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PSICOLOGIA LABORAL I

Mdulo III CARRERA DE PSICOLOGIA * UNAP *

EVALUACION DEL DESEMPEO


(basado en I. Chiavenato)
Horst Bussenius C. * Psiclogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA

OTRAS DENOMINACIONES -Evaluacin del desempeo -Evaluacin del mrito -Evaluacin de los empleados Un empleado siempre est siendo evaluado Formal Evaluacin

Informal

ANTECEDENTES DE EVALUACION S XVI: San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de los jesuitas. 1842 El Servicio Pblico Federal de EEUU implant un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de los funcionarios El Ejrcito norteamericano implanta un sistema de evaluacin General Motors desarrolla un sistema para evaluar a sus ejecutivos

1880 1918

1945 en Se implementan y generalizan los sistemas adelante de evaluacin de desempeo en la empresa privada

Humanizacin de la teora de la administracin Cmo conocer y medir las potencialidades del hombre? Cul es la tarea fundamental que impulsa sus energas a la accin?

Escuela de las Relaciones Humanas

Cmo lograr que aplique totalmente ese potencial? Cules son las variables que mantienen un funcionamiento estable y duradero?

Qu lleva al hombre a ser ms eficiente y productivo? Cul es el ambiente ms adecuado para su funcionamiento?

EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA EXISTEN DOS TIPOS DE METODOS PARA EVALUAR :

OBJETIVOS -Escala grfica -Escala forzada SUBJETIVOS -Clasificacin individual -Comparacin por pares

La evaluacin del desempeo es una herramienta, y no un fin en s misma. Con las administracin moderna es una herramienta imprescindible.

Normalmente la evaluacin del desempeo es realizada por el jefe directo del empleado. Cuenta con el apoyo del Dpto. de Recursos Humanos

ERRORES COMUNES AL EVALUAR -Criterio nico -Error de indulgencia -Error de similitud (proyeccin) -Efecto de halo -Baja diferenciacin -Adaptar informacin a criterios propios

METODOS PARA MINIMIZAR ERRORES EN LA EVALUACION -Criterios mltiples -Enfatizar conductas y no caractersticas -Documentar el desempeo (por ej. filmar) -Mltiples evaluadores -Conocimiento del tema por parte del evaluador -Entrenamiento de los evaluadores

FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEO


Valor de las recompensas Capacidades Del individuo

Esfuerzo individual

Desempeo En el cargo Percepcin Acerca del Papel desempeado

Probabilidades de que las Recompensas dependan del esfuerzo

FACTORES DE EVALUACION MAS UTILIZADOS. Estudio en 50


empresas (Dale Yoder, 1969)

CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO -Espritu de cooperacin 36 -Digno de confianza 35 -Iniciativa 27

DESEMPEO OBJETIVO Cantidad de trabajo 44 Calidad del trabajo 31 CONOCIMIENTO Y DESEMPEO DEL CARGO -Conocimiento del cargo 25 -Frecuencia 14 -Puntualidad 12 -Hbitos de seguridad 7 -Buena administracin domstica 3

-Inteligencia 17 -Exactitud 14 -Diligencia 14 -Adaptabilidad 14 -Actitud 13 -Personalidad 13 -Razonamiento 12 -Aplicacin 10 -Liderazgo 6 -Conducta 6 -Talento 6 -Salud 5 -Aseo 5 -Apariencia 4 -Entusiasmo 4 -Potencial 4

TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO


MEDIDAS OBJETIVAS -Ausentismo Simple, precisa, objetiva -No refleja tipos de ausencias (mdicas, injustificadas) -No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo _Tiene dificultad para medir al nivel gerencial -No considera las condiciones de trabajo

-Productividad

Simple, precisa, objetiva

-Puede no considerar la calidad

MEDIDAS SUBJETIVAS

TECNICAS Y EJEMPLOS
MEDIDAS SUBJETIVAS -Escalas grficas -Listas de verificacin -Escalas de eleccin forzada -Escala de incidentes crticos -Mtodos de clasificacin

-Mtodos de distribucin obligada

MEDIDAS SUBJETIVAS VENTAJAS


-Clara, fcil de discutir, multidimensional -Como las escalas grficas, puede cubrir mayor amplitud -Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos especficos por evaluar -Conceptualmente simple -Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones

LIMITACIONES
-Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad -Consume mucho tiempo -Difcil de construir, antagoniza al evaluador, obligndolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes -El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas -Las fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la ltima clasificacin -Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situacin real; fuerza diferencias

FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA


Nombre______________
DESEMPEO DE LA FUNCION Produccin Volumen y cantidad de trabajo ejecutado normalmente Calidad Exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado Conocimiento del trabajo

Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha


Optimo Bueno Regular Mediocre Dbil

Sobrepasa las Con frecuencia Satisface A veces est exigencias. sobrepasa las las bajo las Muy rpido exigencias exigencias exigencias

Siempre inferior a las exigencias. Muy lento

Siempre superior. Muy exacto en su trabajo

A veces es superior. Es cuidadoso en el trabajo

Su cumplimien to es regular

Parcialmente satisfactorio, errores ocacionales

Nunca es satisfactorio. Numerosos errores

Conoce todo lo Conoce lo necesario y necesario aprende ms

Suficiente Conoce Escaso conocimientparcialmente conocimiento o del el trabajo. del trabajo trabajo Necesita entenameinto

Cooperacin

Excelente espritu de colaboracin

Procura Colabora a Poca voluntad. Renuente a colaborar casi menudo Colabora slo cooperar siempre a veces

FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA


Nombre______________
CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Comprensin de situaciones

Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha


Bueno Regular Mediocre Dbil

Optimo

Optima capacidad de de intuicin y percepcin

Buena capacidad de intuicin y percepcin

Capacidad de Poca intuicin y capacidad de percepcin intuicin y satisfactorias percepcin

Nulas capacidad de intuicin y percepcin

Creatividad

Tiene siempre ideas ptimas. Creativo y original

Casi siempre Algunas tiene buenas veces hace ideas y sugerencias proyectos

Ms bien rutinario. Pocas ideas propias

Tipo rutinario. Carece de ideas propias

Capacidad de realizacin

Optima Tiene buena capacidad de capacidad de concretar ideas concretar nuevas ideas nuevas

Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria

Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos

Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto

Responsabilidad

Merece la mxima

Se dedica Se puede Sin Es imposible apropiadame confiar en l supervisin no confiar en su

FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA DE PUNTOS


Nombre______________
CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Comprensin de situaciones

Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha


Bueno
4 5 6 Buena capacidad de intuicin y percepcin

Optimo
1 2 3 Optima capacidad de intuicin y percepcin

Regular

Mediocre

Dbil
13 14 15 Nulas capacidad de intuicin y percepcin

7 8 9 10 11 12 Capacidad de Poca intuicin y capacidad de percepcin intuicin y satisfactorias percepcin

Creatividad

1 2 3 Tiene siempre ideas ptimas. Creativo y original

4 5 6 Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos

7 8 9 Algunas veces hace sugerencias

10 11 12 Ms bien rutinario. Pocas ideas propias

13 14 15 Tipo rutinario. Carece de ideas propias

Capacidad de realizacin

1 2 3 4 5 6 Optima Tiene buena capacidad de capacidad de concretar ideas concretar nuevas ideas nuevas

7 8 9 Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria

Responsabilidad

1 2 3 Merece la mxima

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dedicacin Se puede Sin Es imposible apropiada al confiar en l supervisin no confiar en su

10 11 12 Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos

13 14 15 Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto

ESCALAS GRAFICAS
VENTAJAS -Aplicacin simple -Fcil comprensin -Permite visin integrada y resumida de los factores de evaluacin -Poco trabajo al evaluador DESVENTAJAS -Poca flexibilidad -Sujeto a distorsiones de los evaluadores -Posibles estereotipos -Puede generalizarse los resultados -Requiere procesamiento estadstico para corregir distorsiones

EVALUACION DEL DESEMPEO POR METODO DE ELECCION FORZOSA


Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______ A continuacin hallar frases de desempeo combinadas en bloques. Escriba una x en la columna lateral, bajo el signo + o para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado. N Slo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable Acepta crticas constructivas La presin de trabajo lo complica Amable con los dems Se expresa con facilidad Temeroso al tomar decisiones + Tiene temor de pedir ayuda Mantiene el orden Es dinmico Tiene buena memoria Es criterioso Es rpido Es algo hostil N + -

METODO DE ELECCION FORZADA DESVENTAJAS VENTAJAS -Entrega resultados ms confiables y con menor influencia subjetiva -Aplicacin simple que no requiere preparacin intensa -Elaboracin e implementacin complejas; exige planeamiento cuidadoso -Bsicamente comparativo, que puede discriminar y dar resultados globales: empleados buenos, medio y deficientes -No sirve de mucho para programar entrenamiento -No entrega un resultado global

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO

Es un mtodo basado en entrevistas, mediante el cual se verifica y evala el desempeo, determinndose las causas y los motivos del desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones.

Es un mtodo ms amplio, que permite, adems de un diagnstico del desempeo, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato el desarrollo en el cargo y la organizacin.

APLICACIN DEL METODO 1.- Evaluacin amplia: ms que satisfactorio, satisfactorio, menos que satisfactorio 2.- La segunda fase constituye una profundizacin de la primera 3.- Planeamiento: se elabora un plan de accin, que puede implicar lo siguiente: -consejera al funcionario -readaptacin del funcionario -entrenamiento -desvinculacin o sustitucin -promocin a otro cargo 4.- Seguimiento: verificacin o comprobacin del desempeo del funcionario

METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO


VENTAJAS -Permite una visin amplia de las habilidades y conocimientos -Proporciona una relacin provechosa con el evaluador -Permite localizar las causas del comportamiento y las fuentes de problemas -Permite una planeacin eficaz para superar obstculos -Puede permitir generar un plan de carrera -Acenta la responsabilidad de lnea -Es el mtodo ms completo de evaluacin DESVENTAJAS -Costo operacional elevado -Cierta lentitud, porque cada entrevista es privada

METODO DE INCIDENTES CRITICOS

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. El mtodo se preocupa de las caractersticas muy positivas o negativas. El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. Es un mtodo que focaliza las excepciones.

Es un mtodo bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las FFAA norteamericanas durante la segunda guerra mundial.

Hoja de evaluacin del desempeo por el mtodo de incidentes crticos


Fecha de ocurrencia Item Incidente crtico positivo Fecha de ocurrencia Item Incidente crtico negativo

Factor de evaluacin: Productividad Item: a.- Trabaj lentamente b.- Perdi tiempo durante el trabajo c.- No inici su tarea inmediatamente Item: a.- Trabaj rpidamente b.- Economiz tiempo en el perodo de trabajo c.- Comenz inmediatamente la nueva tarea

METODO DE COMPARACION POR PARES


Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la derecha de la hoja aqul que se considera mejor en cuanto a desempeo. Apropiado solo cuando no se dispone de otro mtodo.
Comparacin de los empleados en cuanto a productividad AyB AyD CyD AyC ByC ByD X X X X X A B C D

Puntuacin Clasificacin en cuanto a la productividad

2 2

3 1

1 3

0 4

METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS


Difiere ligeramente del mtodo de eleccin forzada, porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado.
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Factores de evaluacin del empleado Tiene suficientes conocimientos para cubrir el cargo? Usualmente es alegre y sonriente? Tiene experiencia en el servicio que realiza? Tiene inters en aprender cosas nuevas? Demuestra concentracin en el trabajo? Su nivel de produccin es el adecuado? Presta atencin a las condiciones de trabajo? Mantiene orden y limpieza en su lugar de trabajo? Tiene una actitud adecuada hacia la prevencin y seguridad?

SI

NO

Es cuidadoso en su presentacin personal? Tiene buen trato con los dems?

METODO DE AUTOEVALUACION

Se le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Puede basarse en diversos sistemas, incluyendo los mtodos ya analizados.

AUTOEVALUACION

REQUISITOS -Buen nivel cultural -Alto CI -Equilibrio emocional -Cierta objetividad -Se usa en posiciones elevadas

DESVENTAJAS -Puede haber heterogeneidad de objetivos -No todos tienen condiciones para autoevaluarse -La propia visin de s mismo suele diferir con la del jefe

METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS

Mtodo muy ligado a los programas de administracin por objetivos. Se basa en la comparacin peridica entre los resultados asignados o esperados para cada empleado, y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y dbiles del funcionario, as como las medidas para el prximo perodo. Es un mtodo muy prctico.

METODOS MIXTOS En la prctica es muy comn que las organizaciones recurran a una combinacin de mtodos para hacer la evaluacin del desempeo, incluso haciendo algunos en forma personalizada. En algunas organizaciones pueden utilizarse simultneamente diversos mtodos, por ejemplo para diferentes reas de la empresa.

EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEO

-En las grandes empresas a veces es preferible evitar un gran sistema de evaluacin, que cubra todas las necesidades, porque puede ser muy rgido y no considerar situaciones especiales -Se debe permitir varios sistemas de retroalimentacin -Enfocar el sistema como un sistema abierto

LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION
1.- Permite que el jefe explique en detalle lo que espera del subalterno 2.- Entrega una idea clara y confiable acerca de cmo se est desempeando 3.- Permite una discusin abierta entre jefe y empleado acerca de las medidas a tomar para incrementar el desempeo o subsanar fallas 4.- En general estimula relaciones interpersonales ms estrechas 5.- Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca del resultado de la evaluacin

PSICOLOGIA LABORAL http://praxischile.blogspot.com/


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