tipos de lnea base mltiple: mltiple: a. A travs de conducta: La actividad elegida para este diseo puede conducta: describir el rendimiento de la misma persona o grupo en diferentes trabajos, pero tambin podra referirse a los diferentes componentes de un mdulo de formacin profesional o un conjunto de acciones de acciones formativas que se dirigen a incrementar una habilidad determinada en diferentes momentos de la vida de un equipo de trabajadores. 58

9. Diseo para la evaluacin conductual de programas en la empresa:

9.3 Diseo de lnea base mltiple b. A travs de grupos: Es el tipo de Lnea Base Mltiple dirigida a grupos: conductas iguales en diferentes grupos y quizs ms aplicable en las organizaciones, ya que de hecho en las empresas existen varios grupos con conductas comparables, por ejemplo ausentismo, entre otras. c. A travs de las personas: Este diseo es similar al a travs de grupos. personas: grupos. El enfoque se dirige a diferentes personas en lugar de a diferentes grupo. grupo. Estas personas pueden formar parte de grupos tan variados como: como: jefes de delegaciones de diferentes ciudades miembros de una gestora, gestora, u operarios que emplean las mquinas 1, 2 y 3 de la seccin X. d. A travs de puestos de trabajo: Esta variacin podra emplearse cuando trabajo: se trata de una conducta de rendimiento en situaciones o circunstancias diferentes. Por ejemplo, podra observarse a dependientes cuando interactan con: Clientes de la mima edad y sexo, clientes de la misma edad y diferente sexo, y otros.
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10. La eleccin del diseo para la evaluacin conductual en la empresa:

La decisin sobre el diseo ms adecuado resulta crtica para la calidad de las conclusiones que puedan derivarse. Los siguientes factores sealados pueden ayudar a elegir el diseo ms conveniente: conveniente: a. La posibilidad de asignar personas de forma aleatoria a los grupos y comenzar el tratamiento en un solo grupo. b. La posibilidad de ejercer control sobre el tiempo de ejecucin del programa. c. La factibilidad de obtener datos sobre la(s) unidad(es) que interesan. d. La posibilidad de hacer regresar al grupo o individuos a las condiciones de lnea base. Como hemos comentado, este criterio descarta las acciones formativas y preventivas. e. La independencia de las lneas base. base.

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