El

Desarrollo Organizacional (DO) es una

estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organizacin, que se centra en los valores, actitudes, relaciones interpersonales y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas, y se orienta hacia las metas, estructura y demandas de la organizacin.

atisfaccin de las demandas del cliente. El Do est enfocado las a alcanzar y la las satisfaccin, necesidades

demandas de la organizacin, promoviendo acciones encaminadas al logro de las metas de la misma. Y de las metas de las personas que la integran.

B)Cambio planeado de la organizacin. El DO involucra un cambio planeado, porque se requieren diagnsticos sistemticos y sistmicos, desarrollo de un plan de mejoramiento y movilizacin de los recursos para llevar a cabo los propsitos de la intervencin.

C) Estrategia educativa adoptada. El DO busca ante todo que las personas de la organizacin aprendan a manejar en el futuro problemas de la misma naturaleza y tomen las decisiones pertinentes; se apropien de la metodologa para anticiparse a las situaciones que impliquen cambios, sepan solucionar la ayuda necesaria y propicien un clima de apertura para la difusin de las nuevas prcticas y aprendizajes entre en todos el sus integrantes, haciendo nfasis comportamiento

experimentado.

 D)

La

organizacin.

El

DO

cubre

la

organizacin en todas sus dimensiones, porque involucra al sistema entero y, desde el punto de vista sistmico, a todos y cada uno de los subsistemas en que se divida. Toma en consideracin las cuatro funciones bsicas en cualquier organizacin:
1.Mercado, 2.Operacin, 3.Finanzas; 4.Procesos

humanos.

E) La persona. Para el DO la persona es el centro de todo el proceso de cambio, propone un paradigma antropolgico: el hombre es esencialmente bueno, se confa en las personas, los individuos son capaces de cambiar y desarrollarse, existe la disposicin de las personas de arriesgarse ante las propuestas de cambio.

F) Agente de cambio. El DO se instrumenta por dos actores: el cliente y el agente de cambio; este ltimo introduce a la organizacin estrategias, metodologas y herramientas para el manejo del cambio, propone una filosofa para su funcionamiento y promueve sus valores respecto de la persona humana como centro de todo el proceso y el logro de los fines de la organizacin, generando una influencia en la estructura de la organizacin.

G)Clima de colaboracin. El agente de cambio considera que el primer interesando en que las cosas se mejoren es el cliente, que se trabajara con su energa y recursos y que ambas partes comparten los mismos objetivos.

H)Metas de la organizacin. Las metas que sugiere la definicin son metas que comparten agente de cambio y sistemas de cliente: mejoramiento de las competencias sentimientos personas que personales, humanos lo legitimidad de la de los organizacin, de las

desarrollo de las relaciones entre los grupos y las integran, desarrollo competencias de trabajo de los grupos, mejora en los mtodos de solucin de conflictos y desarrollo de enfoques orgnicos y antropolgicos en vez de solo sistemas mecnicos.

1.raz. Entrenamiento de laboratorio

Estas

primeras prcticas relacionadas con el DO

se realizan en el Instituto Tecnolgico de Massachussets: consisten en entrenamiento en relaciones humanas va laboratorio de experimentacin, concretamente son el tipo de relaciones y fenmenos aparejados que se dan entre grupos raciales, ideolgicos y de trabajo. El pionero asociado a esta raz es Kurt Lewin.

2.raz. Rastreo de la retroalimentacin

La

investigacin

de

rastreo

de

la

retroalimentacin en las organizaciones se origino en el Centro de Investigacin de la universidad de Michigan, en estudios aplicados a fenmenos micro y macro organizacionales, como el clima organizacional, la comunicacin, las lneas de liderazgo, la cultura organizacional, entre otros factores. El investigador asociado a esta raz histrica es Rensis Likert.

3. Raz: La organizacin socio tcnica.

Esta

raz histrica se inici en el Instituto de Humanas de Tavistock Londres,

Relaciones

Inglaterra. Lanza el Proyecto Tavistock en la compaa Glacier Metal y nace as el concepto de sistema social tcnico abierto. Esta raz proporcion al DO los conceptos de auto diseo, autodireccin, autocontrol, auto prueba, del grupo de produccin dentro de la organizacin total.

 El

DO en sus intervenciones integra dos

dimensiones bsicas de todo grupo humano:

Alcanzar los fines para los cuales fue creado (dimensin de la tarea)

Alcanzar al mismo tiempo la satisfaccin de las personas que lo integran (dimensin de la relacin)
Relaciones interpersonales Tarea que hay que realizar

 Se

ubican dos tipos de actuaciones funcionales de

los integrantes de los diversos grupos:

Las funciones relativas a la tarea Las funciones de mantenimiento

Las

cuales se identifican al observar a los grupos

en accin. A continuacin la descripcin de lo dicho.

Funciones Relativas a la Descripcion Tarea Iniciacin Bsqueda de Opiniones Presentacin de Opiniones Tratan de establecer la razn por la que existen, cual es el objetivo que persiguen, quienes lo integran, que estructura tiene Participacin de los integrantes del grupo, a travs de preguntas relacionadas con la tarea que hay que realizar Participacin de los integrantes del grupo, a travs de externar sus reacciones y puntos de vista sobre la tarea que hay que realizar

Bsqueda de InformacinTrata de obtener datos especficos sobre temas concretos de las diversas actividades y etapas de la tarea Aclaracin En esta funcin, las opiniones y los datos aportados son cuestionados por los integrantes del grupo, buscando que los significados sean compartidos o que se aporten informacin adicional. A partir de la informacin disponible, los integrantes del grupo ofrecen su interpretacin o presentan opiniones de un nivel mayor de compatibilidad o de mayor interrelacin entre los datos Un integrante del grupo ofrece a los dems la organizacin de la informacin que hasta un determinado momento se haya manejado, mediante una determinada estructura que permita su comprensin de manera compartida y as, continuar con el logro de la tarea Los integrantes del grupo llegan a acuerdos sobre el anlisis de la informacin, el logro de la tarea y el cumplimiento de las experiencias del resultado esperado

Elaboracin

Resumen

Comprobacin del consense

Funciones de mantenimiento Armonizacin

Descripcin Los integrantes del grupo llevan a cabo acciones para mantener un ambiente de trabajo con un mnimo de conflictos y que no exista rechazo entre las personas Las ideas contrapuestas son negociadas entre las personas, con el fin de manejar las diferencias

Transaccin

Oportunidad para Los integrantes del grupo se preocupan porque todos participen en invertir cada una de las diversas actividades que se realicen. Aportando ideas, proponiendo soluciones, haciendo preguntas complementando opiniones Aliento Los integrantes del grupo estimulan a alguien para que ejecute algo durante las actividades del mismo: a participar a expresar una idea, a tomar una responsabilidad enfatizando las aportaciones positivas que se derivan de ello para alcanzar las metas propuestas Valoracin que hacen los integrantes del grupo acerca de la situacin del grupo con respecto al logro de los objetivos, metas, procedimientos de trabajo, ambiente de trabajo, recursos necesarios. Al inicio o durante las actividades que el grupo realiza

Diagnostico

Establecimiento deEl grupo acuerda las reglas que deben seguirse o a que deben ajustarse normas las conductas, tareas, actividades, para alcanzar las metas comunes Comprobacin de Los integrantes del grupo hacen seguimiento a las reglas acordadas y normas establecidas para verificar su cumplimiento y pertinencia

 Busca

instrumentar un cambio individual y para que la organizacin pueda

grupal,

responder a las demandas de cambio, tanto del entorno externo como del interno.

El

DO

tiene se

propsitos

particulares, de

continuacin resumida.

mencionan

manera

 Mencionan

que para definir al DO y sus

valores deben tomarse en cuanta dos puntos esenciales:

Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones.

Los sistemas individuales no son estticos, sino que se desarrollan a medidas que encuentran nuevas experiencias problemticas.

 Experimentan

la

necesidad

de

reaccionar

eficazmente ante presiones externas.

Resultados

no satisfacen las expectativas en

planes estratgicos, operativos y de corto plazo

 Genera

la aceleracin de la apertura comercial de competencia internacional en

Presencia

mercados internos.
Formacin Dificultad

de bloques econmicos. en el xito de posicionamiento y

permanencia

 En

aspectos operativos, demandan incremento

en calidad y productividad.
Disminucin

de costos totales. de avances tecnolgicos

Incorporacin Flexibilidad Optimizar

en sus procesos

tiempos y movimientos

 Responsabilidad Nuevas Equipos

social de la empresa

tecnologas de la informacin de trabajo auto-dirigidos total productivo de la calidad

Mantenimiento Administracin Justo

a tiempo en el servicio al cliente

Mejora

 Los

nuevos enfoques en la direccin de las hacen las ms nfasis en en la de personas, lograr

organizaciones autonoma

resultados, en la flexibilidad; considerando factores internos y externos.

La necesidad de establecer metas, objetivos, planes de accin y estndares de desempeo.

Actualizar la estructura organizacional Disear e implantar nuevos sistemas de trabajo y tecnologas.

Romper el estancamiento de la organizacin Reorientar las estrategias Mejorar la salud financiera de la organizacin Desarrollo de nuevos productos o posicionamiento en nuevos mercados.

Demandas de mejora en una organizacin

 En

las organizaciones frecuentemente existen

desviaciones entre lo planeado y lo alcanzado, de igual manera existe el propsito de la direccin de conducir a la organizacin hacia otra visin. Esta es la primer oportunidad para que una organizacin decida iniciar un proceso de cambio.

 Aun

si

no

existieran en la organizacin

evidencias de que se tiene un problema, todo proceso es susceptible de ser mejorado. Esta es la segunda y oportunidad a para planear nuevas cambios prcticas. decidirse incorporar

 Esta

oportunidad esta relacionada con la

necesidad de responder ante requerimientos externos a la organizacin, desde diversos factores con los que se relaciona: clientes, autoridades gubernamentales, comunidad, corporativo, etc. Esta 3 oportunidad para el cambio motiva al establecimiento de equipos de trabajo y a solicitar la ayuda externa de un asesor especialista en el tema.

Debe ser una estrategia adoptada por todas las organizaciones.

Existirn 3 posibles actitudes que pueden encontrarse y que implican cada una de ellas, necesidad de cambio:

1. Actitud 2. Actitud 3. Actitud

pasiva seguidora de liderazgo

FACTOR 1. Objetivos organizacionales 2. Fallas y problemas

SEALES DE DOLENCIA

SEALES DE SALUD

Poca iniciativa, solo Ampliamente en niveles altos compartidos en todos los niveles No se hace nada Se consideran abiertamente y de frente

3. Solucin de los problemas

La inconformidad no nfasis en soluciones es bien vista ni practicas. aceptada Se determina segn factores como: competencia, responsabilidad, informacin, tiempo disponible.

4. Control del proceso Centralizado de decisin

FACTOR 6. Consideracin del personal 7. Necesidades y sentimientos 8. Colaboracin 9. Crisis 10. Conflictos 11. Aprendizaje 12. Retroalimentacin 13. Relacin entre las personas 14. Motivacin 15. Liderazgo

SEALES DE DOLENCIA

SEALES DE SALUD

No se toman en cuenta los Se toma en consideracin juicios de niveles bajos la opinin de todos Se consideran aspectos irrelevantes Se considera el diagnostico y soluciones

Rivalidad. Ayudar es signo Se busca y se recibe ayuda de debilidad con agrado Las personas se culpan unas a otras Se ocultan Es difcil aprender Se evita No hay respeto ni consideracin Las personas se renen a trabajar Se manejan de manera eficaz, directa y abierta Se promueve el progreso Es comn Leales. Las personas no se sienten solas

Las personas se sienten El trabajo es importante y prisioneras de sus cargos agradable El jefe ordena hacer las cosas Flexible y situacional

FACTOR 16. Control

SEALES DE DOLENCIA

SEALES DE SALUD

El jefe no admite errores Alto grado de confianza, libertad y responsabilidad No correrlos Uno mas y estas despedido! Se oculta Las personas se refugian en polticas y sistemas Son necesarios para el desarrollo y el cambio Con este error aprenderemos? Se le hace frente Se establece para ayudar a las personas, para cuidar la salud de la organizacin

17. Riesgos 18. Errores 19. Bajo rendimiento 20. Administracin

21. Orden 22. Innovacin 23. Frustaciones

Mantener las tradiciones! Clima de orden, con alto grado de innovacin. Se centralizan las decisiones Todas las personas participan

Las personas las sufren en Son un estimulo para la silencio accin y el perfeccionamiento de las cosas

 Es

prcticamente imposible no encontrar en

una organizacin la necesidad y la oportunidad de mejorar tanto sus practicas como los enfoques de direcciones, as como los sistemas operativos y administrativos que promuevan el desarrollo de las personas que las componen

 Estn

orientados a mejorar los procesos de las

organizaciones de tal manera que se alcance un equilibrio entre los resultados de negocio y satisfaccin de las personas que los alcanzan.

Metas claras, realizables y compartidas por

todos los miembros de la organizacin.

+

Cooperacin entre individuos y grupos, y

compromisos de estos con las metas de la organizacin.

+

Existencia de planes generales y programas

especficos para alcanzar esas metas.

Integracin de sus miembros e identificacin

con la organizacin.
+

Ausencia de fricciones y amenazas, una mejor

utilizacin de las capacidades de cada uno y estmulo a su creatividad.

+

Existencia

de

sistemas

adecuados

de

comunicacin.
+ +

Existencia de cohesin y satisfaccin laboral. Flexibilidad de la organizacin para aceptar

cambios y mejoras

Informacin peridica acerca de las desviaciones de

las metas
+ +

Autocontrol de individuos, grupos y subgrupos. Desarrollar capacidades que le permitan estar

delante de sus competidores

+

Aceptar el cambio como una oportunidad hacia una

nueva cultura.
+

Integrar el potencial de las nuevas tecnologas en un

conjunto integrado y coordinado.

+ Permite a la empresa incorporar y aplicar actividades para desarrollar relaciones interpersonales ms efectivas entre las personas que la integran. + Realizar sus actividades de manera eficaz. + Prepararla para cambios rpidos e inesperados

Comprender y manejar la complejidad de la

organizacin.
+

Promover del

la

creciente

diversificacin en

de la

perfiles

personal

involucrado

organizacin.

Topologa de las Estrategias estrategias de incrementales cambio para el cambio Modos colaborativos TIPO 1 Evolucin participativa

Estrategias transformativas para el cambio TIPO 2 Transformacin carismtica TIPO 4 Transformacin dictatorial

Modos coercitivosTIPO 3 Evolucin forzada

El

DO

trabaja

para

el y

desarrollo sus

de

la de

organizacin

humana

sistemas

operacin. Los practicantes del DO valoran las siguientes condiciones:

Inclusin

de las personas, ideas perspectivas y

culturas.

Cooperacin y apoyo con los colegas de profesin.

Conciencia sistemas.

de

la

interconexin

de

los

Actualizacin profesional.

del

desarrollo

personal

Conciencia

del

impacto

personal

en

el

proceso de ayuda.

Responsabilidad Social.

Valores que se distinguen en el campo profesional del DO

Cooperacin.-

Promocin y apoyo entre colegas, de compartir y combinar

con

el

propsito

conocimientos y practicas.

 Orientacin

sistmica,

acercamiento

totalidad.- Demostrar la predisposicin a la interconexin de los sistemas facilitando dicha conexin con un acercamiento holstico y comunitario-

 Inclusin.-

De personas, ideas, perspectivas y

culturas. Ver la diversidad de los integrantes de las organizaciones.

 Colaboracin.-

Promueven la colaboracin y con los clientes y las

la

asociacin

organizaciones profesionales.

 Desarrollo

Profesional.de

Se

promueven personal y

oportunidades profesional.

desarrollo

 Conocimiento

de uno mismo.- Se debe ser

consciente de uno mismo y del impacto personal durante el proceso de intervencin.

 Responsabilidad

social.-

Contribuir

al

beneficio y bienestar de la comunidad y de las personas que lo integran.

 Justicia

social.- Promocin de la justicia

social en el trabajo de consultora, buscando la mejora de la comunidad y la sociedad.

El profesor Patrick Williams propone los siguientes fundamentos:

Cada

vez mas instituciones estn incorporando a

su estructura organizacional puestos con el titulo de DO.

Las

compaas de alta tecnologa son uno de los

mejores clientes para consultores entrenados en DO.

 Por

el ambiente organizacional de auge por

las oportunidades de mejora y la reduccin de costos.

Por

la fusin y/o compra de empresas.

La

necesidad de identificar y utilizar al

mximo sus recursos.