Introduccin a la Gestin de Personas

Gestin de Personas

Introduccin

El objetivo bsico de esta asignatura es introducirnos en el campo moderno de la Administracin con Personas.

La historia de la Gestin de Personas es relativamente reciente, a pesar que la administracin de personal tiene sus orgenes en la Revolucin Industrial, la Gestin de Personas esta adquiriendo fuerzas en nuestros das.

Introduccin
El rea de recursos humanos es una de las reas que ms cambio ha experimentado. Los cambios son tantos y tan grandes hasta el nombre del rea ha cambiado. En muchas organizaciones , la denominacin de administracin de personal o administracin de recursos humanos est siendo sustituido por GESTION DEL TALENTO HUMANO, GESTION DE PERSONAS, ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

Introduccin
La expresin de GESTION DE PERSONAS utilizar estos tres significados
Como Departamento: unidad operativa que funciona como rgano de asesora, es decir como elemento de asesora en las reas de reclutamiento, seleccin , capacitacin, remuneraciones, comunicacin, etc. Como Prcticas: se refiere como ejecuta la organizacin sus operaciones de reclutamiento, seleccin , capacitacin, remuneraciones, comunicacin, etc.

Introduccin
Como Profesin: se refiere a los profesionales que trabajan en cargos directamente relacionados con personas: seleccionadores, analistas de cargos, administradores de salarios y beneficios , asistentes sociales, mdicos, ingenieros prevencin de riesgos, siclogos, socilogos, etc.

Introduccin
Cambios y Transformaciones en el Escenario de la Administracin de Personas
En el siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administracin y comportamiento, estos cambios marcaron la manera de ADMINISTRAR A LAS PERSONAS y se puede distinguir tres eras organizacionales diferentes: 1. La Era Industrial Clsica 2. La Era Industrial Neoclsica 3. La Era de la Informacin

Introduccin
1. ERA INDUSTRIAL CLASICA ( 1900 al 1950 )
Fenmeno de la industrializacin en todo el mundo.
Surgimiento de los pases desarrollados. Las empresas adoptaron la estructura organizacional piramidal y centralizada.

Introduccin
El mundo se caracterizaba por cambios poco progresivo y lentos El ambiente de las empresas era conservador mantenimiento. Las empresas se orientaban hacia sus problemas internos La eficiencia era su preocupacin bsica, con el objeto de estandarizar el trabajo. y de

Introduccin
La cultura organizacional se orientaba hacia el pasado. Los cargos eran diseados de manera fija y definitiva para obtener mxima eficiencia en el trabajo. La administracin de las personas reciba la denominacin de RELACIONES INDUSTRIALES. La personas se consideraba como un apndice de la mquina y reciba el nombre de Mano de Obra.

Diseo Mecanicista Caracterstico de la Era de la Industrializacin Clsica

Era industrial clsica

Diseo mecanicista Muchos niveles jerrquicos u coordinacin centralizada Departamentalizacin funcional para garantizar la especializacin Esquemas rgidos de comunicacin y cargos definitivos y limitados Limitada capacidad de procesamiento de la informacin Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas nfasis en la eficiencia de la produccin, en el mtodo y en la rutina Adecuado para el ambiente estable e inmueble y tecnologa fija y permanente Restringe el cambio y la innovacin

Introduccin
2. ERA INDUSTRIAL NEOCLASICA ( 1950 al 1990 )
Se inicio despus de la II Guerra Mundial, cuando el mundo comenz a cambiar con ms rapidez.
La velocidad del cambio aumento de manera progresiva. Las transacciones comerciales pasaron del mbito local al regional y de ste al internacional.

Introduccin
Se utiliza la estructura organizacional matricial La cultura organizacional paso a concentrarse en el presente, dando paso a la innovacin, al cambio de hbitos y a la manera de pensar y actuar.

La Administracin de Personas recibi el nombre de ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

Introduccin

Las personas eran consideradas como RECURSOS vivos y no como factores pasivos de la produccin. La tecnologa experimento un gran desarrollo y comenz a influir en el comportamiento de las personas y organizaciones. El mundo segua cambiando y los cambios sern cada vez ms veloces.

Diseo Matricial Caracterstico de la Era Industrial Neoclsica

Era industrial neoclsica

Diseo matricial Diseo hbrido: estructura funcional acoplada y estructura de productos y servicios. Coordinacin descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y autoridad de proyectos (productos y servicios). Esquemas dobles de interaccin en cargos cambiantes e innovadores. Aumento de la capacidad de procesamiento de informacin. Cargos adecuados a tareas ms complejas e innovadores. Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnologa variable. Capacidad razonable para generar el cambio y la innovacin.

Introduccin
3. ERA DE LA INFORMACION 1990 hasta ahora
Su caracterstica principal son los CAMBIOS , que se volvieron ms rpidos, imprevistos, turbulentos e inesperados.
La tecnologa de la informacin transform al mundo. La informacin cruzo el planeta en milsimas de segundos.

Introduccin
La tecnologa de la informacin suministro las condiciones bsicas para el surgimiento de la GLOBALIZACION.

La competitividad se transform en intensa entre las empresas.

El capital financiero dejo de ser el recurso ms valioso y cedi el lugar al CONOCIMIENTO. Es la poca del conocimiento del capital humano y capital intelectual. El empleo se traslado del sector industrial al sector de servicios

Introduccin

El trabajo manual fue sustituido por el trabajo intelectual.

Los departamentos o divisiones no son definitivos sino transitorios. Los cargos y funciones pasan a definirse y a redefinirse en razn a los cambios.

Introduccin

Los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y necesidades de los clientes.

La estructura organizacional abandono a los rganos fijos y estables para apoyarse en equipos multi-funcionales de trabajo que realizan trabajos transitorios o permanentes orientados a misiones especficas.

Introduccin
Las personas son tratadas como SOCIAS de la organizacin, ya que introducen su inteligencia en los negocios y racionalidad en la toma de decisiones. Su preocupacin es la EFICACIA y EFICIENCIA

La Administracin de Personas ha comenzado a denominar GESTION DE PERSONAS O GESTION DEL TALENTO HUMANO.

Introduccin
La cultura organizacional se ve influenciada por el mundo exterior y pasa a tomar importancia el cambio y la innovacin enfocadas en el futuro. El foco de atencin no esta en las tareas, sino en los procesos; no el los medios sino en los fines; no en los cargos individuales, separados y aislados, sino en el trabajo conjunto realizado por equipos autnomos y multidisciplinarios.

Diseo Orgnico Caracterstico de la Era de la Informacin

Era de la Informacin

Diseo Orgnico nfasis en equipos autnomos y no en unidades o departamentos Gran interdependencia entre las redes internas de equipos Organizacin gil, maleable, fluida, sencilla e innovadora. Interaccin intensa a travs de cargos autodefinidos y variables. Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas. Capacidad ampliada de procesamiento de la informacin. nfasis en el cambio, la creatividad y la innovacin. Ideal para el ambiente dinmico y variable y la tecnologa de punta.

Las Tres Etapas de la Organizaciones Durante el Siglo XX

Era de la Industrializacin clsica Periodos: 1900 - 1950 Era de la Industrializacin neoclsica 1950 - 1990 Mixta, matricial, Con nfasis en la departamentalizacin Por productos o servicios o unidades estratgicas de negocios. Era de la Informacin Despus de 1990

Estructura organizacional predominante

Burocrcia, funcional, Piramidal, centralista, Rgida e infalible. nfasis En los rganos

Fluida, gil y flexible; totalmente descentralizada. nfasis en las redes de equipos multifuncionales.

Cultura organizacional predominante

Teora X: Enfoque en el pasado, en las tradiciones y en los valores conservadores. nfasis en el mantenimiento del statu quo. Valoracin de la tradicin y la experiencia. Esttico, previsible, pocos cambios, y graduales. Pocos desafos ambientales. Las personas elaboran productos inertes y estticos. nfasis en las normas y en los controles rgidos para regular a las personas Relaciones industriales

Transicin: enfoque en el presente y en lo real. nfasis en la adaptacin al ambiente. Valoracin de la renovacin y la realizacin

Teora Y: Enfoque en el futuro y en el destino. nfasis en el cambio y en la innovacin . Valoracin del conocimiento y la creatividad. Variable, imprevisible, turbulento, con grandes e intensos cambios. Las personas son seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser impulsados. nfasis en la libertad y en el compromiso para motivar a las personas. Gestin del talento humano

Ambiente Organizacional

Intensificacin y aceleracin de los cambios ambientales Las personas son recursos organizacionales que deben ser administrados. nfasis en los objetivos organizacionales para dirigir a las personas. Administracin de recursos humanos

Modos de tratar con las personas

Administracin de personas

Las Tres Etapas de la Gestin de Personas

Caractersticas Relaciones industriales Administracin de recursos humanos Administracin de recursos humanos

Formato de trabajo

Centralizacin total de las operaciones en el rgano del RH.

Responsabilidad de lnea y funcin de staff

Descentralizacin hacia los gerentes y sus equipos

Nivel de actuacin

Burocratizada y operaciones en el rgano de RH

Departamentalizada y tctica

Focalizacin global y estratgica en el negocio.

Autoridad que ordena la accin

Decisiones originales en la cpula de la organizacin y acciones centralizadas en el rgano de RH. Ejecucin de servicios especializados. Centralizacin y aislamiento del rea Admisin, desvinculacin, control de asistencia y puntualidad, legislacin laboral, disciplina, relaciones sindicales, orden. Vigilancia, coercin, coaccin, castigos. Aislamiento social de las personas

Decisiones originadas en la cpula del rea y acciones centralizadas en el rgano de RH Consultara interna y prestacin de servicios especializados Reclutamiento, seleccin, capacitacin, administracin de salarios, beneficios, higiene y seguridad, relaciones sindicales Atraer y mantener los mejores empleados

Decisiones y acciones originadas en el gerente y su equipo de trabajo

Tipo de actividad

Consultara interna. Descentralizar y compartir Cmo pueden los gerentes y sus equipos elegir, entrenar, liderar, motivar, evaluar, y compensar a sus participantes Crear la mejor empresa y la mejor calidad en el trabajo.

Principales actividades

Misin del rea

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Cambios Globalizacin Valorizacin del Conocimiento

NUEVO ESCENARIO MUNDIAL PARA LA GESTION DE PERSONAS

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Diversidad Fuerza Trabajo

tica Espritu Emprendedor

NUEVO ESCENARIO MUNDIAL PARA LA ADMINISTRACIN CON PERSONAS

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Dnde Estamos Hoy?

Cambios
La tecnologa y la globalizacin no son los nicos factores que producen cambios en las organizaciones y en la GPersonas. No se puede limitar a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien que viene con otro producto, el gusto del cliente cambia, o cambia la estructura de costos. Si no eres rpido y adaptable, eres vulnerable

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Globalizacin
La administracin ya no esta limitada por la frontera de las naciones. La empresa alemana BMW arma sus coches en EEUU. La empresa Mc Donalds vende hamburguesa en China. La Toyota arma vehculos en EEUU, la importancia radica que hoy se debe PENSAR GLOBALMENTE Y ACTUAR LOCALMENTE.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Valorizacin Del Conocimiento

En la actualidad se enfrentan un ambiente en el que los cambios se suceden a una velocidad sin precedentes. Por consiguiente, muchos mtodos administrativos quedaron obsoletos. Las organizaciones del siglo XXI deben ser capaces de aprender y reaccionar rpido.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Las organizaciones modernas debern ser dirigidas por personas

que saben poner en tela de juicio las ideas convencionales, aprovechar a fondo los conocimientos de las personas y hacer los cambios necesarios. Estas organizaciones tendrn que practicar el aprendizaje organizacional, es decir, capacidad de aprender, adaptarse y cambiar en forma incesante.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Organizacin Tradicional Si funciona, no lo cambies Si no lo inventamos aqu, rechzalo Organizacin que Aprenden Si no lo cambia, dejar de funcionar Si lo inventamos aqu, rechzalo

Actitud Ante los Cambios Actitud Ante Nuevas Ideas Quin es responsable de la Innovacin? Temor Principal Trabajo de Gerente

reas Tradicionales Cometer errores

Todos los miembros de la organizacin No aprender

Controlar a los dems

Delegar en los dems

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Diversidad de la Fuerza del Trabajo

El reto de hoy da es lograr que las organizaciones den mejor cabida a grupos pluralistas en trminos de sexo, raza, grupo tnico, edad. Los administradores se dan cuenta de que la diversidad puede ser una ventaja porque aporta a la empresa una gama ms extensa de puntos de vistas y capacidades para resolver los problemas, adems de que ayuda a la organizacin a comprender y tener una cartera de cliente ms diversificada.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

tica
La tica estudia la moral y determina qu es lo bueno y, desde este punto de vista, cmo se debe actuar. Las personas deben estar seguras de que comprenden la disyuntiva tica que enfrentan:

Tienen que detenerse y meditar qu est en juego.

Enseguida es importante identificar a los interesados que seran afectados por la decisin.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

En tercer lugar, los administradores deben detectar otros factores importantes para la decisin (factores personales, de la organizacin y quiz del entorno). Despus se debe evaluar las acciones posibles, sin olvidar que cada alternativa alcanzar de manera distintas a todos los interesados afectados. Entonces, habr llegado la hora de actuar y decidir correctamente.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Espritu Emprendedor
Se define al proceso por el que un individuo o grupo de individuos empea sus esfuerzos organizados en la bsqueda de oportunidades de crear valor y crecer satisfaciendo necesidades mediante la innovacin y diferenciacin, sin importar qu recursos tenga el emprendedor en ese momento.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

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Las personas con espritu emprendedor rastrean tendencias y cambios del entorno que nadie ha visto o a las que no se le ha prestado atencin. Las personas con espritu emprendedor tratan de cambiar, revolucionar, transformar o introducir nuevos productos o nueva forma de hacer las cosas.

Los emprendedores persiguen el crecimiento.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

La Administracin en un Mundo de Comercio Electrnico.

Se comunica por medio del correo electrnico? Ha visto publicidad que no incluya una direccin de internet en alguna parte?. En la actualidad, se trabaja en un mundo de comercio electrnico. El comercio electrnico ofrece muchas ventajas a las organizaciones: pequeas o grandes, lucrativas o sin afn de lucro; mundiales o nacionales, y en todos los sectores.

Tendencias del Nuevo Escenario Mundial

Globalizacin Tecnologa Informacin Conocimiento Tendencias actuales del mundo moderno Servicios nfasis en el Cliente Calidad Productividad Competitividad Gestin del talento humano

Paradigma Tradicional y Moderno

Paradigma Tradicional Administracin de Personal

Paradigma Moderno Gestin de Personas

Concibe a la persona como Concibe a la persona como una pieza ms de la un elemento indispensable maquinaria de produccin. para lograr el xito de una organizacin.

Paradigma Tradicional y Moderno

Paradigma Tradicional Administracin de Personal Generalmente se catalogaba a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee capacidades, habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento, impulso, creatividad y racionalidad a toda organizacin.

Paradigma Tradicional y Moderno

Paradigma Moderno Gestin de Personas

Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a las personas como su capital ms importante y la correcta gestin de las mismas como una de sus tareas ms decisivas y por lo mismo, en la actualidad ya no se habla de Recursos Humanos, si no de Socios de la Organizacin.

Introduccin Organizaciones y Personas

Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para lograr sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Las organizaciones dependen directamente de las personas, para producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos estratgicos. Las dos partes mantienen una relacin de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recprocos.

Organizaciones y Personas
Sin embargo la Gestin de Personas no es una tarea muy sencilla. Cada persona es diferente y est sujeta a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a personalidad, inteligencia y valores Hasta hace poco tiempo, la relacin entre las personas y organizaciones se consideraban ANTAGONICA Y CONFLICTIVA, pues se crea que los objetivos de la organizacin eran incompatible con los objetivos de las personas.

Organizaciones y Personas
En la actualidad en la relacin personas-organizacin , se prefiere la solucin, del tipo ganar ganar, la cual requiere negociacin, participacin y sinergia de esfuerzos.

El RRHH como Recurso Organizacional

Fsicos o Materiales
Mercadolgicos Rec. Org Financieros

Administrativos

Humanos

El RHH como Recurso Organizacional

Genricamente, los recursos organizacionales pueden clasificarse en 5 grupos:

Fsicos o Materiales. Necesarios para efectuar las operaciones bsicas de la organizacin. Financieros. Se refieren al dinero, en forma de capital, flujo de caja, prstamos, etc. que estn de manera inmediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organizacin.

El RHH como Recurso Organizacional

Humanos. Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organizacin sin importar cul sea su nivel jerrquico o su tarea. Mercadolgicos. Constituyen los medios por los cuales las organizaciones localizan, entran en contacto e influyen en los clientes o usuarios. Administrativos. Constituyen los medios con los cuales se planean, dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales.

El RHH como Recurso Organizacional

Los recursos organizacionales pueden clasificarse en 5 grupos: Fsicos o Materiales, Financieros, Humanos, Mercadolgicos, y Administrativos. Todos estos recursos organizacionales requieren procesos complejos de administracin: se necesita conseguirlos en el ambiente, aplicarlos dentro del sistema, mantenerlos, desarrollarlos y controlarlos para que el sistema sea eficaz y eficiente.
Administrar a las personas es tan diferente de administrar otro recurso de la organizacin , porque implica algunas dificultades.

Personas : Recursos o Socios de la Organizacin?

El Asunto Bsico Consiste en Tratar a las Personas Cmo Recursos Organizacionales o Como Socios de la Organizacin? Los personas pueden ser tratados como recursos productivos y en este caso se denominan Recursos Humanos, lo cual implica planeacin, organizacin, direccin, y control de sus actividades, ya que se consideran sujetos pasivos de la organizacin.

Personas : Recursos o Socios de la Organizacin?

El Asunto Bsico Consiste en Tratar a las Personas Cmo Recursos Organizacionales o Como Socios de la Organizacin?
Las personas pueden ser vistas como Socios de la organizacin, son proveedoras de conocimientos, habilidades y capacidades y sobre todo, del ms importante aporte a las organizaciones: LA INTELIGENCIA, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales.

Personas : Recursos o Socios de la Organizacin?

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Las personas constituyen el capital intelectual de la organizacin. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como SOCIOS del negocio y no como simples empleados.

Personas : Recursos o Socios de la Organizacin?

Personas Como Recursos
Empleados aislados en cargos Horario establecido con rigidez Metas negociadas y compartidas. Preocupacin por las normas y reglas Subordinacin al jefe Preocupacin por las metas Atencin y satisfaccin del cliente..

Personas Como Socios

Colaboradores equipos. agrupados en

Personas : Recursos o Socios de la Organizacin?

Personas Como Recursos Fidelidad a la organizacin. nfasis en la especializacin Ejecutoras de tareas Personas Como Socios Vinculacin con la misin y visin. Interdependencia entre colegas y equipos. Participacin y compromiso. nfasis en la tica y responsabilidad nfasis en el conocimiento.

nfasis en destrezas manuales

Mano de Obra

Inteligencia y talento.

Mirada del Proceso Productivo

Todo proceso productivo se realiza con la participacin conjunta de diversos SOCIOS, que contribuyen con algo, esperando obtener un retorno por su inversin, y cada uno de los cuales contribuye con algn recurso: PROVEEDORES: contribuyen con las materias primas, insumos bsicos, servicios y tecnologa. ACCIONISTAS E INVERSIONISTAS: contribuyen con el capital e inversiones que constituyen el aporte financiero.

Mirada del Proceso Productivo

CLIENTES: contribuyen adquiriendo los bienes y servicios.

PERSONAS: contribuyen con conocimiento, habilidades y capacidades para la toma de decisiones y eleccin de alternativas que dinamicen la organizacin.

Aspectos Fundamentales de la Gestin de Personas

La Gestin de Personas se Basa en Tres Aspectos Fundamentales: 1) Son Seres Humanos: las personas estn dotadas de personalidad propia y son diferentes entre s, tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades para la gestin adecuada de los recursos organizacionales . Son personas y no meros recursos organizacionales.

Aspectos Fundamentales de la Gestin de Personas

2) Son Socios de la Organizacin: son capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Como socios , las personas invierten en la organizacin esfuerzo, dedicacin, responsabilidades, compromiso y riesgos, etc., con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones : salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional.

Aspectos Fundamentales de la Gestin de Personas

3) Son Activadores Inteligentes de los Recursos Organizacionales: son elementos impulsores de la organizacin , capaces de dotarla de inteligencia , talento, aprendizajes indispensables para su constante renovacin y competitividad en un mundo de cambios y desafos. Las personas son fuente de impulso propio y no agentes pasivos, inertes y estticos.

Objetivos de la Gestin de Personas

Los objetivos de la Gestin de Personas (GP) se derivan de los objetivos de la organizacin.

Toda empresa tiene como uno de sus objetivos la elaboracin y la distribucin de algn producto (un bien de produccin o de consumo) o la prestacin de algn servicio (como una actividad especializada).
Paralelos a los objetivos de la empresa, la GP debe considerar los objetivos individuales de los miembros.

Objetivos de la Gestin de Personas

Los principales objetivos de la GP
a. Ayudar a la organizacin alcanzar sus objetivos y a realizar su misin, hoy no se puede imaginar la funcin de GESTION DE PERSONAS sin conocer los negocios y el principal objetivo de la organizacin. Hay un salto al concepto de la eficacia.

b. Proporcionar competitividad a la organizacin, es lograr que el esfuerzo de las personas sean ms productivos para beneficiar a los socios de la organizacin.

Objetivos de la Gestin de Personas

c. Permitir el aumento de la satisfaccin de las personas en el trabajo, antes se daba nfasis en las necesidades de la organizacin, ahora a pesar de los pc y los balances contables, las personas necesitan ser felices. Las personas deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa.
d. Desarrollar y Mantener la Calidad de Vida en el Trabajo, es un concepto que se refiere a los aspectos de libertad y autonoma para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo, y tareas significativas.

Objetivos de la Gestin de Personas

e. Administrar el Cambio, los profesionales del rea de personas deben saber cmo enfrentar los cambios.

f. Establecer Polticas de ticas, las personas no pueden ser discriminadas y se les debe garantizar sus derechos bsicos. g. Suministrar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas, dar reconocimiento a las personas y no slo el dinero constituye el elemento bsico de la motivacin.

La Gestin de Personas Como un Proceso

La GP consta de 6 subsistemas interdependientes, estos subsistemas son:
Subsistema de Admisin de Personas

Subsistema de Monitoreo de Personas

Subsistema de Aplicacin de de Personas

Subsistema de Desarrollo de Personas

Subsistema de Mantencin de Personas

Subsistema de Compensacin de Personas

Los Seis Proceso de Gestin de Personas

Gestin de talento humano

Admisin de personas

Aplicacin de personas

Compensacin de personas

Desarrollo de personas

Mantenimiento de personas

Monitoreo de personas

- Reclutamiento - Seleccin

- Diseo de Cargos - Evaluacin del desempeo

- Remuneracin - Beneficios y servicios

- Entrenamiento - Programas de cambio - Comunicacin

- Disciplina - Higiene, seguridad y calidad de vida - Relaciones con los sindicatos

- Bases de datos - Sistemas de informacin gerencial

Los Seis Procesos de Gestin de Personas

Admisin de personas Quin debe trabajar en la organizacin: Reclutamiento de personal Seleccin de personal

Aplicacin De personas

Qu debern hacer las personas: Diseo de cargos Evaluacin del desempeo

Compensacin De las personas Gestin moderna de personas Desarrollo de las personas

Cmo compensar a las personas: Compensacin y remuneracin Beneficios y servicios

Cmo desarrollar a las personas: Capacitacin y desarrollo Programas de cambios Programas de comunicacin Cmo retener a las personas en el trabajo: Capacitacin y desarrollo Programas de cambio Programas de comunicacin

Retencin de personas

Monitoreo de personas

Cmo saber lo que hacen y lo que son: Sistemas de informacin gerencial Base de datos

La Gestin de Personas Como un Proceso

La GP consta de seis subsistemas
A. Subsistema de Admisin de Personas. Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Puede denominarse Proceso de Suministros de Personas . Incluye reclutamiento , seleccin de personas. B. Subsistema de Aplicacin de Personas. Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa. Orientar y acompaar en su desempeo. Incluye descripcin y anlisis de cargos, induccin de las personas , evaluacin del desempeo.

La Gestin de Personas Como un Proceso

C. Subsistema de Compensacin de Personas. Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluye remuneracin, planes de beneficios sociales.. D. Subsistema de Mantencin. Procesos utilizados para el mantenimiento de las condiciones laborales de las personas en la organizacin e incluye higiene, seguridad, calidad de vida, relaciones con los empleados.

La Gestin de Personas Como un Proceso

E. Subsistema de Desarrollo de Personas. Que incluye capacitacin y carrera profesional de personal.

F. Subsistema de Monitoreo de Personas. Que abarca base de datos y sistemas de informacin y auditoria .

La Gestin de Personas Como un Proceso

Cada uno de los subsistemas estn estrechamente interrelacionados, su interaccin hace que cualquier cambio que se produzca en uno de ellos tenga influencia en los otros. Estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual las personas son atradas, contratadas, capacitadas, mantenidas, desarrolladas y monitoreadas por la organizacin, adems no se establecen de una sola manera, son contingentes o situacionales, varan segn la organizacin y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc.

El Papel Expansivo Gestin de Personas

Durante muchos aos existi la creencia generalizada de que el obstculo para el desarrollo de las empresas era el CAPITAL.

Sin embargo, la capacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstculo para la produccin.

El Papel Expansivo de la Gestin de Personas

No existe ningn proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de recursos financieros.

Existen empresas cuyo crecimiento se fren parcialmente, o se dificult, porque no se pudo mantener fuerza laboral eficiente y motivada. Este es el panorama actual y a futuro.