AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Prof. Tania Nunes da Silva

03/2006

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I - Definies

Auditoria sistema de reviso e controle sistemtico e formal para informar a administrao sobre a eficincia e a eficcia da Gesto de Pessoas, principalmente quando ela descentralizada (passado, futuro, benchmarking). Importncia da Auditoria grande principalmente quando tendncia moderna de transformar cada frente em um gestor de RH na Gesto Contempornea.

Finalidade melhorar a Qualidade dos programas e servios oferecidos pela Gesto de Pessoas.

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I - Definies

Auditoria de RH anlise de polticas e prticas de pessoal de uma organizao, e avaliao do seu funcionamento atual, seguida de sugestes para melhoria. Objetivo Principal mostrar como o programa est funcionando, localizando prticas e condies que so prejudiciais organizao ou que no esto compensando o seu custo, ou prticas e condies que devam ser acrescentadas.

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II - Padres de Avaliao e Controle de RH

Definio de Padro critrio ou modelo prestabelecido que permite comparao com resultados ou objetivos alcanados. Comparao funo que verifica concordncia entre uma varivel e o seu padro. EX.: rotatividade, satisfao, Remunerao, Produo, etc. Tipos de Padres quantidade, qualidade, tempo, custo.

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II - Padres de Avaliao e Controle de RH

Benefcios do Padro possibilidade de ajustes, correes, substituies.

Produtos do Controle avaliao e controle pela comparao. Aplicao do Controle nos resultados (aps terminada a operao) e no desempenho ( ao mesmo tempo que se realiza a operao). Mtodos vrios (entrevista, questionrio, observao, combinao destes) - Criatividade.

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III Fontes de Informao

Os sistemas ou processos de GP (agregao, aplicao, recompensas, desenvolvimento, manuteno, monitoramento de pessoas);

Verificaes, acompanhamentos, registros e estatsticas produzidos pela organizao; Entrevistas de desligamento; Pesquisa interna de clima, de satisfao.

Ex.: aceitao e identificao com objetivos organizacionais, qualidade da liderana, motivao no trabalho, desenvolvimento dos empregados)

OBS: necessria verso coesa, integrada e sistmica.

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IV Amplitude e Profundidade da Ao da Auditoria de RH

Pode ser aplicado a um, vrios, ou todos os processos e nveis de GP

a) resultados (realizaes e problemas):

avaliao das relaes organizacionais que afetam a administrao do potencial humano (incluindo linha e staff); qualificaes dos membros do staff de RH; adequao do suporte financeiro para vrios programas;

exame dos registros e relatrios do pessoal;

anlise, comparao e preparao de relatrio de exame; inclui recomendaes para mudanas e alteraes.

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IV Amplitude e Profundidade da Ao da Auditoria de RH b) aprofundamento avaliao de:
programas polticas

(prticas e procedimentos detalhados); ( explcitas/formalizadas e implcitas); (valores, alvos, objetivos); e (relaes e explanaes que expliquem e relacionem programas, polticas e filosofias). exige Conhecimento e Aprendizagem contnua.

filosofias teorias

Obs:

Ex. Ajustamento Estratgico das Condies de Trabalho

Condies fsicas de trabalho; Especificaes dos cargos;

Segurana no trabalho;
Horrio de trabalho; Adequao dos treinamentos; Relaes interpessoais no trabalho; Segurana no emprego.

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V - Agentes de Auditoria de Recursos Humanos

consultor externo conhea experincias de outras
empresas ou considera um autoridade em pesquisa de RH auditoria global ou alguns aspectos; comisses internas de auditoria diretor de GP ou gerente de relaes industriais o coordenador;

comisses internas + auditor externo; rgo especfico de auditoria de RH.

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VI Periodicidade

Periodicidade da Auditoria nas prticas e diretrizes de RH

espordicas e aleatrias quando surge algum

problema ou situao inusitada no recomendvel conscientizao aleatria;

preventiva e educativa revises sistemticas, peridicas e planejadas;

- organizao quanto maior e mais descentralizada maior a necessidade de cobertura sistemtica de auditoria; - muitas vezes a auditoria funciona como um reforo de treinamento para executivos que atuam na rea de RH.

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VII - Fatores que Influenciam a Sistematizao da Auditoria de RH
- mudanas na legislao trabalhista;

- sindicatos mais fortes; - custos maiores com mo-de-obra; - aumento de despesas para as divises de staff de RH; - competio internacional agressiva; - mudanas de habilidades requeridas empregados mais conscientes para questionar administrao.

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VIII - Contabilidade de RH e Balano Social

Contabilidade Tradicional ponto de vista financeiro e
contbil lucro andamento da administrao e dos negcios para capitalistas (pessoas como centro de despesas ou custos);

Problema omite demais objetivos da organizao e outros

parceiros;

Eficincia/ Eficcia organizacional no somente avaliao

quantitativa;

Ativos Intangveis competncia dos funcionrios, estrutura

interna (ex.: cultura organizacional) e estrutura externas (ex.: relaes, reputao da organizao);

Aspectos Humanos reais e potenciais importantes na

avaliao das organizaes (Subjetividade).

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VIII - Contabilidade de RH e Balano ScioAmbiental Europa Central desde anos 80 se preocupa com contabilizao dos recursos humanos e com o balano social.
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Social e humano no podem ser contabilizados em termos de valorizao prpria ou efeitos diretos mas Comportamento Organizacional pode proporcionar maior produtividade. Questo Balano Scio-Ambiental deve ser alargamento do balano contbil ou deve ser uma proposta nova e diferente?

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VIII - Contabilidade de RH e Balano ScioAmbiental Balano Social retrata situao social e poltica de cada pas no h consenso quanto sua natureza e conceituao.
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Conceito de Balano Scio-Ambiental incompleto apenas ativo social empresas no costumam evidenciar passivo social e ambiental (Negociao). Idia homem representa um ativo para organizaes preciso conhecer custo de sua obteno, sua lei de amortizao ou retorno;

viso capitalista todo ativo tem que ser rentvel (produzir lucro).

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IX Parceiros Sociais
empregados: informaes sobre emprego, remunerao, encargos sociais, produtividade, Relaes Trabalhistas, disfunes ( absentesmo), etc.; acionistas: sua constituio, caractersticas, capital de risco aplicado, resultados financeiros, etc.; clientes e usurios: nvel de produo, atendimento psvenda, etc.; entidades locais, regionais e nacionais: fornecedores: inf. sobre solvabilidade e rentabilidade da organizao; ambiente, controles, operaes; autoridades pblicas em geral.

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X - Balano Social e Sistema de Informao

mostra ao pblico o comportamento socialmente responsvel da organizao (ambiental, social, etc.); mostra se organizao est fazendo um bom trabalho empregados, acionistas, clientes, fornecedores, pblico em geral;

prestao de contas da qual GP no pode se subtrair;

Qualidade de Vida da comunidade.

Algumas Tendncias em Gesto de Pessoas

Administrar com pessoas; Consultoria Interna / Comunciao Interna; Criao de valor / Oramento e Finanas; Cultura democrtica e participativa; Motivao e realizao pessoal Valorizao do cliente interno e externo; Preparar pessoas para o fututo (Estratgia); Olho no ambiente externo (Benchmarking ); Sistema de Informao eficiente e eficaz.