INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAO, CINCIAS E TECNOLOGIA DO MARANHO IFMA CAMPUS IMPERATRIZ CURSO: ELETROTCNICA DISCIPLINA: GESTO E ADMINISTRAO DO TRABALHO

O PROFESSORA: ALZENIR

AVALIAAO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

IMPERATRIZ Company Logo 2011

INTRODUO

Somos todos protagonistas e testemunhas de uma fantstica rapidez na evoluo dos mais variados ramos do conhecimento humano, velocidade essa especialmente representada pelos contnuos aperfeioamentos e inovaes nos campos cientfico e tecnolgico. Nesse contexto, evidencia-se a importncia da descoberta de novos evidenciasistemas e caminhos, visando a identificao e a seleo daqueles que conduziro com sucesso os destinos futuros das organizaes. A chave desse sucesso, segundo diagnostica Lopes de Abreu (1), reside na existncia de uma fora de trabalho ntegra, motivada, capacitada e comprometida com a organizao. Dentre os vrios mecanismos existentes, a Avaliao de Desempenho certamente aquele que apresenta maior eficincia e eficcia, desde que adequadamente adaptado s particularidades e cultura das pessoas e das organizaes.

Quando isso no acontece, esse mesmo sistema, concebido para permitir avaliar, promover e orientar o crescimento pessoal e profissional das pessoas, passa a ser o principal ponto de insegurana, insatisfao e sentimento de injustia das pessoas, gerando profundas e inapagveis frustraes naqueles que so as vtimas do processo e alimentando as estatsticas de desperdcios com dados relativos ao maior de todos eles, que o desperdcio do recurso humano. humano.

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Avaliao de Desempenho Profissional Definio;

A Avaliao de Desempenho uma importante ferramenta de Gesto de Pessoas que corresponde a uma anlise sistemtica do desempenho do profissional em funo das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcanados e do seu potencial de desenvolvimento.

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A Avaliao de desempenho profissional tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionrios, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Alm disso, fornece Administrao de recursos humanos informaes para tomadas de decises acerca de salrios, bonificaes, promoes, demisses, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

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Atravs da avaliao de desempenho mais fcil fornecer dados s pessoas da organizao, baseado em informaes slidas e tangveis, e auxili-las no caminho auxilipara o autodesenvolvimento. Outro benefcio a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificao das qualidades de cada pessoa da organizao.

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Muitas pessoas temem at mesmo o nome desta ferramenta, mas o objetivo ao utiliz-la no o de impor utiliztemor aos colaboradores ou pression-los em qualquer pressionsentido e sim o de melhorar todo o mbito, seja de produo, comportamental ou relacional do trabalho. Envolve, portanto muito mais que o produto ou os valores financeiros, envolve, tambm, o colaborador como fora de trabalho e como ser humano com potencial e limitaes. Sempre, aps a concluso da avaliao, o superior chamar o colaborador para uma conversa que tem por objetivo mostrar, alm dos seus pontos fracos, os pontos fortes e abrir caminho para as melhoras rumo a excelncia.

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De acordo com estudiosos do tema, para que haja uma avaliao adequada do desempenho preciso observar toda a sua sistemtica, analisando a atuao de cada profissional no seu cargo atual e detectando possveis habilidades e potencial para um futuro desenvolvimento, alm de ser um mtodo essencial para a rea administrativa da empresa. Quando a avaliao do desempenho feita em conjunto com a capacitao profissional se torna um processo que vai alm de mudanas de comportamento, informaes ou desenvolvimento de habilidades tcnicas, significa na realidade uma nova elaborao dos significados e referncias que so importantes para o indivduo dentro da instituio empresarial.

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Porque avaliar o desempenho das pessoas?

Toda organizao necessita ser avaliada atravs de um sistema para poder, atravs de um processo de retro alimentao, rever suas estratgias e mtodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendncia entropia e melhorando suas prticas. Assim ela se recicla, oxigena-se e oxigenatornatorna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutveis.

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Comprovao da Efetividade do Treinamento

Segundo os profissionais especializados na gesto empresarial atravs da avaliao do desempenho profissional, que a empresa pode analisar se o treinamento est valendo a pena ou se ele no est sendo eficiente e portanto a empresa est perdendo lucros.

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Gesto de desempenho
Um conceito mais amplo que o de avaliao de desempenho o de gesto do desempenho, que apresenta-se atualmente apresentacomo o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger planejamento, acompanhamento e avaliao do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoo do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da misso, viso, anlise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcanadas. Em seguida vem o acompanhamento das aes, para verificar se as mesmas esto de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepncias entre as aes realizadas e esperadas e ento desenhar as aes de desenvolvimento e capacitao. Company Logo

Mtodos de avaliao de desempenho

           Escalas grficas de classificao; Escolha e distribuio forada; Pesquisa de campo; Incidentes crticos; Comparao de pares; AutoAuto-avaliao; Relatrio de performance; Avaliao por resultados; Avaliao por objetivos; Padres de desempenho; Frases descritivas.

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Escalas grficas de classificao

o mtodo mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados atravs da descrio de desempenho numa variao de ruim a excepcional. Para cada graduao pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observao da existncia ou no do indicador. Permite a elaborao de grficos que facilitaro a avaliao e acompanhamento do desempenho histrico do avaliado.

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Escolha e distribuio forada

Consiste na avaliao dos indivduos atravs de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relao s tarefas que lhe foram atribudas, entre as quais o avaliador forado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este mtodo busca minimizar a subjetividade do processo de avaliao de desempenho.

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Pesquisa de campo
Baseado na realizao de reunies entre um especialista em avaliao de desempenho da rea de Recursos Humanos com cada lder, para avaliao do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal levantandodesempenho por meio de anlise de fatos e situaes. Este mtodo permite um diagnstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliao. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o lder, do desenvolvimento profissional de cada um.

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Incidentes crticos
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos atravs de orientao constante. O mtodo no se preocupa em avaliar as situaes normais. No entanto, para haver sucesso na utilizao desse mtodo, necessrio o registro constante dos fatos para que estes no passem despercebidos.

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Comparao de pares
Tambm conhecida como comparao binria, faz uma comparao entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difcil de ser realizado quanto maior for o nmero de pessoas avaliadas .

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AutoAuto-avaliao
a avaliao feita pelo prprio avaliado com relao a sua performance. O ideal que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte vis e falta de sinceridade que podem ocorrer

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Relatrio de performance
Tambm chamada de avaliao por escrito ou avaliao da experincia, trata-se de uma descrio mais livre acerca das tratacaractersticas do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimenses de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem est na dificuldade de se combinar ou comparar as classificaes atribudas e por isso exige a suplementao de um outro mtodo, mais formal.

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Avaliao por objetivos

BaseiaBaseia-se numa avaliao do alcance de objetivos especficos, mensurveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. importante ressaltar que durante a avaliao no devem ser levados em considerao aspectos que no estavam previstos nos objetivos, ou no tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se devepermitir ao colaborador sua auto-avaliao para discusso autocom seu gestor.

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Padres de desempenho
Tambm chamada de padres de trabalho quando h estabelecimento de metas somente por parte da organizao, mas que devem ser comunicadas s pessoas que sero avaliadas.

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Frases descritivas
TrataTrata-se de uma avaliao atravs de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se sim assinalaquando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e no quando no corresponde.

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Mudanas nos mtodos de avaliao

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Uma mudana marcante nos mtodos de avaliao a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Alm disso, a introduo do conceito de competncia, compreendido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou criao de novas formas de avaliar as pessoas em uma organizao:

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A. Avaliao 360 graus: neste mtodo o avaliado recebe opinies e criticas (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relao, tambm chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. B. Avaliao de competncias: trata-se da identificao de tratacompetncias conceituais (conhecimento terico), tcnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessrias para que determinado desempenho seja obtido. C. Avaliao de competncias e resultados: a conjugao das avaliaes de competncias e resultados, ou seja, a verificao da existncia ou no das competncias necessrias de acordo com o desempenho apresentado.
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D. Avaliao de potencial: com nfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitaro o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe sero atribudas. Possibilita a identificao de talentos que estejam trabalhando aqum de suas capacidades, fornecendo base para a recolocao dessas pessoas. E. Balances Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na dcada de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. So definidos objetivos estratgicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratgico.
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Apesar dessas mudanas significaticas inevitvel, principalmente para alguns estudiosos considerarem os sistemas de avaliao de desempenho, ou mrito, baseados na sistemtica acima extremamente imprecisos e injustos, no atingindo, por conseqncia, os objetivos para os quais foram concebidos. Ou seja:

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- Geram profunda insatisfao nos avaliados, comprometendo a credibilidade das organizaes. - Pela falta de objetividade, sendo excessivamente burocratizados, onde dada maior importncia ao processo que prpria finalidade; - Ignoram os conceitos de necessidades dos clientes e cadeia cliente-fornecedor; cliente- Incorporam distores e fatores que geram interpretaes tendenciosas e injustas;

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Mas, quais so os fatores que contribuem para um bom ou mau desempenho de um indivduo?

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HABILIDADE:
Se uma pessoa possui habilidades, tender a adaptar-se adaptarcom maior facilidade s exigncias das diversas tarefas que lhe forem atribudas, tendo uma grande probabilidade de ser reconhecido. A falta de habilidade est intimamente associada a uma comprovada ausncia de potencial, o que pode ser prevenido por adequados instrumentos de seleo.

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HALO:
O grau de simpatia ou antipatia nas relaes entre superior e subordinado pode influenciar o posicionamento dos avaliados, alocando os simpticos mais direita e os antipticos esquerda.

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O GRAU DE DIFICULDADE DA PRPRIA TAREFA E/OU O ACMULO DE TAREFAS:

As tarefas mais simples so naturalmente mais fceis de realizar, ensejando um alto desempenho, enquanto que aquelas mais complexas, ou o acmulo de vrias atribuies, dificultam desempenhos excepcionais.

ESFORO PESSOAL:
A dedicao e o esforo por melhorar, a busca constante do aperfeioamento, do aprimoramento cultural e profissional, da qualidade individual e da equipe, o zelo na apresentao, o culto disciplina e aos valores maiores da organizao influenciam positivamente na colocao relativa dos indivduos.
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O objetivo final da Avaliao de Desempenho contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organizao. O resultado final da Avaliao de Desempenho deve apresentar as informaes necessrias para a identificao de oportunidades de melhoria e a elaborao de um plano de aes em relao a vrios nveis geral da organizao, por rea e individual.

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Referencias
http://www.vagatrabalho.com.br/2009/10/01/como- feitahttp://www.vagatrabalho.com.br/2009/10/01/como-e-feita-aavaliacao-de-desempenhoavaliacao-de-desempenho-profissional/ http://www.guiarh.com.br/PAGINA22Q.htm ARAUJO, Luis Csar g. de. Gesto de Pessoas. So Paulo: Atlas, 2006. FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. So Paulo: Atlas, 2007. SOUZA, Vera Lcia de. Gesto do desempenho: julgamento ou dilogo. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2002. __________________. Gesto de desempenho. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005. STOFFEL, Incio. Administrao do desempenho: metodologia gerencial de excelncia. Florianpolis: Perspectiva, 1997.
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