INTEGRANTES:

Belen Palma Acua Ronald Olguin Rojas Effa T. Romero Gisela Alejandra Tonque Remedios Mita

Caracterizar la funcin administrativa de direccin de la accin empresarial. Definir y explicar los estilos de direccin. Caracterizar los sistemas de administracin y sus repercusiones.

Los estilos de direccin dependen de los supuestos que los administradores establecen respecto del comportamiento humano dentro de la empresa. McQregor distingue dos concepciones opuestas de estilos de direccin,la teora X (o tradicional) y la teora Y (o moderna).

La teora X representa el estilo de direccin definido por la administracin cientfica de Taylor, por la teora clsica de Fajol y por la teora de la burocracia de Weber en diferentes etapas de la teora administrativa. Significa la estandarizacin de la iniciativa individual, la restriccin de la creatividad del individuo, la limitacin de la actividad profesional por el mtodo preestablecido y la rutina de trabajo

 La teora Y representa el estilo de direccin moderno pregonado por la teora del comportamiento y las teoras administrativas posteriores: propone un estilo de direccin participativa y democrtica basada en los valores humanos y sociales. Mientras la teora X es una administracin mediante controles externos impuestos al individuo, la teora Y funciona como una administracin por objetivos que destaca la iniciativa individual.

LA TEORA X Y LA TEORA Y COMO DIFERENTES CONCEPCIONES DE LA NATURALEZA HUMANA Supuestos de la teora X Supuestos de la teora Y
Las personas son perezosas e indolentes. Las personas rehyen el trabajo. Las personas se esfuerzan y gustan de Trabajar

El trabajo es una actividad tan natural como jugar o descansar.

 Las personas evitan la responsabilidad, para sentirse ms seguras. Las personas deben ser controladas y dirigidas.
Las personas son ingenuas y no tiene iniciativa.

Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafos. Las personas pueden ser auto motivadas y actan por voluntad propia. Las personas son creativas y competentes.

 existen normas especficas de administracin vlidas para todas las situaciones y ocasiones posibles. En este sentido, Likert seala cuatro sistemas administrativos:

Es un sistema administrativo autocrtico, fuerte, coercitivo y arbitrario que controla rgidamente todo lo que ocurre dentro de la empresa. Es el sistema ms duro y cerrado. Sus caractersticas son: 1. Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cpula de la empresa. 2. Sistema de comunicaciones: es bastante precario. Las comunicaciones ocurren siempre verticalmente, en sentido descendente, llevando rdenes, y muy pocas veces orientaciones

3. Relaciones interpersonales: las relaciones entre las personas se consideran perjudiciales para la correcta realizacin de los trabajos. La cpula empresarial ve con desconfianza las conversaciones informales entre las personas y busca restringirlas al mximo 4. Sistema de recompensas y castigos: se hace nfasis en los castigos y las medidas disciplinarias que generan un ambiente de temor y desconfianza. Las personas deben obedecer las normas y los reglamentos internos y ejecutar sus tareas de acuerdo con mtodos y procedimientos impuestos.

1. Proceso decisorio: centralizado en la cpula administrativa, permite una pequea delegacin de las decisiones no muy importantes y rutinarias y repetitivas basadas en rutinas y prescripciones y sujetas a la aprobacin posterior. 2. Sistema de comunicaciones: relativamente precario, prevalecen las comunicaciones verticales y descendentes, aunque la cpula retroalimente sus decisiones con las comunicaciones ascendentes procedentes de los escalones.

3. Relaciones interpersonales: la organizacin tolera que las personas se relacionen entre s en un clima de condescendencia relativa. Sin embargo, la interaccin humana es poca y la organizacin informal es incipiente y todava se considera una amenaza a los intereses y objetivos de la empresa. 4. Sistema de recompensas y castigos: hay nfasis en los castigos y en las medidas disciplinarias, pero el sistema es menos arbitrario y ofrece algunas recompensas materiales y salariales con mucha frecuencia, las recompensas simblicas o sociales no son muy frecuentes.

1. Proceso decisorio: participativo y consultivo. Participativo porque las decisiones especificas se delegan en los diversos niveles jerrquicos y deben orientarse por las polticas y directrices definidas en el nivel institucional para dirigir las decisiones y acciones en los dems niveles. Consultivo porque la opinin y los puntos de vista de los niveles inferiores s consideran" tienen en cuenta en la definicin de las polticas y directrices que los afectan

2. Sistema de comunicaciones: prev comunicacin vertical en sentido descendente (pero orientada hacia rdenes especificas) y ascendente, as como comunicaciones laterales entre los pares. La empresa desarrolla sistemas internos de comunicacin para facilitar su flujo. 3. Relaciones interpersonales: no existen el temor ni la amenaza de sanciones y castigos disciplinarios. La confianza depositada en las personas es ms elevada, aunque no completa. La empresa crea condiciones favorables a una organizacin informal saludable y positiva. 4. Sistema de recompensas y castigos: hay nfasis en las recompensas materiales (incentivos salariales, ascensos y oportunidades profesionales) y simblicas (prestigio y estatus), aunque de vez en cuando se presentan castigos y sanciones.

1. Proceso decisorio: las decisiones se delegan por completo en los niveles organizacionales. Aunque el nivel institucional define las polticas y directrices, slo controla los resultados y deja las decisiones a cargo de los diversos niveles jerrquicos. 2. Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa hace inversiones en sistemas de informacin, bsicos para su flexibilidad y eficiencia.

3. Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza totalmente en equipo. La formacin de grupos espontneos es importante para la relacin efectiva entre las personas. 4. Sistema de recompensas y castigos: hay nfasis en las recompensas, en especial las simblicas y sociales, aunque no se omiten las recompensas materiales y salariales. Raras veces ocurren castigos, los cuales siempre son decididos y definidos

Los 4 sistemas no tiene lmites definidos entre s. Una empresa puede estar situada sobre el sistema 2 y bajo el sistema 3, es decir, al rededor de 2,5. Tambin puede ser 2 en el proceso decisorio y 3 en los sistemas de recompensas. En general, el sistema 1 se halla en empresas que utilizan fuerza laboral intensiva y tecnologa rudimentaria, donde el personal empleado es de nivel bajo, como ocurre en las empresas de construccin civil o construccin industrial (construccin de hidroelctricas, pavimentacin de calles, etc.)

El sistema 2 se halla en empresas industriales que utilizan tecnologa ms avanzada y fuerza laboral ms especializada, pero mantiene alguna forma de coercin para no perder el control sobre el comportamiento de las personas (como produccin y montaje de empresas industriales y talleres de fbricas, etc.) El sistema 3 se emplea en empresas de servicios (como bancos e instituciones financieras) y en reas administrativas de empresas industriales ms organizadas y avanzadas en las relaciones con los empleados. El sistema 4 se halla en empresas que utilizan tecnologa sofisticada y personal especializado y desarrollado (como empresas de publicidad, consultora en ingeniera y administracin) donde los profesionales desarrollan actividades complejas

En consecuencia, el sistema 4 se basa en tres aspectos principales: Utilizacin de principios y tcnicas de motivacin, en vez de la dialctica tradicional de recompensas y castigos. Composicin de grupos de trabajo entrelazados y motivados capaces de poner todo su empeo para alcanzar los objetivos empresariales. Adopcin del principio de relaciones de apoyo: la administracin adopta metas de elevado desempeo para s misma y para todas las personas y ofrece los medios adecuados para alcanzarlas. Estas metas se alcanzan al mximo cuando hay condiciones para satisfacer tambin los objetivos individuales de las personas